Дефицит кадров и снижение активности соискателей. Как искать персонал в новых условиях

Официальная статистика говорит о снижении уровня безработицы. Согласно данным Департамента по труду и занятости населения Свердловской области, за год количество лиц, зарегистрированных в качестве безработных, сократилось более чем вдвое. На 1 июля прошлого года их насчитывалось 90 705 человек, в этом году — 40 917 человек. Одновременно увеличилось и число вакансий: 58 836 против 37 260 соответственно.

При этом и госструктуры, решающие вопросы с занятостью граждан, и рекрутеры, работающие в рамках частных компаний, отмечают, что сегодня на рынке труда вакансий больше, чем соискателей. Людей не хватает, чтобы закрыть кадровый голод.

В январе-июне 2021 года в органы службы занятости населения Свердловской области заявили сведения о потребности в работниках 7644 организации. Заявленная потребность для замещения свободных рабочих мест составила 134 809 вакансий. Численность граждан, признанных в отчетном периоде безработными, составила 52 601 человек, — говорится в отчете профильного департамента.

Рекрутинговые компании этот тренд не просто фиксируют — чувствуют, что называется, на своей шкуре: удлинились сроки поиска подходящих кандидатов, усложнились технологии.

В чем причина такого кадрового голода, как сегодня следует вести себя работодателю, чтобы закрывать потребности в работниках, и какие инструменты поиска есть на современном рынке — об этом DK.RU рассказали эксперты из Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

СПРАВКА DK.RU

На первом месте у соискателей сегодня стабильность

Юлия Фунтикова

ведущий специалист по подбору персонала компании «Кадровые технологии»

Несмотря на уровень регистрируемой безработицы в нашей области сегодня — 1,54% против 5,5% год назад (а значит, люди находят работу), сотрудников катастрофически не хватает. Идет настоящая битва за персонал. На работных сайтах увеличение количества вакансий в разы происходит параллельно со снижением числа размещаемых резюме. Активных кандидатов становится физически меньше. При этом за последние полтора года приоритеты у соискателей существенно изменились. Люди стали больше ценить баланс между работой и личной жизнью, не готовы тратить много времени на дорогу. Особенно это касается линейного персонала, специалистов. Усталость от экономико-пандемических новостей всеобщая.

Привлечь их внимание можно, предложив вакансии ближе к дому. Мы, к примеру, используем таргетированную рекламу в соцсетях, размещаем вакансии в пабликах, специализированных группах, настраиваем поиск по районам города на джоб-сайтах. Впрочем, активность кандидатов достаточно низкая, они не всегда отвечают на приглашения на сайтах, на звонки. Повышает шансы на то, что кто-то из кандидатов ответит, отправка сообщений в WhatsApp.

Еще один тренд — кандидатам все меньше интересна многозадачность. Они отдают предпочтение компаниям, которые предлагают четкий функционал, понятные задачи и условия, прозрачность начисления заработной платы. Это характерно не только для низкоквалифицированного персонала.

Скажем, работник склада знает: сколько строк по накладной он собрал, столько получил — там есть четкие нормативы. А заработная плата, например, менеджера по продажам зависит от многих факторов — наличие товара на складе, условия оплаты, заводской брак продукции, сроки логистики и пр.

Продажи сейчас — отдельная тема. Кандидаты «с горящими глазами», которым интересны возможности, — вымирающий вид. Менеджеры активных продаж с опытом «наелись» холодных звонков, невыполнений обязательств работодателей, устали от жесткой конкуренции. Если они и готовы оставаться работать в продажах дальше, то только на входящих звонках, осуществляя грамотную консультацию, получая достойный оклад, премию по KPI и небольшой процент. Поэтому предприятиям сегодня стоит формировать систему обучения, «выращивая» новую смену из совсем неопытных сотрудников и удерживая лучших.

По моему опыту, для большинства сегодня важна стабильность, поэтому кандидаты ориентируются в первую очередь на уровень оклада, а не на совокупный уровень и «возможности заработать». Для работодателей сегодня основным правилом должны стать слова Генри Форда: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей».

Основная масса официальных безработных — люди наиболее трудоспособного возраста

Источник: Департамент по труду и занятости населения Свердловской области

В текущей кадровой ситуации нет места имперским амбициям

Юлия Аверина

директор кадрового центра «Метрополис»

Поиск персонала — комплексный процесс. Он начинается задолго до того, как компания подает объявление о подборе сотрудника. Соискатели сегодня не хватаются за любую вакансию, а смотрят, прежде всего, на имидж работодателя.

