Светлана Войтенко: «Масштаб личности определяется целями, которые ставит человек»

Знаете, чему меньше всего уделяют внимание при поиске работы, отборе сотрудника себе в команду, партнера в бизнес или клиентов? Системе ценностей человека и его масштабу, если речь идет о конкретном человеке, и особенностях корпоративной культуры, и масштабу деятельности, если речь идет о компании.

Я называю систему ценностей системой координат: все решения, которые человек принимает, он принимает, находясь в определенном поле, задающем некие границы.

Обычно мы смотрим на прямые и косвенные выгоды, которые можем получить от возможного сотрудничества: зарплату, принадлежность к бренду, соответствие имеющихся компетенций требуемым, наличие необходимого опыта и связей, финансовые запросы кандидатов и возможности работодателей/партнеров.

Это характеристики, которые довольно легко проверить, и чаще всего именно на их оценке принимается решение о приеме на работу, сотрудничестве. Но чуть позже начинает проявляться то, на что пытаешься закрыть глаза или не замечаешь вовсе.

У меня как-то был случай, когда приняла к себе в команду девушку, грамотность речи которой оставляла желать лучшего. Все остальное «вроде бы было ничего», и человек был срочно нужен, поэтому я остановила свой выбор на этой кандидатке. Спустя какое-то время я вынуждена была расстаться с ней: всплыли несколько качеств, которые никак не сочетались с нашей работой. Грамотность, по сути, была отражением этих качеств, и если бы я заранее протестировала себя на свои ценности, то выбор сразу же, при приеме, был бы другим. Потому что грамотность для меня – это одна из ценностей, за которой стоят внимательность к деталям, уважение к людям, кругозор, ориентация на качество, отношение к делу.

Точно так же ценности работают и в отношении выбора бизнес-партнера. Человек может обладать ресурсами, очень полезными для ведения бизнеса, быть супер-экспертом в каких-то вопросах, но принципы, которыми он руководствуется по жизни, могут сильно не совпадать с вашими, а, значит, продуктивной работы и ярких результатов не будет. К примеру, для вас неприемлемо зарабатывать деньги любым путем, а ваш партнер, наоборот, считает, что единственный критерий успешности бизнеса – это прибыль. А потому не считает зазорным привлекать к работе сомнительных партнеров или недоплачивать сотрудникам, мотивируя, что он же хозяин – как решил, так и будет.

Отдельно хочу сказать о масштабности. На этот критерий вообще мало обращают внимание, а он – один из принципиальных в выборе людей и компаний для сотрудничества. Что я имею в виду, говоря о масштабности?

Масштаб личности определяется целями, которые ставит человек, и результатами, которых он добивается. Не желаниями, высоким уровнем информированности о чем-то – проще говоря, не размером «понтов», а реальными действиями, которые человек совершает, чтобы решить ту или иную проблему.

Много ярких примеров «масштабных» личностей можно увидеть, просматривая ролики TED. Это люди, которые меняют мир, расширяют границы сознания, занимаясь своим небольшим делом, но выполняя его по-другому, на качественно другом уровне, как бы «с высоты».

То же самое верно и для компаний. Есть федеральные и транснациональные компании, масштаб которых определен в том числе их размером, технологиями, которые они используют, качеством принимаемых решений.

Есть региональные компании, у которых цель – заработать деньги, которых «на жизнь хватает». Но есть и те, которые заявляют о себе гораздо «громче» других, и подкрепляют свои амбиции серьезными результатами, которые признаются далеко за пределами региона. Это разный уровень масштабности компаний.

Распространенной ошибкой кандидатов и работодателей является то, что масштаб компании и кандидата не учитываются. Когда кандидаты, работающие в международных компаниях и «заточенные» на определенный масштаб, технологичность, начинают рассматривать предложения от локальных компаний. Крайне редко такие эксперименты бывают удачными. Другого типа люди в них работают, другая корпоративная культура, другой менталитет. Если не учитывать этот факт при поиске сотрудника, мало шансов, что сотрудничество принесет успех и удовольствие обеим сторонам.

Аналогичная ситуация при выборе партнера в бизнес. Если для одного из партнеров за словосочетанием «социальная ответственность» стоит конкретный ряд действий, а для другого – это только модная строчка на сайте или визитке, то вряд такое партнерство будет результативным. Приоритеты в принятии решений всегда будут расставляться по-разному, а, значит, приниматься они будут долго и мучительно, и от этого будет страдать весь бизнес, клиенты и сотрудники.

Как можно определить ценности и масштабность человека и компании?

Конечно же, для начала нужно определиться со своими ценностями, чтобы было с чем соотносить.

С одной стороны, можно понаблюдать за ним: о чем он говорит, что делает, как принимает решения.

С другой, – можно обсудить это напрямую. Это бывает очень полезно всем сторонам. Вот примерный перечень вопросов, которые помогут вам понять свои ценности и ценности другого человека.

     Что вы любите?

     В какие моменты вы чувствуете себя наиболее живыми?

     За прошедший день/неделю какие пять минут были круче всего?

     О чём вы мечтаете (о себе, мире и т.п.)?

     Что вас злит, что разбивает вам сердце?

     К чему вы стремитесь?

     Кем вы восхищаетесь? Кому завидуете?

     Что для вас значит слово «успешность»? Когда можно сказать, что человек успешный и состоявшийся?

     Что вы хотите изменить в мире?

     Как вы можете лучше служить значимой для вас группе людей?

    Что вы можете делать такого, что приносит людям наибольшую пользу?

     Вы не умрёте счастливыми, пока не сделаете что?

Что делать, если вы увидели, что масштаб и ценности другого человека или компании не совпадают с вашими?

Задать себе вопрос: «А смогу ли я это принять? Зачем мне это?» И честно на него ответить.

Иногда мы можем увидеть возможность для реализации какой-то своей ценности в том, что другой человек или компания делает не так, как вы, исходя из своей системы координат. И тогда такое сотрудничество возможно, оно не будет вызывать у вас внутреннего конфликта, который всегда выливается во внешний.

Несколько лет назад у меня был отличный кейс на тему ценностей, когда я в процессе работы с компанией-клиентом поняла, что намерения, которые они заявляют миру, сильно отличаются от их истинных целей. Был некоторый период непростых размышлений с моей стороны – сохранять наше сотрудничество или нет, потому что для меня важна чистота намерений партнеров. На одной чаше весов были мои принципы, на другой – финансы, новые профессиональные возможности для меня. Я приняла решение оставить сотрудничество, когда пришло понимание, что если не я, то эту задачу решит кто-то другой, и не факт, что гораздо эффективнее для ситуации в целом. А еще я увидела, что сохранив партнерство, я помогу большому количеству людей, которых мы трудоустраивали, улучшить качество своей жизни. По крайней мере, у них появится такой шанс, а воспользуются они им или нет– это уже их дело.

Система ценностей и масштабность личности и компании – это не гранитная статуя на века. Это то, что меняется и развивается, но при условии, что результаты, которые получают, начинают не устраивать самих обладателей, то есть человека и компанию. Но если они полностью удовлетворены, тогда вам проще найти «свою стаю», тех, кто любит и ценит то же, что и вы. Насильно изменить систему ценностей другого человека или компании невозможно. 

Бизнес-тренер Светлана Войтенко