«20-летних и 30-летних роднят зыбкость будущего и изменчивая среда. Но им сложно ужиться»

Ольга Полищук, коуч и специалист по коммуникациям, объясняет, почему  менеджерам «за 30» так сложно увидеть потенциал 20-летних работников и что ждет бизнес, если две стороны так и не сумеют договориться.

Пока на всех профильных конференциях обсуждают, как представители поколения Z изменят весь рынок труда, в офисах разгорается драма: 30-летние не могут найти общий язык с 20-летними, при этом главной претензией стали «лень» более молодых и «давление» тех, что постарше. Что делать? DK.RU выбрал главное из колонки эксперта.

История про «сделал(а) себя сам(а)» — одна из самых частых и важных для людей, чей рабочий опыт в России начинался в конце 2000-х, в начале 2010-х. Пришел на практику, стажировку, линейную позицию в компанию, хорошо и качественно работал, никогда не отказывался от задач, не ставил их под сомнение, был лоялен, быстро схватывал, поэтому тебя быстро повышали и давали больше ответственности, и вот почти 30, а уже крутой менеджер больших денег, людей или даже генеральной директор собственной компании, который сам берет на работу стажеров, линейных помощников и младших менеджеров.

«Самосделанность» — это влиятельнейшая история для человека: на ней базируется ощущение успешности и уверенность в завтрашнем дне. Иначе зачем же ты достигал и иногда жертвовал собой последние 10 лет? Любой, кто подвергнет твой рассказ сомнению, сразу же получит по голове и/или будет записан во враги.

«Я объясняю ему, как сделать предложение для клиента, целый час, он присылает файл, а там нет ничего из нашего диалога. Я спрашиваю: а ты что, ничего не понял? И он мне на чистом глазу и с улыбкой говорит: «Я понял, просто мне показалось, что так будет лучше». То есть мой многолетний опыт просто не в счет, потому что ему «показалось» после полугода работы!» — так описывает один из своих разговоров с 21-летним сотрудником 30-летний руководитель отдела продаж. Она выбрала его среди других претендентов, но не была готова услышать, что у сотрудника в статусе начинающего подчиненного может быть свое мнение. Его ответ она воспринимает как неуважение к ее опыту, а еще лень и наглость.

Читайте также: «Мы, дети времен транзита советского строя, должны быть настороже каждую минуту»

В реальности все иначе: «наглый и ленивый» Z-сотрудник и не думал ставить мнение начальства под сомнение, а наоборот, выполнял задачу как можно более качественно, думая, что тем самым заслужит уважение. Для «зетов» критическое мышление и индивидуализм в выполнении работы, а также собственная позиция — это нормально и естественно, даже если ты говоришь с боссом.

Для 30-летних право на собственное мнение надо было заслужить, вытерпеть и наработать. И в своей оценке поведения 20-летних они опираются именно на этот опыт. Рабочую культуру конца 2000-х — начала 2010-х можно описать как переход «от Дикого Запада» 90-х к корпоративной культуре, где есть термины «обратная связь», «личные границы» и вот это все про «ценность человеческого капитала». Само слово «границы» появилось в нашем лексиконе каких-то пару лет назад

У 20-летних все иначе. Они свои границы чувствуют очень хорошо и готовы их защищать, как право дышать. Потому что с детства им говорили, что выбор есть, возможностей много и все зависит не только от того, кого ты знаешь, но и что ты знаешь и насколько качественно.

Навык «загуглить», когда не знаешь, проверив за одну минуту информацию и сформировав собственное убеждение, во многом определен самим наличием такой технологической возможности под рукой ежесекундно. Поэтому для них начальник — это не гарант достоверности информации, а просто один из источников. И это болезненно для 30-летних, которые построили основу своей значимости на опыте и интерпретируют «зетовское» «погуглить» как проверку и неуважение к опыту.

20-летних и 30-летних тут роднят зыбкость будущего и слишком изменчивая среда. Оба поколения к ней вынуждены адаптироваться. И опираться на опыт только прошлого опасно потерей рынков и ростом бизнесов.

Те, кто сможет интегрировать поколение Z в свои бизнес-процессы, только выиграют, потому что вслед за работником Z подтягивается и клиент, и пользователь Z. Их кто-то должен понимать.

Помимо перехода границ и наличия собственного мнения, есть еще одна вещь, которая смущает 30-летних в 20-летних. Напор и скорость, с которой 20-летние пытаются строить карьеру, не предполагают лояльности до гроба к работодателям. Многие компании, которые сегодня можно считать большими и известными, в 2010-х только начинались. Люди, которые в них трудились, часто работали как единое целое на идею, создавая новые рынки, не меняя место работы по 5-7 лет. Поэтому для 30-летних часто оказывается сложно вычленить свой вклад в работу команды и осознать собственную профессиональную ценность.

«Один за всех, и все за одного» — это правильно. Менять компанию, потому что там более выгодные карьерные перспективы для тебя, — не очень. Один из главных страхов «зетов» — отстать в профессиональном развитии или двигаться по карьере недостаточно быстро.

Многим не нужны должности, они приходят за знаниями и опытом, которые потом могут продать еще дороже. Это часто воспринимается 30-летними как огульный карьеризм. Но за студенчество 20-летних тренды в мире работы поменялись 15 раз, а прогнозы Давосского форума про востребованные навыки 21 века — трижды. И нестабильность создала в них невроз «уже не успел» или «уже отстал».

Индивидуализм потенциальных сотрудников или коллег добавляет 30-летним еще один затруднительный вопрос — как и за счет чего их удерживать, после того как обучил и потратил время на развитие, раз лояльность у них другая? Отчеты по поколению Z утверждают — вовлекать в процессы компании, а не ограничивать их функционал. Но для этого нужно доверие, а как тут доверять, когда тебе на собеседовании уже говорят, что ты только один из миллиона на выбор, а не милый-единственный? Контролировать для менеджера около 30 лет привычнее и понятнее, нежели доверять.