Подписаться
Курс ЦБ на 22.01
76,69
86,90

«Well being в нашем понимании — это забота не только о сотруднике, но и о его семье»

«Well being в нашем понимании — это забота не только о сотруднике, но и о его семье»
Иллюстрация: СКБ-банк

«Человек работает восемь часов. Родных видит только вечером. Поэтому бонусы от работодателя должен получать не только сотрудник, но и члены его семьи. Он — за эффективность. Родные — за поддержку».

Диверсифицированные компании предполагают в структуре крупные отраслевые подразделения, иногда они даже выделяются в самостоятельные компании. В Группе Синара, например, в финансовом дивизионе с 2017 года уже пять лет действует собственная  ИТ-компания, которая занимается разработкой современных приложений и софтов, в 2021 г. появилось новое направление бизнеса — инвестиционное, где за год удалось собрать профессиональную команду инвестиционных менеджеров. Как сохранять общий дух корпоративной культуры на этапе ребрендинга финансового учреждения в Банк Синара рассказала директор департамента персонала СКБ-банка Ольга Мартынова.

Ольга Анатольевна, давайте для начала чуть подробнее поговорим об СКБ-банке. Расскажите про структуру вашей компании?

— Буквально на днях было объявлено, что СБК-банк, входящий в Группу Синара уже 20 лет, будет переименован в Банк Синара. Мы гордимся своей принадлежностью к крупной компании и развиваем это чувство у наших сотрудников. К настоящему моменту Банковская группа — это тоже большая организация, которая  включает в себя СКБ-банк (в скором времени Банк Синара) и Газэнергобанк — это основные розничные подразделения, работающие с физическими лицами, Делобанк — банк по обслуживанию юридических лиц,  СКБ ЛАБ — ИТ подразделение, занимающееся разработкой. И, наконец, Инвестиционный банк Синара.

Само название Банковская группа появилось несколько лет назад. Его цель — объединить сотрудников всех подразделений внутри одного контура. Сначала это название использовали во внутренних коммуникациях, но сотрудники стали активно пользоваться этим термином при знакомстве с партнерами и клиентами.

Многие работодатели чувствуют сегодня необходимость заботы не только о материальном благополучии работника, но и о его здоровье и самочувствии. Современные корпоративные программы мотивации получили общее название Well being. Применяете ли вы нечто подобное?

— Well being — для нас не пустые слова. Последние 10 лет обсуждение нематериальной мотивации в HR-кругах идет особенно оживленно. Сотрудников поощряют почетными званиями, возможностью обучения и т.д. Мы начали думать, что же такое нематериальная мотивация не сегодня, а уже завтра, и поняли, что это забота не только о работнике, но и о членах его семьи. И мы демонстрируем эту заботу на деле. Например, в период пандемии мы организовали пункт вакцинации и прививали не только наших сотрудников, но их родственников.

Что еще мы вкладываем в понятие Well being? Возможность выбора. Поясню: мы находимся в процессе разработки образовательных и социальных программ, которые с одной стороны носят комплексный характер, с другой — каждый сотрудник сможет индивидуально выбирать из существующего набора привилегий то, что ему необходимо здесь и сейчас. Мы назвали это веером возможностей.

Вы отметили, что финансовый дивизион Группы Синара  — это множество подразделений. Как вам удается сохранить баланс в такой разветвленной структуре?

— Во многом благодаря общим ценностям и корпоративной культуре, которые мы продвигаем. Да, мы все разные, и это нормально. У нас нет стремления всех уравнять. Напротив, мы всеми силами стараемся подчеркнуть индивидуальность каждого подразделения или бизнеса. При этом у каждого сотрудника есть осознание, что только вместе мы сможем эффективно работать на общий результат.

Какие общие ценности разделяют сотрудники Группы?

— Я не скажу ничего нового, ведь ценности, которые мы продвигаем, близки каждому человеку: открытость, ответственность, вовлеченность, поддержка, ориентация на результат, инновационность и клиентоориентированность. Эти принципы корпоративной культуры были сформулированы более 5 лет назад командой топ-менеджеров и нашли отклик у всей команды. Когда мы рассказываем о наших ценностях новым сотрудникам, у них не возникает диссонанса, потому что эти ценности и принципы коррелируют с общечеловеческой природой.

В продолжение разговора о том, что все люди разные. Различается ли мотивационная составляющая для молодых и более возрастных сотрудников банка?

— Мы не делаем такого разделения, потому что ценим каждого сотрудника вне зависимости от его возраста и тем более пола. Сотрудник, приходящий без банковского опыта, несет для компании одну ценность. Он как чистый лист — в него вкладываешься и быстро получаешь отдачу. Сотрудник с опытом ценен своими знаниями, и каждому из них у нас есть, что предложить.

Что, например?

— Например, обучающие курсы. Пять лет назад мы запустили электронную платформу WebTutor, позволяющую проводить дистанционное обучение. На ней мы организуем вебинары и проводим онлайн занятия по собственным базовым курсам, составляем программы по нашим продуктам и услугам партнеров. Нам важна оперативность и кастомизированность. Курсы создаются сотрудниками учебного центра по запросам от бизнесов, они всегда доступны на нашей платформе и регулярно обновляются. У сотрудников есть возможность задать вопросы напрямую экспертам. Нам важно получить обратную связь от обучающихся через опросы и срезы знаний. По итогам курса и успешно пройденного тестирования линейный персонал зачисляется в кадровый резерв. Это еще одна возможность нашей онлайн платформы. Все программы назначаются по согласованию с руководителем. В личном кабинете на корпоративном портале он же может отследить, когда и какое обучение прошел сотрудник, насколько успешно он с ним справился, какие еще курсы необходимо пройти.

