«Охотники за головами» отмечают юбилей. Как изменились технологии поиска кадров за 30 лет

Как советская кадровая служба уступила место рекрутерам, как менялась и совершенствовалась отрасль, какие технологии применяют рекрутеры сегодня и что будет завтра — об этом DK.RU поговорил с экспертами из Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

СПРАВКА

Зарубежному рекрутингу два столетия, российскому — 30 лет. Перспективы огромны

Марина Подгайская

директор компании «Кадровые технологии», вице-президент АРАУ по развитию

20 сентября 2021 г. рекрутингу в России —30 лет. Долгое время официального признания профессия не имела. Рынок зарождался и более 20 лет существовал как живой отклик на потребности растущих компаний в персонале. Лишь шесть лет назад, в ноябре 2015 г., Министерство труда узаконило профессию «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» и утвердило профстандарт.
Возраст зарубежных коллег побольше: первая частная служба по найму работников появилась в Германии в XIXв. В это же время в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов «под заказ».

В 1848 г. в американском Бостоне, штат Массачусетс, появилась первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости». Но основное развитие рекрутинг получил уже в ХХ веке: после Великой депрессии в США открылись крупные специализированные кадровые агентства. Их роль в подборе персонала еще более усилилась после Второй мировой войны, когда начался рост промышленности и резко увеличился спрос на профессиональных работников.

Можно сравнить основные параметры российского и зарубежного рынков рекрутинга — различные публикации и беседы с коллегами дают такую информацию.

Вне зависимости от страны основная цель профессии «рекрутер» звучит так: «Обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость». Эта цель неизменна вот уже много лет, зато инструментарий, которым пользуются рекрутеры, поменялся значительно. За 30 лет российский рекрутмент прошел путь от публикаций в «Быстром курьере» и сообщений на пейджер до таргетинга видеовакансий в социальных сетях и использования для поиска кандидатов искусственного интеллекта.

Учитывая объемы мирового рынка рекрутмента, можно смело сказать, что в России у этой отрасли большие перспективы. Значение сильной, правильно подобранной команды трудно переоценить, да и битва за персонал в разгаре — особенно в наше время кадрового дефицита, новых технологий и востребованности редких компетенций.

Рекрутинг прошел путь от безликих «кадров» к человеческим ресурсам

Рифат Амиров

генеральный директор кадрового агентства «Карьера»

Рекрутинг — новая для нашей страны услуга. Развитие этой отрасли позитивно сказалось на развитии страны в целом. Утверждение, может, громкое, но вполне достоверное. Вот несколько доказательств:

1.    Рекрутинг — это первое, что стало предметом общения с иностранными компаниями, решившими в 90-е годы войти в нашу страну. Не подобрав персонал, создать компанию невозможно. Запуская совместные проекты с зарубежными предприятиями, наши сограждане стали меняться, стали перестраивать свой менталитет.

2.   Методики оценки кандидатов, используемые иностранцами, заставили и нас перестроиться с приоритетами. Оказалось, персонал подбирают по компетенциям, а не по комсомольско-партийным рекомендациям и характеристикам.

3.   Выполняя рекрутинговый заказ, мы стали понимать, что у работодателя могут быть свои требования к кандидатам, которые связаны в первую очередь с бизнес-задачами компании. До этого в стране были задачи идеологического или производственного, дисциплинарного смысла.

4.   Нам объяснили, что зарплата является предметом торга и платится в основном за результат, а не просто за то, что ты трудоустроен.

5.  Оказалось, что работать всю жизнь на одном месте, — далеко не всегда является положительной характеристикой.

6.  С массовым внедрением большого количества иностранных компаний в нашу бизнес-среду стала меняться терминологическая база. Именно рекрутёры первыми стали объяснять людям, что такое мерчендайзер, что такое супервайзер, торговый представитель и многое другое. Так внедрили и распространили огромное количество новых терминов, названий должностей, разных технологий организации бизнеса. Более того, рекрутеры первыми внедрили в нашу жизнь даже такое слово как «резюме».

С течением времени только рекрутинга стало недостаточно: начали появляться HR-службы, которые в рамках своих компаний стали внедрять новые технологии управления персоналом, развивать внутренний менеджмент.

Сегодня изменения можно проследить даже на уровне языка. Понятие «отдел кадров» практически исчезло из лексикона. Теперь в приоритете термин «служба по управлению человеческими ресурсами».

В настоящее время идет борьба именно за человеческие ресурсы, спрос на которые растет с огромной скоростью. HR и рекрутёры теперь уже самостоятельно продолжют свое развитие, потому что нынешняя ситуация с персоналом требует новых решений.

