Строительный HR. Soft skills в девелопменте выходят на первый план

DK.RU и ГК «Атлас Девелопмент» запускают совместный проект «Строительный HR». В рамках этого спецпроекта Анна Романовская, руководитель отдела персонала группы компаний, в авторских колонках будет освещать актуальные тренды рынка. Сегодня речь о корпоративной культуре и «мягких навыках» — как ее части.

Анна Романовская

руководитель отдела персонала группы компаний «Атлас Девелопмент»

Термин «корпоративная культура» в Россию пришел с Запада. Хотя само это явление существовало с тех пор, как появились производства: некие неписаные правила, по которым строились отношения внутри коллектива. Сегодня корпоративная культура — один из базисов любой компании, которая хочет развиваться — неважно, на каком рынке. Корпоративная культура влияет на бизнес-процессы, стиль менеджмента и тактические решения. На ее основе принимаются все управленческие изменения, связанные с подбором нужных людей, их адаптацией, обучением, ротацией и т. п.

Поясню на примере «Атлас Девелопмент». За последний год наша группа компаний увеличила штат на 30%. Набор сотрудников был связан в первую очередь с расширением портфеля заказов, усложнением решаемых нами задач, цифровизацией бизнеса. В компанию пришли люди с различным багажом — я имею в виду работу у других девелоперов или вообще на других рынках. У каждого — свое видение процессов, свой опыт реализации проектов, свои представления о степени ответственности и проч.

Что могло объединить всех этих людей, повысить их вовлеченность в наши бизнес-процессы, сделать работу эффективной? Конечно, корпоративная культура. Но навязать свои принципы ведения бизнеса, свои правила работы с заказчиками и друг с другом, невозможно.

Важно, чтобы корпоративная культура и декларируемые ею ценности были не только органично вплетены в стратегию развития, но также были органичны для всех сотрудников.

Чтобы выявить идею, которая объединит нашу команду, мы организовали открытую рабочую группу из сотрудников и ключевых руководителей. Но главное, в работе участвовал собственник компании. Когда рядовые сотрудники видят, что первое лицо заинтересовано в слаженной работе коллектива, что ему важно, чем живет команда, — это вдохновляет.

В итоге общей работы появилась четкая миссия — «Создаем уникальные проекты будущего, которые рекомендуют». Сотрудники сами сформулировали принципы работы компании — клиентоцентричность, прибыльность, репутация, ответственность — и выявили ключевые ценности: амбициозность, открытость, удовольствие от дела, командность.

Понятно, что реализация этих принципов работы в соответствии с заявленными ценностями требует особого подхода к поиску персонала и его дальнейшему развитию внутри компании. В современных реалиях бизнеса сотруднику, а тем более руководителю, помимо hard skills —коммерческого и стратегического мышления, решительности, системности, умения планировать, — необходимо обладать еще рядом soft skills — это так называемые «мягкие навыки», которые не поддаются количественному измерению.

Soft skills внутри нашей компании — это:

• Умение объединять людей и ресурсы для достижения целей компании и подразделения. В качестве примера приведу кейс с разработкой ДНК компании — ее ценностей и миссии. Не секрет, что корпоративная культура во многом является отражением жизненной позиции и ценностей первого лица. Когда в «Атлас Девелопмент» назрела необходимость трансформации корпоративной культуры, наш генеральный директор не просто поддержал рабочую группу, он сам был ее бессменным участником. Вовлекал команду в процесс, находился в постоянной коммуникации с людьми, тем самым исключив сопротивление внутренней среды.
   
• Способность мотивировать и вдохновлять, быть своеобразным магнитом для персонала.
   
• Умение придать работе такую цель, чтобы она обрела смысл. Недавний случай c «Кольцовским» — лучший тому пример. Логопарк «Кольцовский»— крупный логистический комплекс, который мы строим в районе ЕКАДа и Новокольцовской трассы. Пока мы готовили документы для получения разрешения на строительство, в ЕГРН были внесены изменения, касающиеся военного склада, которые ставили под запрет размещение наших объектов на территории логопарка. Однако после длительных мозговых штурмов, множества совещаний с  государственными и муниципальными органами власти наша рабочая группа нашла эффективное решение для реализации проекта в том виде, в каком он был запланирован на старте.
   
• Понимание настроений и желаний сотрудников, умение вовлекать их в процесс перемен.
   
• Признавать заслуги хороших исполнителей и поручать им новые ответственные задания, а для линейного сотрудника — это всегда новые перспективы и возможности. Одна из кадровых стратегий «Атлас Девелопмент» — инвестиции в персонал и рост сотрудников внутри компании. Скажем, в 2020 году один из сотрудников отдела маркетинга из линейного специалиста вырос до руководителя этого подразделения.
   
• Некий микроменеджмент на местах, который подразумевает развитие не только сотрудников, но и позиции компании на рынке.

Все коммуникации с потенциальными сотрудниками, особенно на руководящие должности, мы выстраиваем с учетом этих soft skills. Сегодня именно они выходят на первый план.