Уволить начальника, поделить полномочия. Холакратия становится модным типом управления

Холакратия становится все более популярной. Почему прогрессивные бизнес-лидеры так хватаются за концепцию компаний без менеджеров?

FastCompany пишет, что работать по принципам холакратии решают все новые компании. Этой управленческой модели с недавних пор придерживаются Zappos, блог-платформа Medium и консультанты из David Allen Company.

Откуда вообще взялась эта идея? Ее некогда придумал бизнесмен из Филадельфии Брайан Робертсон, он пытался сделать свою компанию максимально эффективной. Теперь в его бизнесе власть распределяется по всей компании, а не концентрируется наверху. Робертсон рассказал о том, как это выглядит на практике. Вот главные мысли:

Это анархия? Как это вообще может сработать?

Есть два заблуждения по поводу холакратии. Первое — что если у вас нет управленческой иерархии, то у вас вообще нет структуры. Но структура есть — и она постоянно адаптируется под изменения в бизнесе. Другая — что если нет иерархии, то все решения принимаются консенсусным путем и всегда учитывается мнение каждого. Вовсе нет: холакратия — это своего рода распределенный авторитаризм. Решение обычно принимает какой-то один человек, просто это всякий раз разные люди.

Откуда берется человек, который принимает решения?

Холакратия — это устройство организации вокруг рабочих потребностей, а не вокруг отношений власти и подчинения. Допустим, нужно провести тренинг. Тогда кто-то должен выбрать для него место и разобраться с логистикой. Значит, нужна такая роль: человек в этой роли имеет полномочия принять решение. Потом нужна роль человека, который отвечает за экономическую сторону тренингов и определяет, сколько компания может потратить, а сколько нет. И еще одна роль — определить содержание обучения. Для определения этих ролей созываются большие управленческие совещания. На них не принимается конкретных решений: только что нужны такие-то и такие-то роли. И на эти роли назначаются люди. А кто их выбирает? На этот счет есть отдельная роль: человек, способный найти сотрудников для других ролей.

А если человек оказался не подходящим для роли?

И на это есть отдельная роль — человек, который следит за этим и переназначает коллег на более подходящие роли. Вообще роль — это не навсегда. Она может меняться в зависимости от потребностей организации.

Какие трудности возникают у организаций, пытающихся внедрить у себя холакратию?

Это совершенно новые правила игры. Самое трудное — разучиться что-то делать по-старому. Все привыкли к интригам, к совещаниям, к бюрократии.

Второе: во время перехода к новой модели все привычно смотрят на начальника: а что он скажет? Эту привычку нужно сломать и заменить ее другой: если у тебя есть полномочия, неси эту ответственность, будь в этой роли лидером сам. За боссом уже не спрячешься. Для многих это некомфортно. Да и самому начальнику нужно перестать чем-то управлять.

Так все-таки — это полная свобода или нет? 

Мы привыкли противопоставлять структуру свободе и автономии. Но в холакратии есть и то, и другое. Если вам нужна структура и вам нужно понимать, чего от вас ждут, вы поймете это лучше, чем в обычной бюрократической системе. Но если вы хотите больше автономии и возможности быстро адаптироваться, чтобы оргструктура вам не мешала — вы это получите. Это структура для свободы и свобода действий в рамках структуры. Два в одном.