«Начинаем с маркетинга, заканчиваем коучингом»

Наталья Воронова

руководитель рекрутингового направления компании «Апрайт»

В последние годы все мы отмечаем значительные изменения на рынке труда: меняется структура востребованности профессий, до неузнаваемости трансформируются задачи традиционных должностей, появляются целые кластеры новых специальностей. И с каждым годом скорость этих изменений только растет. Поэтому и процесс рекрутинга становится более многогранным. В большинстве случаев подбор специалиста начинается с маркетинга, а заканчивается коучингом.

Профессиональные рекрутинговые компании в ходе работы над задачей клиента проводят экспертную оценку отраслевого рынка и рынка труда, рассчитывают совокупный индекс занятости специалистов с заданным набором компетенций, разрабатывают несколько вариантов мотивационных схем для вакантной должности, оценивают компетенции кандидатов, организуют экспертное сопровождение интервью работодателя с претендентами, проводят адаптационный коучинг.

Ключевые навыки HR-консультанта сегодня — способность структурировать неопределенность и быть в диалоге с заказчиками, кандидатами и партнерами. В нашей практике бывали случаи, когда всего лишь уточнение потребности в найме приводило к кардинальному изменению профиля должности и даже к серьезным кадровым перестановкам в компании.

Рекрутер — главное действующее лицо процесса найма. Модерируя переговоры, он может влиять на ожидания кандидата и компании. Отдельная гордость HR-консультантов, когда переговоры «без будущего» между кандидатом и работодателем приводили к многолетнему успешному сотрудничеству.

Рекрутинг менятся следом за технологиями

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

Рекрутинг в 2021 году существенно изменился, и по большей части эти изменения связаны с появлением новых технологий. Изменения происходят каждый год, и если ты не держишь руку на пульсе, не обучаешься, не понимаешь текущие текущие тренды на рынке рекрутинга и на рынке труда, то вряд ли сможешь быть успешным рекрутером.

Вот лишь некоторые инструменты, которые использует современный рекрутер:

1. CRM-системы для рекрутинга, связанные с сайтами по поиску работы, мессенджерами, телефонией. Такие системы позволяют быстро размещать вакансии, загружать отклики, создавать различные поисковые запросы, отправлять сообщения в мессенджеры и проставлять нужные статусы, делать рассылки и т.п.
2. Поиск в соцсетях. С каждым годом этот инструмент становится многообразнее, рекрутеры находят новые способы выхода на целевую аудиторию. Дефицит нужных нам кандидатов на рынке труда приводит к активному поиску пассивных кандидатов на разных площадках. Таргетинг, контекст, лендинг, сорсинг, Boolean search, х-ray — слова, знакомые современному рекрутеру.
3. При массовом подборе используются роботы и боты — они выполняют рутинную работу, причем делают этого круглосуточно и в выходные.

С другой стороны, мы четко понимаем роль рекрутера в современном мире, где человека заменить пока практически невозможно. Ведь рекрутинг — это прежде всего коммуникации. 

Привлечь к рассмотрению нужного нам кандидата на дефицитном рынке, понять, что для него важно, довести человека до оффера и до выхода на работу, когда у кандидата еще пять предложений — это настоящее искусство!

Уметь правильно выстроить коммуникацию необходимо и при подборе узкоспециализированных сотрудников, топ-менеджеров. В этих случаях требуется учесть множество факторов, разработать индивидуальную стратегию — как при поиске, так и при мотивировании кандидата.

Соответственно усиливается консалтинговая составляющая в рекрутинговом бизнесе: понимая реалии рынка труда, анализируя воронку подбора, мы помогаем сформировать реальный профиль кандидата и затем находим его — с помощью вышеперечисленных технологий.

Искусственный интеллект спешит на помощь рекрутеру, но никогда его не заменит

Екатерина Карпенко

директор рекрутингового агентства «Тирс»

Технологии искусственного интеллекта (ИИ) заставляют нас, рекрутеров, задуматься о перспективе развития профессии. Ведь многие рутинные функции сегодня автоматизируются, создаются программы оценки персонала, ИИ может распознать насколько правдив человек по его мимике, характеристике внешности, поведения и речи. С течением времени все больше рутинной работы возьмет на себя ИИ. Однако это не значит, что рекрутеры останутся без работы: невозможно автоматизировать обширный экспертный опыт рекрутинговых агентств, который включает в себя умение оценивать мотивацию кандидатов, предвидеть их карьерные желания и возможности.

Кроме того, сегодня рекрутер, подбирая персонал, параллельно решает дополнительные задачи клиентский компании, участвуя тем самым в ее развитии. Например, многие забывают, что профиль позиции или заявка на вакансию должны обязательно отражать мотивацию самой компании на найм сотрудника. Часто когда вакансия долго не закрывается, необходимо глубокое изучение исторических особенностей позиции, жизненного цикла компании, мотивации самого руководителя. Анализ профиля помогает понять, почему не нанимается тот самый, подходящий, человек.

Иногда складывается ощущение, что человека не только не ждут, но и отпугивают при собеседовании. И тогда кто, как ни рекрутер, задаст единственный правильный вопрос: «А вам действительно нужен человек?»

