Управленец среднего уровня — найти или вырастить

О том, кто такие руководители среднего звена, почему они важны и как их развивать, рассказывает Анна Донская, руководитель корпоративного университета IT-разработчика Контур.

Какие бывают уровни управленческого развития

Руководители низового звена или операционные управляющие. Задача такого управленца — координировать исполнителей, чтобы они качественно выполняли свою работу, и оптимизировать рабочие процессы. В его подчинении — рядовые сотрудники, ответственные за конкретный кусок работы. Например, тимлид в команде разработки руководит программистами, а супервизор в колл-центре — консультантами. 

Руководители среднего звена или тактические управляющие. Такому руководителю важно уметь координировать сразу несколько команд и повышать производительность не конкретных людей, а взаимодействие между ними. Улучшать процессы, управлять внедрением новых подходов и технологий. 

Например, в Контуре к руководителям среднего звена относится руководитель функциональной зоны программистов, который управляет ответственными за стеки разработки: C#, Frontend и др. 

Руководители высшего звена или стратегические управляющие. Они целостно понимают внешнюю и внутреннюю среду, формулируют стратегию развития компании и мыслят долгосрочной перспективой. Продумывают шаги, которые помогут увеличить прибыль и в перспективе повысить стоимость компании. Топ-менеджеры — это генеральный директор и его заместители, президент и вице-президент корпорации.

Фото: Так уровни управленческого развития выглядят в Контуре

Какие навыки должны быть у руководителя среднего звена

У начинающих руководителей низового звена обычно небольшая зона ответственности. Для них главное иметь экспертизу в своей области и уметь выстраивать процессы в своей команде. У руководителей среднего звена все сложнее — здесь уже важно больше коммуницировать с коллегами и топ-менеджментом и системно мыслить. Вот какие навыки должны быть развиты у успешного тактического управленца:

• Профессиональная экспертиза. Руководитель среднего звена должен ориентироваться в профессиональной области, которой он руководит, знать, как устроена его функция, какие есть технологии и тренды. Например, руководитель функциональной зоны программистов не обязан уметь работать на всех стеках разработки. При этом должен понимать, какие стеки бывают и какой из них выбрать для решения задачи.
• Организация процессов. Руководитель должен уметь приземлять стратегию компании на задачи своего подразделения. Для этого нужно расставить приоритеты, декомпозировать цели, формулировать метрики результата, планировать ресурсы. И далее с помощью регулярного менеджмента помочь команде эффективно выполнять задачи.
• Управление людьми. Управленцу важно вдохновлять и мотивировать сотрудников как в разговоре один на один, так и на командных летучках. Руководитель должен формировать среду для развития сотрудников, выступать наставником для руководителей, которые находятся в его подчинении. 
  Например, в Контуре руководители используют фасилитирующее лидерство. С таким лидером сотрудники чувствуют себя единой командой и стремятся добиться исключительных результатов. В этом помогают ретроспективы команды, стратегические сессии, регулярные ревью.
• Управление изменениями. Руководителю важно инициировать перемены, управлять ими и учить сотрудников брать на себя ответственность. Сам он адаптируется к внешней ситуации и условиям неопределенности, принимает и использует их как возможности. 
• Построение отношений и влияние. Исследования деятельности руководителя среднего звена показывают, что они проводят около 89% времени в общении с коллегами, партнерами, клиентами. И чтобы успешно проводить переговоры с любыми людьми, нужны навыки эффективной коммуникации  — умение установить контакт и партнерские отношения, умение убедительно излагать свою позицию и достигать взаимовыгодных договоренностей. Способность влиять на мнения оппонентов и управлять конфликтом. 

Как находить руководителей среднего звена

При найме руководителей среднего звена есть два варианта: первый — вырастить такого управленца внутри компании, второй — найти на рынке труда. В Контуре предпочитают выращивать руководителей внутри. Это обеспечивает преемственность и ускоряет адаптацию в новой роли, а еще повышает доверие к руководителю в команде. 

Чтобы выявить потенциального руководителя среднего звена в коллективе, мы обращаем внимание на два параметра:

1. Сотрудник уже успешный операционный руководитель — он управляет одной командой, достигает поставленных целей, улучшает процессы и демонстрирует в работе навыки, которые описаны выше.
2. У сотрудника есть желание расти по вертикали дальше, увеличивать зону ответственности и количество подчиненных. Чтобы выяснить уровень мотивации потенциального руководителя среднего звена, можно задать такие  вопросы: 

• Почему ты хочешь перейти на следующую ступень управленческого развития?
• Какие возможности и ограничения для себя ты видишь в новой роли? 
• Что тебе больше всего нравится в работе руководителем? 
• Какие твои дальнейшие карьерные планы? 

Помимо этих признаков есть специальные технологии для отбора сильных руководителей: ассессмент-центр, тестирование, интервью по компетенциям. Организовать их помогут квалифицированные HR-специалисты или консалтинговые компании. Также стоит собрать обратную связь от коллег методом «360 градусов» — это поможет оценить компетенции будущего руководителя.

Как выстроить адаптацию руководителя

Адаптация руководителя-новичка занимает примерно 6 месяцев. Вот что стоит в нее включить:

1. Описание конкретных рабочих задач и проектов с метриками результата, которые он должен выполнить.
2. Рекомендации курсов и книг. Чаще всего руководители нуждаются в прокачке тайм-менеджмента и регулярного менеджмента, в управлении сотрудниками и внедрении изменений.
3. Встречи с наставником, который будет отвечать на вопросы, подсказывать, как решить новую рабочую ситуацию, давать обратную связь. Таким наставником может выступать вышестоящий руководитель или опытный коллега-руководитель среднего звена. 

Чтобы быстрее адаптировать молодых руководителей, в Контуре есть специальный курс. Он состоит из трех модулей:

• Управленческий левел ап, где рассказываем про специфику работы управленца среднего звена. Объясняем, что меняется в обязанностях по сравнению с предыдущим уровнем. 
• Работа с командой. Здесь учим делегировать, управлять изменениями, удерживать сотрудников в команде. Объясняем, как управлять руководителями операционного уровня. Модуль состоит из видеоуроков, лонгридов с алгоритмами и чек-листами, практических занятий с тренером.
• Саморазвитие. Участники обучения составляют свой индивидуальный план развития и включают туда обучение по необходимым конкретно для каждого компетенциям, проходят обучение на внутренних или внешних курсах. 

Кроме обучения на тренингах, руководителям важно обмениваться опытом с коллегами. Для того чтобы наши руководители делились управленческими фишками и так развивали друг друга, мы проводим случайный кофе. Каждому участнику рандомно выпадает коллега-руководитель, с которым можно выпить кофе и обсудить рабочие кейсы. Контуровцы говорят, что такие встречи помогают собрать фрагменты работы в одну картину, открыть для себя много нового, зарядиться и вдохновиться через общение.

Реклама. IT-разработчик Контур. Номер токена LjN8KCW33
https://kontur.ru/