Как вы отбираете сотрудников?

Генпрокуратура РФ предъявила претензии Федеральной антимонопольной службе – та принимала на работу граждан без проведения конкурса. Такая практика создает возможность назначения на государственные должности лиц в зависимости не от личных и профессиональных качеств, а по иным, не основанным на законе критериям. Респонденты «ДК» при подборе персонала ориентируются на результаты собеседования.

Сергей Мех
директор регионального центра продаж УК «АК Барс Капитал» в г. Самара
У нас все не так глобально. Поскольку мы начинающая компания и порой берем на работу сотрудников без опыта, сразу после окончания вуза. Личные и профессиональные качества работника проявляются во время испытательного срока, в процессе работы. После испытательного срока принимается окончательное решение о том, подходит нам этот человек или нет.

Денис Рылкин
директор СФ лизинговой компании «Интерлизинг»
Отбор сотрудников в нашей компании осуществляется по двум простым критериям. Во-первых, это высшее финансовое образование потенциального сотрудника, и, во-вторых, наличие у него опыта работы в лизинговой компании. Если соискатель удовлетворяет этим требованиям, то он приглашается на собеседование для более подробного знакомства с его профессиональными и личными качествами. Только после собеседования мы решаем, оставлять нам сотрудника на испытательный срок или нет.

Татьяна Севрюгина
заместитель директора по развитию компании «Теплоком»

В нашей организации разработана своеобразная система отбора персонала для каждой группы должностей. Как показала практика, наиболее эффективный метод отбора сотрудников – так называемое «собеседование в группе», в котором принимают участие руководители компании. Лучшие результаты, как правило, достигаются посредством гармоничного взаимодействия двух составляющих: всесторонней оценки деловых качеств потенциальных сотрудников и принятия человека на интуитивном уровне.

Ярослав Левенец
директор РКА «Хорошая реклама»

Основная услуга нашего агентства – полная замена отдела маркетинга и рекламы, поэтому мне необходимы сотрудники, которые имеют положительный опыт работы в штате рекламодателя. Первое, чем я интересуюсь, – есть ли у кандидата подобный опыт. Конкурс как таковой мы не проводим – я лично общаюсь с будущими сотрудниками. Главное, чтобы человек был вменяем – в рекламу часто идут люди, совершенно оторванные от действительности и не понимающие значения маркетинга и рекламы.

Сергей Струблевский
проект-менеджер КГ «Игры в бизнес»
Мы занимаемся консалтингом в области маркетинговых коммуникаций. Нам проводить конкурс не нужно. Когда к нам приходит соискатель, мы даем ему лист бумаги и предлагаем написать, что он хочет и может сделать для предприятия, его желаемый режим работы, зарплату и должность. Директор рассматривает излияния потенциального сотрудника и если видит искру божью в его эпистолярном труде, человек принимается на работу на его условиях с испытательным сроком 3 месяца.

Ирина Макарова
директор ООО «КА «Профит-М»
Рекрутеров не готовят в учебных заведениях, мы вынуждены сами выращивать кадры, поэтому первоначальный отбор происходит по личностным и психологическим параметрам. Мы определяем, обладает ли кандидат способностью к обучению, коммуникабельностью, дисциплинированностью, организованностью, умением расставлять приоритеты, клиентоориентированностью. У нас есть план обучения и адаптации новых сотрудников. С теми, кто не справляется, мы вынуждены расставаться.

Олег Шаламов
заместитель директора радиостанции MAXIMUM в Самаре

У нас кадровые перестановки редки. Если возникает какая-то вакансия, то соискатель приглашается на собеседование, в ходе которого выясняются его профессиональные качества. Требования, предъявляемые кандидату, зависят от должности, на которую он претендует. Если это актер для начитки рекламного ролика – он должен обладать профессионально поставленным голосом. Если это менеджер – он должен быть коммуникабельным, грамотным в самом широком смысле этого слова и, конечно, порядочным.