Качественная работа рекрутеров выявляет не только преграды внутри компании, не позволяющие нанять замотивированного сотрудника, но и разработать ряд мероприятий, устраняющих эти преграды. Мы не просто находим компетентные кадры, мы умеем заинтересовать их!

Рекрутеры и HR-службы: не соперники, но союзники

Современные HR-службы с одной стороны — преемники тех самых «отделов кадров», существовавших в советские времена и занимавшихся в основном оформлением трудоустроства или увольнения, ведением графика отпусков и прочей бумажной работой. С другой — нынешние HR зачастую выполняют те же функции, что рекрутеры — ищут персонал. Передать вакансии в агентство или нет — это не вопрос экономии, это вопрос инструментов и возможностей, уверены эксперты.

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, президент АРАУ

Кадровое агентство — это верный партнер HR и директора компании. Окружить себя лучшими, потому что успешное будущее предприятия строят люди, а технологии лишь оказывают поддержку, — это правильное решение.
Чтобы выбрать ТОП-5 достойных кандидатов, рекрутер агентства пообщается с сотнями претендентов, продиагностирует рынок труда, проанализирует конкурентов. А у внутреннего HR’а столько важных вопросов, что время дороже денег, поэтому он считает, что передача вакансии в агентство позволит ему сэкономить прежде всего рабочие часы. У нас с HR’ами и руководителями единая задача на подбор и ожидаемый результат — выход на работу самого достойного кандидата.

Выгоды и возможности кадрового агентства:

• Есть гарантия на выбранного кандидата с бесплатной заменой до 364 дней. Инвестиция в подбор работает.
• Благодаря цифровизации работа рекрутера кадрового агентства стала прозрачной для работодателей. В личном онлайн-кабинете клиента-работодателя открыт доступ к резюме кандидатов и рекомендациям в режиме 24/7, видна вся история переговоров, любых коммуникаций между сторонами. В CRM-системе представлена аналитика: кандидаты из каких городов, какого возраста приняли участие в конкурсе, сколько из них и почему отказались от рассмотрения вакансии — все эти данные можно получить нажатием одной кнопки.
• Совершенствуются и инструменты рекрутеров, появляются профессиональные приложения и возможности для поиска уникальных кандидатов в социальных сетях.
• Уникальная база кандидатов по различным сферам деятельности, сформированная в течение многих лет и по рекомендациям, и методом прямого поиска командой агентства. Резюме таких кандидатов не найти на работных порталах.
• Кадровые агентства надежные. Агентство работает по стандартам, контролирует бизнес-процессы, как консультант по подбору персонала ведет поиск и оценку кандидатов на вакансию. Если консультант заболел или ушел в отпуск, вакансию возьмет в работу другой рекрутер в команде. Работа не остановится ни на минуту.
• Юридические договорные отношения. Сотрудничество с кадровым агентством выигрышно, так как оплаты происходят по безналичному расчету и согласно договору, соблюдаются все законы РФ. Фрилансер зачастую работает без юрлица, только с банковской картой для переводов.

Юлия Аверина

директор кадрового центра «Метрополис»

Могут ли внутренние кадровые службы успешно конкурировать с профессиональными агентствами? И да и нет.

Есть много факторов, влияющих на эффективность подбора:
– профессионализм того, кто ищет кандидатов;
– профессионализм того, кто их оценивает;
– сумма, затраченная на публикацию вакансий и просмотр контактов резюме;
– имеющееся в запасе время;
– требования к кандидатам;
— условия работы в компании и т. д.

Компании, имеющие внутреннюю службу рекрутинга, обращаются во внешние агентства чаще всего, если уже сами выполняли поиск кандидата, но не нашли нужного. Еще одна причина — загруженность: когда в работе много вакансий одновременно, поиски усложняются. А порой поиск нужно вести конфиденциально, не от лица своей компании.

В каких случаях внутренние кадровые службы могут быть более эффективны:

• когда идет постоянный поиск специалистов с того рынка, на котором работает компания. С годами накапливается неплохая внутренняя база, и предприятия уже сами хорошо знают свой рынок.
• когда есть внутренняя специфика в оценке кандидатов. Например, руководитель доверяет своей интуиции и ему сложно описать портрет кандидата, которого он хотел бы видеть. Ему проще самому смотреть кандидатов и отбирать.

В каких случаях внешние провайдеры выигрывают:

• когда нужен подбор непрофильных специалистов для компании. Например, рекламной фирме требуется бухгалтер;
• когда внутренние рекрутеры устали от монотонного поиска на одни и те же позиции и нужен «свежий» взгляд;
• когда требуется экспертиза по рынку труда.

Но в целом я бы не хотела противопоставлять внутренние кадровые службы и внешние рекрутинговые агентства. Чаще всего мы выступаем в качестве партнеров и взаимно дополняем друг друга.

_______________________________