Кто преподает курсы и выступает на вебинарах? Эксперты банка и Группы Синара или приглашенные специалисты?

— Вебинары обычно проводят бизнес-лидеры — стратеги, отвечающие за развитие разных направлений бизнеса в Группе. Кроме того, в качестве тренеров выступают руководители подразделений. Они рассказывают про нововведения в конкретных продуктах, например, в ипотечном кредитовании или в программах по вкладам.

Вы упомянули о том, что после обучения сотрудники зачисляются в кадровый резерв. Что это такое, и на какие бонусы может рассчитывать сотрудник в резерве?

— Кадровый резерв — это сотрудники, потенциально готовые занять резервируемую должность. Кадровый резерв бывает двух видов: оперативный и перспективный. В оперативном — люди, готовые замещать коллегу здесь и сейчас. Перспективный резерв — это сотрудники, которые готовятся к продвижению по карьерной лестнице поступательно. Возьмем, к примеру, сотрудников офиса. В кадровый резерв офиса войдет человек, знающий текущие банковские продукты и успешно прошедший оценку. Если его руководитель уйдет в декретный отпуск или уволится, он может претендовать на вышестоящую должность. Такой подход дает свои результаты.

У нас в команде есть много успешных кейсов, когда люди активно растут и продвигаются по карьерной лестнице. Например, Денис Ошев, председатель Правления СКБ-банка и Олег Морозов, главный бухгалтер, пришли работать в банк со студенческой скамьи, а сейчас являются топ-менеджерами банка.

Какие инструменты, помимо корпоративного обучения, помогают собрать сотрудников вместе?

— Внутренние коммуникации с сотрудниками — наш приоритет. Я уже упоминала о корпоративном портале, это важный общий контур для сотрудников всех наших подразделений и дочерних компаний. На этой платформе у нас есть много интересного: новости и опросы, телефонный справочник, информация об отпусках, личный кабинет для каждого сотрудника с информацией о всех видах и результатах обучения, возможность завести различные заявки и др. В общем, мы смогли организовать принцип единого окна на нашем внутреннем портале.

Кроме того, год назад мы создали «Биржу добрых дел». Это отдельный лендинг, где размещены задания. Сотрудник, выполняющий задания, получает корпоративную валюту — бумеранги. Их можно копить, передавать или обменивать на брендированную продукцию.

Биржа добрых дел помогает нам продвигать и рассказывать о своей корпоративной культуре, знакомиться с жизнью сотрудников вне рабочего времени и узнавать об их интересах и хобби. А еще мы награждаем бумерангами наших сотрудников за успешно пройденное обучение, прохождение программы кадрового резерва, активное участие в корпоративных мероприятиях как Банковской группы, так и мероприятиях Группы Синара.

Давайте вернемся к теме Well being. Как вы проявляете заботу о родственниках сотрудника, помимо организации общей вакцинации?

— Таких примеров очень много. К 1 сентября мы проводим экскурсии для первоклашек и показываем работу банка изнутри.

У ребят есть возможность побывать в настоящей инкассаторской машине, увидеть внутренний мир банкомата и даже посидеть в кресле руководителя банка. К сожалению, эта традиция прервалась в прошлом году из-за пандемии. И именно тогда мы и поняли важность этой акции — было много запросов от сотрудников, которым нравилась эта активность. В следующем году планируем транслировать эту традицию в города и на наши дочерние компании.

Кроме того, первоклассники получают брендированные наборы к 1 сентября. Еще один подарок детям от банка — новогодний. Мы стараемся помочь родителям создавать волшебное настроение для своих детей в канун самого сказочного праздника в году.

Мамы и папы могут получить матпомощь на оплату детского садика. Причем, как государственного, так и частного. А еще мы награждаем наших сотрудников путевками в корпоративные здравницы «Бургас» и «Романтик» (входят в Группу Синара). Причем сотрудник имеет возможность поехать в Сочи и в Архыз не один, а с членом семьи — путевка на двоих. Почему мы пошли по этому пути? Человек работает восемь часов. Родных видит только вечером. Поэтому бонусы от работодателя должны получать все. Сотрудник — за эффективность. Родные — за поддержку.

Как будет трансформироваться ваши программа Well being  в 2022 г.?

— В следующем году нам предстоит много работы. Во-первых, ребрендинг банка — это многоступенчатый проект, ведь розничная сеть банка действительно очень большая, наши подразделения работают на всей территории России от Калининграда до Хабаровска. Конечно, мы будем расширять пул возможностей для родственников наших сотрудников. Планов — масса, и хорошо, что желания у нас совпадают с возможностями.

Самое читаемое
  • Сын главы РМК Тимофей Алтушкин откроет автомойку с рестораномСын главы РМК Тимофей Алтушкин откроет автомойку с рестораном
  • Илон Маск начинает подключать мозг человека к интернетуИлон Маск начинает подключать мозг человека к интернету
  • Активы «Русагро» и ее акционеров арестованы решением судаАктивы «Русагро» и ее акционеров арестованы решением суда
  • Судью, который пошел против «системы», наказали за нарушение трудовой дисциплиныСудью, который пошел против «системы», наказали за нарушение трудовой дисциплины
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
  • вспомнить пароль
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.