Конкурсы для мастеров и форум в Сочи. Как в Группе Синара выращивают таланты

Материальная составляющая в работе по найму — вещь, безусловно, важная. Но есть кое-что, что купить за деньги нельзя. «Душа», — подумали вы. Отвечаем: «И она тоже». Согласно последним исследованиям HH.ru, все чаще сотрудники, работающие в найме, обращают внимание на то, дает ли возможность руководство предприятия реализовывать свой творческий потенциал. Подробнее о том, зачем поощрять хобби сотрудников, DK.RU поговорил с Николаем Колбиным, директором по управлению персоналом Группы Синара.

Николай Ильич, Группа Синара — это уже более 30 000 человек. Почему компании  интересно вкладываться в развитие человеческого капитала и развитие своих сотрудников?

— Любой бизнес держится на трех главных «китах»: качественный продукт, современная технология и эффективный персонал. И первого не будет без последнего. Да, деятельность коммерческого предприятия оценивается по уровню прибыли. А добиться хорошей прибыли можно только вкладываясь в развитие и мотивацию персонала. Успех любого бизнеса в первую очередь зависит от того, какие люди в нем работают, как они вовлечены в общий результат компании, насколько результативны и эффективны в своей работе. Поэтому одной из стратегических задач кадровой политики Группы Синара является поддержание и совершенствование системы развития персонала. Компания инвестирует средства в развитие и повышение профессиональной квалификации сотрудников, поддерживает инициативы и инновации, направленные на улучшение производственной и управленческой деятельности, проводит многочисленные мероприятия, способствующие эффективному личностному и карьерному росту работников. В рамках развития системы управления Группа Синара реализуют множество HR-проектов, охватывающих все категории сотрудников: от рабочих до топ-менеджеров.

Какие HR-мероприятия вы провели за этот год? Сказалась ли пандемия на регулярности их проведения?

— В 2020 году, когда по всей стране были введены ограничительные меры, свои HR-проекты мы перевели в онлайн-формат (насколько это было возможно). Более того, нам даже удалось запустить новые мероприятия. Например, впервые в этом году был проведен конкурс социальных проектов «Предлагай и воплощай». В нем могли участвовать сотрудники всех возрастов. Участники представляли свои идеи, направленные на улучшение социального климата на предприятиях. Конкурс проводили в нескольких номинациях: «В ритме здоровой жизни» (спорт и здоровый образ жизни); «Сохраняя и создавая традиции» (развитие социокультурной среды); «Мы в ответе за планету» (экология и охрана окружающей среды); «Открытое сердце» (волонтерство и благотворительность); «Комфортная среда» (благоустройство окружающего пространства от рабочего места до региона присутствия). Авторы лучших идей получили денежные гранты на реализацию проектов. В общей сложности в конкурсе приняли участие более 100 сотрудников Группы Синара.

Еще одно новое мероприятие — фестиваль «Архыз под открытым небом». Он проходил в Карачаево-Черкесии и объединил любителей разных видов творчества: вокала, хореографии, изобразительного искусства, фотографии и блогерства. Сотрудники демонстрировали свои навыки профессиональному жюри, получали оценки и призы. Параллельно в рамках конкурса проходили различные мастер-классы. Поделиться опытом приезжала, к примеру, солистка оперного театра Карачаево-Черкесии. А художники под руководством опытного преподавателя на пленэре освоили новую технику рисования пастелью. Невероятная атмосфера творчества и созидания, общение и обмен опытом с единомышленниками, удивительная природа Кавказа — все это сделало фестиваль особенным. Творческие встречи в Архызе обязательно продолжатся и станут доброй корпоративной традицией.

Расскажите, что такое система управления талантами? Какие мероприятия входят в ее состав?

— Система управления талантами позволяет сотрудникам карьерно расти. В нее входят проекты, которые помогают совершенствовать управленческие и профессиональные навыки. Каждый сотрудник самостоятельно выбирает путь развития: может, он хочет дорасти до эксперта, а, может, до руководителя высокого уровня. Поэтому система предполагает индивидуальный подход.

Чтобы оценить лидерские качества сотрудников и сформировать потенциальную команду будущих руководителей участники проходят образовательные треки: программы «Управленческая команда» и «Я — лидер», конкурсы «Будущее Синары» и «Лучший молодой мастер Группы Синара». 

«Управленческая команда» — это по сути внутренняя программа MBA. Проект цикличен, по завершении курса каждого формируется пул кандидатов на топовые позиции. В этом году мы завершаем обучение первого потока, но уже 60% участников проекта заняли более высокие позиции. 

Для участников программы «Я — лидер» разрабатываются индивидуальные планы обучения, максимально раскрывающие потенциал сотрудника. В результате участники становятся лидерами проектов или организаторами корпоративных мероприятий.

Конкурсы «Будущее Синары» и «Лучший молодой мастер» стали системной платформой, позволяющей выявлять лучших молодых сотрудников и заниматься их продвижением по профессиональной и карьерной лестнице.  

Для тех, кто хочет «прокачивать» экспертность в своей профессии, мы совместно с ТМК проводим конкурс профмастерства «Игры мастеров». Он строится по принципу WorldSkills. Сотрудники соревнуются в таких компетенциях, как мехатроника, электромонтаж, токарные работы на станках с ЧПУ, промышленная автоматика и т.д.. Участники, занявшие призовые места, направляются на конкурс WORLDSKILLS HI-TECH, где соревнуются с представителями профессии других предприятий России.   