На что следует обратить внимание руководителям компаний?

• Необходимо активно формировать бренд компании на рынке труда. Компании с сильным брендом работодателя тратят на подбор персонала в 2,5 раза меньше средств.
• Сформулировать ценностное предложение работодателя (EVP — Employee Value Proposition), которое будет востребовано у необходимых компании кандидатов.
• Оставить «имперские» амбиции. «Мы молодцы, сами с усами, и если кому-то не нравится — значит, не наш кандидат», — так до сих пор думают о себе многие компании, не задумываясь о том, что место компании на рынке и место компании на рынке труда — это разные вещи. Компания может иметь хорошие финансовые показатели, но при этом быть в аутсайдерах по имиджу работодателя.
• Уважительно относиться к потенциальным сотрудникам. Любой контакт, любое собеседование — это имидж компании. Если кандидату что-то не понравится, он расскажет как минимум трем людям. По опыту скажу: зачастую руководители проводят собеседования с потенциальными сотрудниками «свысока», как экзамен. Хочется просто кричать: «Что же вы делаете? Вы выбираете, но и вас выбирают». А в таком случае, скорее всего, — не выбирают.
• Работать с негативными отзывами в сети.

Если не учитывать эти факторы, поиск кандидатов может стать сложнее и дороже, а найти достойных так и не получится.

Например, компания ищет менеджера по продажам оборудования с опытом успешной работы в активных продажах от двух лет, с наработанной базой, а трудоустроить обещает только после испытательного срока. Но соискатель, соответствующий заявленным требованиям, не пойдет на эти условия — зачем ему? Такому работодателю важно понимать, насколько его предложение соответствуют рынку. И если что-то в вакансии «не в рынке», не нужно искать самых сильных кандидатов. Нужно снизить требования.  

В нашей практике есть хороший пример. Обычная, не «звездная», компания со средними зарплатами по рынку. Однако текучки в ней нет. Более того, еще ни один кандидат после встречи не уходил с негативным впечатлением — всем нравится. Потому что адекватный руководитель, грамотно проводит собеседования.

Рекрутеры переключаются на digital-маркетинг и общих знакомых

Наталья Воронова

руководитель рекрутингового направления компании «Апрайт»

Помните рекламный слоган «При всем богатстве выбора другой альтернативы нет»? На мой взгляд, он отлично описывает ситуацию на рынке руда сегодня. С одной стороны, представители службы занятости говорят о высокой безработице, с другой — рекрутеры прикладывают серьезные усилия, чтобы найти соответствующего кандидата. Реклама той или иной вакансии на профильных ресурсах не всегда дает нужный результат. Можно получить огромное количество резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, но заявленным требованиям будут соответствовать менее 10%.

Актуальный выход из ситуации — найти и заинтересовать «пассивных» кандидатов. Для этого рекрутеры продвигают вакансии через инструменты digital-маркетинга (таргетированную рекламу, SMM и пр.), а функция сорсинга начинает выделяться из общего процесса рекрутинга в отдельное направление.

Согласно теории шести рукопожатий, можно «дотянуться» до любого человека в мире. Этот принцип лежит в основе активного поиска кандидатов. Соцсети позволяют «пожать руку» практически любому активному пользователю интернета. Ограничение этого канала — информационный поток, с которым каждый из нас сталкивается ежедневно. То есть нужно постараться, чтобы привлечь внимание и вызвать интерес к вашему вопросу или предложению.

Процесс идет проще, если вы знакомы напрямую, либо у вас есть общий знакомый. Именно поэтому адресная книга рекрутеров сегодня как никогда очень «толстая».

Бывает, что активное привлечение кандидатов долгое время не дает результата: либо требования вакансии высоки, либо предлагаемые условия не привлекательны для идеального кандидата. В таком случае нужно обратить внимание на «альтернативных» соискателей — специалистов, которые хотя бы на 60-70% соответствуют требованиям должности. В этом случае ключевой критерий для принятия решения о найме — потенциал кандидата: насколько быстро он сможет набрать требуемую «профессиональную форму» и какие усилия со стороны работодателя для этого потребуются.

Удержать сотрудника сегодня даже важнее, чем найти его

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

Нынешний кадровый дефицит обусловлен несколькими факторами. Во-первых, все еще продолжается демографический спад. Во-вторых, после пандемийного 2020 года, компании приспособились к новым условиям и вновь начали набирать персонал. В-третьих, на рынке появилось много новых профессий, связанных с сервисами доставки, интернет-маркетингом, блогерской сферой, IT и digital. Наряду с этим, все также требуются люди в производство, продажи, логистику, бухгалтерию, нужны рабочие руки в строительстве.

