Семья или компания? Часть 2. Мнение новосибирского психолога

Психолог, специалист по оценке персонала, управляющий партнер компании «Новое качество» Ирина Григорьева

Первая часть статьи – в публикации ДК от 16.03

Общение, коммуникации

Общение – это неотложная часть существования как семьи, так и компании. И принципы, и стиль, и правила общения каждая семья и компания выбирают самостоятельно. Стиль общения исходит из внутренних установок и ценностей людей и из требований внешней среды. Но исправить и\или навязать стиль общения очень сложно, т.к. семья и компания вырабатывают «свой стиль» коммуникаций длительное время и изменить этот стиль возможно только с осознания и принятия изменений самих людей в системе.

Стиль общения влияет на функционирование семьи и компании, на результативное существование, на скорость и качество роста и развития этих систем. Тесно связаны и оказывают воздействие общение и культура компании или культура семьи.

В семье общение влияет на развитие и воспитание детей, обуславливает поведение членов семьи. Общение семьи может быть таких стилей:

· поверхностный («одиночные реплики», формальный разговор). Общение на уровне бытовых вопросов, отсутствие интереса к сути информации члена семьи, снижение интереса к ценностям и эмоциям членов семьи;

· «средний» («идеи и мнения»). Члены семьи делятся своими идеями и высказывают мнения в различных ситуациях;

· «глубокий» («идеи, мнения и эмоции»). Общение в семье происходит не только на уровне рационального звена, но и на уровне эмоций и чувств. Это говорит о доверии в семье и дает единение семьи;

· «открытый» – общение без манипуляций, общение без сокрытия информации, общение с рациональным и эмоциональным компонентом;

· «властный» – общение, которое всегда инициируется одной стороной, доминантное общение.

Стиль общения внутри семьи и компании переносится на общение с внешним миром, внешним мир также может видоизменять, корректировать стиль общения.

Общение, коммуникации в организации – это вся система устного и письменного обмена информации, формы взаимодействия персонала друг с другом. В каждой компании приоритетными являются свои формы и виды коммуникаций (устные, письменные, формальные, неформальные). С помощью общения в организациях выполняются процессы реализации целей, происходит взаимообмен информацией; коммуникации также влияют на мотивацию и лояльность сотрудников. Коммуникации в организации призваны обеспечивать точную информацию с надлежащим эмоциональным подтекстом. В компании есть несколько видов коммуникационных потоков:

· вертикальные коммуникации

– нисходящие коммуникации (снизу иерархии до верхушки иерархии)

– восходящие коммуникации (от верхушки иерархии вниз)

· горизонтальные коммуникации (внутри одного иерархического уровня).

Эти потоки всегда присутствуют в компаниях, просто они бывают организационно оформленные, прописанные в правилах компании, а бывают неоформленные.

Если в одном потоке происходят торможения, нарушения, то остальные потоки также дают отклонения: информационный обмен затрудняется, где-то в иерархии возникает «пустота информации». Это приводит к снижению результативности работы компании.

Стили общения в компании можно сравнить со стилями общения в семье.

В семье, в компании «состояние коммуникационных каналов» и стиль общения формирует либо доверие людей друг к другу, либо недоверие и страхи – «эмоциональную некомфортность», что мешает функционированию семьи и работе в организации.

Должности, роли, правила, ответственность

В организации все должности так или иначе обусловлены структурой (хотя иногда они появляются спонтанно или постфактум выполняемым функциям). Должность подразумевает определенный набор прав и обязанностей, компетенций при выполнении задач в соответствии со структурой компании. Должности могут совмещаться, видоизменяться со временем или при сложных обстоятельствах.

Роли – это ожидаемое поведение человека в соответствии с его статусом. А статус в компании человеку дает должность или властные полномочия. Иногда должность не подразумевает соответствующую роль, так как у данного сотрудника на этой должности нет достаточных властных полномочий. Например, должность финансового директора диктует выполнение функций по принятию решений в вопросах инвестиций. Однако, властных полномочий на принятие таких решений нет и от этого человека не ожидают такую роль. Ее выполняет другой сотрудник на другой должности. Роль – это нечто более широкое, чем просто должность, это уровень взятия ответственности за какую-либо деятельность.

Роли, должности, правила видоизменяются со временем, в ходе развития компании. Однако желание сотрудника изменить свою роль в компании реализовать непросто. Изменение роли – это изменение сначала собственного поведения, а затем изменение взаимоотношений с окружающими.

Должности и роли подчиняются в компании правилам, которые формируются из корпоративной культуры, из стиля управления в организации, из сути психологического контракта. Приоритетность правил, контроль за выполнением правил составляет систему контроля в компании. Из должностей, ролей и правил вытекает «пакет» ответственности каждого сотрудника в компании. А ответственность – самое спорное понятие в менеджменте организации и в психологии человека.