Развитие научной мысли и инновационного подхода — еще одна задача нашей кадровой политики. Ежегодно мы проводим молодежную научно-практическая конференцию, которая завершается форумом «Горизонты» — это очень интересный интерактивный формат, организуемые совместно с ТМК при поддержке корпоративного университета ТМК2U. Традиционно форум проходит в октябре в корпоративном сочинском пансионате «Бургас». В течение года при поддержке наставников молодые сотрудники прорабатывают производственные проекты, направленные на повышение эффективности деятельности предприятий, а затем лучшие предложения представляются на финальные защиты.

За шесть лет более 400 участников представили свои идеи. Многие из них уже внедрены в производство и приносят реальную пользу бизнесу.

Новый проект, который мы только начали развивать  — «Лига мастеров». Он направлен на формирование профессионального сообщества среди линейных руководителей на производстве. Компания предлагает участникам Лиги дополнительные возможности для профессионального развития: программы обучения, стажировки, новые каналы коммуникации для обмена опытом. Активное участие в сообществе также может стать «пропуском» в управленческий резерв на своем предприятии или в общекорпоративный резерв компании. 

Есть ли в компании отдельные программы развития для молодых сотрудников?

— Мы адекватно осознаем ценность молодых кадров для развития бизнеса. В компании утверждена единая молодежная политика и выстроена централизованная система работы с молодежью. Тот же форум «Горизонты», о котором я говорил ранее, объединяет молодежь Группы Синара и Трубной Металлургической Компании.

Какие современные методики вы используйте при работе с персоналом?

— Одно из значимых направлений — внедрение современных цифровых технологий и IT-решений в основные HR-процессы: кадровое администрирование, обучение и развитие, HR-аналитика и HR-прогнозирование. 

В обучении персонала используются разные методики: от дистанционного обучения до деловых игр и бизнес-симуляций. 

У нас есть цифровая площадка Sota2U — единая точка доступа ко всем основным образовательным возможностям. С ее помощью сотрудники могут улучшать навыки без отрыва от работы в любое удобное для них время. В системе внутрикорпоративного обучения активно используются и современные IT-технологии: 3D-визуализация и геймификация процессов. На предприятиях Синара-Транспортные Машины (СТМ), к примеру, работает «Фабрика процессов» — учебная платформа, имитирующая реальный производственный процесс.

Технологии виртуальной реальности способны коренным образом изменить представление об обучении. В компании уже реализован образовательный VR-проект. Очки виртуальной реальности помогают «пройтись» по двум тепловозам ТЭМ10 и ТЭМГ1 (выпускаемые холдингом СТМ) и изучить их конструкцию до мельчайших подробностей. 

Воспитание собственного резерва корпоративных тренеров — еще одна важная задача. В этом году завершается обучение первого набора участников масштабной программы подготовки внутренних тренеров Группы Синара. Когда мы приглашаем внешнего тренера, нам неизбежно приходится ему объяснять нашу специфику, и на это уходит время и деньги. Внутренний тренер — это практик, погруженный в процесс, он знает все проблемы изнутри. 

HR-мероприятия могут быть направлены как «внутрь» коллектива (на развитие уже принятых на работу сотрудников), так и «вовне», т.е. на тех, кто в поиске работы или выпускников вузов. Расскажите про мероприятия, направленные на привлечение работников в Группу Синара.

— Наша компания заинтересована в поиске талантливых молодых кадров, поэтому непрерывно развивает сотрудничество с вузами. Студенты профильных специальностей проходят практику на предприятиях Группы Синара, имеют возможность поучаствовать в форуме «Горизонты». Ежегодно компания принимает участие в нескольких проектах УрФУ: «Время карьеры» и «Инженерная реконструкция». Там мы знакомимся со студентами поближе.

Также Группа Синара, ТМК и УрФУ организуют инженерный трек всероссийской олимпиада для студентов «Я — профессионал», по направлениям «Материаловедение и технологии материалов» и «Строительство». Организаторы готовят для ребят насыщенную образовательную программу: лекции и мастер-классы от ведущих российских экспертов в различных профессиональных областях, тренинги по развитию полезных навыков, интеллектуальные игры и многое другое.

На предприятиях Группы Синара уже много лет проходит мероприятие «Неделя без турникетов». Это не просто обзорные экскурсии, а возможность примерить на себя ту или иную профессию.

Благотворительный фонд «Синара» разработал и запустил в школах городов присутствия специальные проекты, направленные на раннюю профориентацию детей. Так, с 2013 года реализуется проект «Точка опоры». Старшеклассники знакомятся с предприятиями и видят, насколько сегодня интересно и комфортно работать на современных предприятиях. Ежегодно в «Точке опоры» принимают участие около 6000 школьников из 10 регионов России. 

Особое внимание Группа Синара уделяет обучению в магистратуре. В 2020 г. вместе с УрФУ была разработана магистерская программа «Финансы в цифровой экономике». Подготовку в корпоративной магистратуре проходят сотрудники из разных предприятий. В этом году стартовал второй поток магистрантов.

Не могу не спросить про пандемию. Как сотрудники компании пережили локдаун, какие новые реалии прижились в компании: удаленная работа, гибридный формат работы и т.д.?

— Ограничительные меры не стали для нас препятствием, наоборот, в этих неординарных обстоятельствах рождаются новые решения, формы и методы работы. Часть сотрудников была переведена на дистанционную работу — забота о здоровье всегда было для нас приоритетным направлением. Службы по работе с персоналом уделяют особое внимание мониторингу здоровья работников и профилактике вирусных и иных заболеваний. Также одним из ключевых изменений стал перевод в онлайн-формат HR-службы. И, как я уже отметил ранее, мы быстро перешли на дистанционное обучение. Все эти меры позволили обезопасить наших сотрудников и сохранить качество подготовки персонала компании на прежнем уровне.