В этой ситуации даже для линейных вакансий, у которых всегда был хороший отклик и выбор, сейчас требуется проработать в два раза больше кандидатов. Основные усилия уходят в сторону активного поиска и привлечения кандидатов.

Как менять подход к подбору?

• Если вы понимаете, что по вашей вакансии — рынок кандидата (а это большинство вакансий на сегодня), уходите от идеальных конструкций в требованиях, по возможности быстро принимайте решение по кандидатам и сдерживайте свои обещания — перезвонить, принять решение, соблюсти условия, которые обсудили на интервью и в оффере.
• Оцените свое предложение по заработной плате. Если вы предлагаете заработок по нижней границе рынка или вне его, будьте готовы к долгому поиску. Здесь не поможет ни HR, ни рекрутинговое агентство — только удача.
• Не стремитесь посмотреть весь рынок прежде, чем принять решение. Если есть даже один кандидат, который соответствует ключевым требованиям и готов, — не медлите с принятием решения. Сегодня у достойных кандидатов по несколько офферов на руках, участились случаи контрофферов от текущих работодателей.
• Расширяйте формальные границы, не старайтесь сузить профиль для отсева, а наоборот смотрите шире, несколько это позволяют задачи по вакансии и возможности внутреннего обучения. 

Сейчас большое количество людей принимают решение поменять профессию после 30-40 лет. Это кандидаты, которые уже осознанно пришли к профессии. Да, у них нет нужного вам опыта, но есть мотивация на задачи и интерес к развитию, есть личные качества, подходящие для этой работы. Обучив эту категорию людей, вы получите замотивированных и лояльных сотрудников.

Самое главное — это ежедневная работа с персоналом внутри компании, забота о репутации на рынке труда, об HR-бренде. В ситуации дефицита и удорожания трудовых ресурсов фокус должен быть направлен на обучение, развитие, заботу и удержание сотрудников.

Копите деньги на роботов и автоматизируйте бизнес-процессы

Лариса Богданова

Директор IBC Human Resources, президент АРАУ

Мы в демографической яме на ближайшие 10 лет. И не только мы. Многие страны мира испытывают дефицит персонала. США, Франция, Германия, Словакия, ОАЭ задыхаются от нехватки специалистов в медицине и IT, рабочего персонала. Мировой тренд — старение населения, падение рождаемости в современных цивилизованных государствах.
В России ситуация с количеством кандидатом на вакантные места может улучшиться к 2030 году. Но если количество вакансий будет расти такими же темпами, как сейчас, то мы так и не увидим профицита. Выход: копите деньги на роботов и автоматизируйте бизнес-процессы.

Сейчас на всю Россию — около 76 млн человек трудоспособного возраста, в том числе 30-35-летних — 21 млн, 40-49-летних — 18 млн. Около 40% этих людей уже работают в госсекторе и военной сфере. 50% счастливы и стабильны на своей работе. Остается 10% кандидатов, которые находятся в поиске работы, для закрытия актуальных вакансий.

Каких кандидатов ищут работодатели 

Несколько советов, как искать персонал в новых условиях:

• Пройти курс обучения по хантингу в кадровом агентстве. Сегодня слова «рекрутер» и «детектив» стали практически синонимами. Специалисты кадровых агентств владеют технологиями прямого поиска, поиска в социальных сетях, знакомы с современными приложениями. Например, есть классные помощники Search4faces (поиск по фото), Lusha (поиск контактов — электронной почты и номера мобильного телефона). Кроме того, консультанты умеют «вкусно» рассказать о вакансии пассивному кандидату — тому, кто прямо сейчас не находится в поиске работы.
• Выводить на испытательный срок и уделять внимание адаптации кандидатов уровня В — с меньшим опытом или без опыта работы, с недостающими компетенциями, при этом наращивать софт-скиллы.
• Отказаться от склонности к эйджизму, расизму, гендерной несправедливости и рассматривать кандидатов любого пола, конфессии, национальности. Это позволит увеличить выбор.

Самый верный шаг — при появлении вакансий нанимать кадровое агентство, включать механизмы поиска executive search, Boolean search, X ray. В кадровые агентства всегда отдают самые сложные и дефицитные вакансии, и специалисты посвящают все рабочее время поиску уникальных кандидатов для работодателей.