Ответственность – это обязанность человека отвечать за свои поступки и действия, а также за их последствия. Человек не может решать проблемы, задачи, не взяв ответственность на себя за их решение.  Ответственность – это комплексное понятие, включающее в себя осознание и анализ ситуации, самостоятельность, решительность и настойчивость в действиях. Личная ответственность – человек отвечает за то, что он делает и за последствия действий. Групповая ответственность – группа людей отвечает за действия и принятые решения. Групповую ответственность может брать на себя лидер группы.

Если ответственность четко определена правилами и должностными обязанностями в компании, если есть система контроля, достаточно компетенций для выполнения этих обязанностей, то компания способна функционировать результативно.

В семье, конечно же, нет должностей, должностных инструкций, но есть роли, правила и ответственность.

Одной из важнейших характеристик семьи является её ролевая структура, отражающая, какие обязанности в семье выполняет каждый из ее членов, насколько жестко они связаны с полом, в какой степени определяются волей и желанием супругов, а в какой – традициями, социальными правилами (на бюллетень по болезни ребенка уходит чаще мать, чем отец) и другими внешними факторами.

Роль в семье – это набор ожиданий от члена семьи другими членами семьи. Этот набор ожиданий может не совпадать с внутренними ощущениями самого члена семьи.

Структура семейных ролей не статична, она изменяется в ходе развития семьи, при изменении состава семьи, при внешних обстоятельствах, ярко влияющих на семью (например, экономическая ситуация).

Набор правил в семье, состоящих из убеждений, поведенческих паттернов, алгоритмов деятельности устанавливается семьей по-разному. Но существует две тенденции:

· установление правил на основе прошлого опыта жизни в родительской семье;

· установление правил, противоположных правилам родительской семьи.

Ответственность в семейной системе распределяется согласно ролям: роль главы семьи подразумевает ответственность за семью в целом, за ее безопасность и деятельность. Это ответственность группового типа. От распределения ответственности зависит жизнеспособность семьи, развитие детей. «Перекосы» в ответственности, «сброс» ответственности облекают семью на сложности в функционировании, повышенную конфликтность.

Семья и компания имеют роли, «роли, облаченные в должности», правила, границы ответственности. Все это регулирует отношения и делает пребывание в этих социальных институтах либо комфортным и развивающим личность каждого, либо конфликтным и стагнирующим.

Доминирование и власть

Семья – структура, состоящая из отношений доминирования – подчинения, ответственности и эмоциональной близости. «Семья есть необходимый социальный институт и подчинена тем же законам, что и государство, хозяйство и прочие…Элементы рабства всегда были сильны в семье, и они не исчезли и до настоящего времени. Семья есть иерархическое учреждение, основанное на господстве и подчинении».

В семье всегда есть доминирование кого-либо из членов семьи. Отсюда различают  три варианта семьи:

· традиционная – где доминирует отец, присутствует уважение к старшим, воздействие на детей осуществляется сверху вниз. В современном мире все больше тенденция перехода доминирования от отца к матери.

· детоцентрическая – где доминирует (психологически) ребенок, дети над родителями и другими членами семьи. Здесь воздействие осуществляется снизу вверх;

· демократическая (супружеская) – где существует диалог между родителями, равное участие в воспитании детей и учет взаимных интересов членов семьи. Некоторые исследователи считают такие семьи скорее иллюзорными, идеалистическими картинками, чем реальностью.

Доминирование предполагает наличие властных отношений. Власть – это возможность человека или группы влиять на другого человека или группу. Власть появляется там, где существуют отношения между людьми. Власть – это отношения зависимости одного человека, группы лиц от другого человека, группы лиц. Поэтому в семье властные отношения, доминирование существует всегда, борьба за власть ведется постоянно, часто – бессознательно и с переменным успехом. Но доминирование и власть – это необходимая составляющая социальной группы, т.к. доминирующая личность – лидер в семье – обеспечивает безопасность, эффективное функционирование семьи, координирует действия других членов семьи, определяет перспективы развития и дает «энергетический заряд» семьи.

В компании доминирование и власть появляются с момента основания компании. Власть имеет различные формы, в зависимости от статуса, роли, должности человека в компании. Власть в организации – это естественное условие выживания всей компании, т.к. с помощью власти происходит координация, организация и руководство для достижения организационных целей.

В семье, компании могут быть различные виды власти на различных этапах развития, существования. Но не может быть только одного – безвластия. Отсутствие власти – это распад социальной группы, невозможность обеспечения жизни семьи, прибыли компании. Безвластие приводит к быстрой стагнации, стремительному развалу правил и норм и корпоративной культуры.

Фактически, отношения доминирования, власти в семьи и в компании идентичны. Отмечу даже, что основатели или ключевые люди в компании приносят модель властных отношений в компанию из своей собственной или родительской семьи.

Рассмотрим очень важный компонент описываемых социальных институтов: эмоциональная близость, привязанность. Он значим тем, что без эмоций жизнь человека в любой социальной группе немыслима.

Эмоциональная близость

Эмоциональная близость – компонент, на котором могут длительно держаться как семьи, так и компании. Эмоциональная близость – это доверие между людьми. У человека есть стремление к аффилиации (стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании тёплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми), есть потребность испытывать эмоциональную привязанность к людям, быть принятым, понятым, иметь поддержку и симпатию от других людей.

Аффилиация в семье – это то, что скрепляет семьи и помогает им функционировать в сложных ситуациях. На основе эмоциональной близости происходит более гармоничное и менее травматичное воспитание детей. Семейные отношения при эмоциональной близости происходят с учетом интересов и чувств друг друга, при полном доверии, в кризисных ситуациях члены семьи делают все возможное для восстановления существования семьи.

Аффилиация в компании – это явление лояльности персонала к компании и компании к персоналу, и не просто лояльности, а, в большей степени, аффективной лояльности. Аффективная лояльность – привязанность к организации посредством эмоционального компонента; эмоциональная привязанность к компании. Сотрудник чувствует себя членом организации как своей семьи, желает дальше принадлежать ей. Объяснение этой идентификации может быть только иррациональное, на эмоциональном уровне. Сотрудники с такой лояльностью легко «поднимаются» на патриотические и идеологические призывы ради достижения целей компании. При такой лояльности сотрудники работают в компании потому, что хотят этого, эта лояльность сильная по привязанности, но не стойкая, т.к. основана на эмоциях и чувствах человека, которые изменчивы. Компании с такой преобладающей лояльностью даже в своём речевом обиходе используют слова: «мы как одна семья», «наша компания – большая дружная семья», «мы вместе – все по плечу».

Вывод таков: позитивные эмоции, которые испытывают люди в социальных институтах, «ячейках» – семья и компания, – приводят к чувствам доверия во взаимоотношениях, открытым коммуникациям и к высокому уровню ответственности людей.

Гибкость

Гибкость – важнейшая способность человека и социальных структур. Так как именно гибкость помогает приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Сегодня, в век постоянно «бурлящей воды», когда внешняя среда компании и семьи стремительно меняется, устаревает то, что было совсем недавно новым, без высокой адаптивности (что обеспечивает гибкость) компании становятся неконкурентноспособными и стагнируют, а негибкие семьи приобретают жесткость, которая чревата для семьи патологическими семейными расстройствами.

Негибкость семьи становится причиной её дисфункциональности, семья не справляется со стрессами, предъявляющими ей внешней средой.

Гибкость – это способность личности применять вариативность подходов, гипотез и методов в решении задач, умение адаптироваться к различным ситуациям и людям. Это умение изменить путь достижения целей при необходимости, при изменении внешних условий, внутренних ресурсов.

Низкая гибкость компаний перерастает в статическую организацию, где все параметры и показатели, отражающие деятельность организации, остаются неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к «спокойной» жизни, без каких бы то ни было перемен. Это медленный, но верный ход к застою компании.

Именно гибкость дает возможность компании быстро и эффективно реагировать на конкурентную среду, вырабатывать инновации и креативные подходы в бизнесе. Семья, обладающая гибкостью, легче справляется с ситуациями стресса, с ситуациями, которые появились впервые для неё, с ситуациями, где необходимо нетривиальное решение. Дети в таких семьях обладают хорошей адаптивностью к коллективу, легко находят контакт с людьми, мыслят не стереотипно.

Итак, семья и компания как два социальных института, два вида социальных групп, имеют сходства по многим аспектам: основание семьи и компании, структура и взаимоотношения, коммуникации, власть и лидерство, ответственность, эмоциональность, лояльность и гибкость.

Первичнее как социальный институт была семья, а затем появились компании, организации. Возможно, поэтому именно компания похожа на семью: из устоев, ценностей, привитых семьей, мы «лепим» во взрослой жизни свои организации, устанавливаем взаимоотношения, похожие или противоположные отношениям наших семей. Хотя иногда и семья приобретает яркие организационные признаки: четкая система иерархии и коммуникаций, товарно-денежные отношения, показатели эффективности функционирования каждого члена семьи, бюджетирование семейной жизни.

К тому же, нередко мы в компаниях реализуем те интересы, психологические потребности, которые невозможно реализовать в семье или наоборот – то, что не удалось сделать в компании, мы применяем в семье.

А действительно ли человек стоит перед выбором: семья или работа? Или это психологическая уловка для снижения ответственности в работе или семейной жизни? В любом случае человек, взрослая личность вправе самостоятельно сделать выбор между первым и вторым. Эти социальные институты дают нам возможность расти и развиваться, и, если мы этой возможностью пользуемся, то гармонично совмещаем и семью, и работу.