Отныне главный критерий при выборе — бренд работодателя

Ектерина Карпенко

директор рекрутинговой компании «Тирс»

Демографическая яма предыдущих периодов привела к тому, что наблюдается острая нехватка кадров работоспособного возраста. Ковидные ограничения в перемещении между странами СНГ лишили нашу экономику трудовых мигрантов, а их, по статистике, нам нужно не менее 1,5 млн человек ежегодно. Дата, когда границы будут открыты, неизвестна, но ясно, что это случится совсем не в ближайшем будущем. Те молодые кадры, что сейчас выходят на рынок, слабо замотивированы на производственные вакансии, сферу продаж, финансы. Также снижают мотивацию кадров на рынке труда устаревшие модели управления персоналом, экономия на обучении и стажировках, отсутствие командной работы и цифровизации процессов адаптации и мотивации.

Что делать работодателю в таких жестких условиях?

• Отныне понятие бренда работодателя не является привилегией компаний с огромным бюджетом. Бренд работодателя больше не определяется наличием фирменной символики или корпоративного стиля в одежде, или программным обеспечением и трудовыми фестивалями. Сегодня над формированием имиджа компании как привлекательной для работников должны задуматься даже представители малого бизнеса. Ведь именно репутация работодателя — сейчас один из первых критериев выбора места работы. Изучите, что о вас пишут в сетях бывшие и нынешние сотрудники. Хорошая новость — с плохой репутацией можно работать и исправлять негативное впечатление.
• Расширяйте свои источники поиска. Мы в рекрутинговой компании «Тирс» работаем не менее чем с 20 источниками поиска сотрудников, и проводим консультации по их использованию.
• Считаете, что hh.ru не работает? Отвечу вам, как в рекламе: «Вы просто не умеете пользоваться этим инструментом».

Хороший рекрутер даст фору разведчику, умело работая по так называемому «реферальному списку». Как выйти с начальника АХО на начальника IT департамента? Легко! С любого сотрудника, размещающего своё резюме в открытом доступе, мы можем выйти на самые труднодоступные кадры. Развивайте свои коммуникативные навыки и подходите творчески к источникам поиска.

• Объединяйте ресурсы государственных и частных структур, таких как службы занятости и рекрутинговые агентства. Настало время кооперации и выработки совместных приёмов поиска. Фабрики кадров, фестивали и онлайн-ярмарки вакансий, круглые столы и соглашения об информационном сотрудничестве — все эти меры работают над расширением вашего инфополя и формируют вашу привлекательность для соискателей.

Ваши внутренние рекрутеры похожи на обаятельных коммивояжёров? Нет? Тогда мы идём к вам! Мы готовы научить вас, как искать кадры «по-новому»!

Частным рекрутерам и государству надо объединить усилия

Рифат Амиров

Генеральный директор кадрового агентства «Карьера»

Настали времена, когда работа по восемь часов каждый день не в почете. Есть тысячи вариантов трудиться в других условиях, получая адекватные деньги. Скажем, быть курьером и зарабатывать больше, чем платят на заводе. А еще можно быть таргетологом, SEO-специалистом и т. д. Появились сотни вариантов получать так называемый пассивный доход: сдать в аренду квартиру бабушки, доставшуюся по наследству, зарабатывать, построив каналы продаж в сетевом маркетинге и пр.

Все эти варианты заработка не так уж и плохи. Но работодателям по-прежнему нужны те, кто обладает реальными компетенциями, кто хочет развиваться, кто мотивирован к серьезному труду, кто хочет строить свою карьеру. Таких людей в России стало значительно меньше. Во-первых, потому что физически сократилась численность трудоспособного населения. Сейчас структура населения страны такова, что к реальному производительному труду не привлекается примерно 50% жителей — дети, старики, пенсионеры, бюджетники (военные, полиция, учителя, чиновники, ученые и т.д.). Из оставшегося числа (50 %) можно вычесть половину — кто в принципе не работает, не хочет работать и не будет работать. В активе остается только 25% от общего числа граждан.

Вторая причина — кадровая политика государства. Вместо того, чтобы призывать население к активному труду и создавать условия для продуктивной работы, предлагаются идеи работать четыре дня в неделю, каждый год на праздничные дни выделяется примерно чуть ли не месяц календарного времени. Зачем?

Решая социальную задачу по поддержке безработных, государство выделяет огромное количество средств на пособия, но не занимается технологиями поиска и подбора персонала для работодателей. В стране есть служба по труду и занятости, но нет службы по поиску персонала для работодателей. А она очень сильно нужна работодателям, бизнесу. Создание такой структуры станет отличным инструментом для поиска нужного персонала.

_______________________________