Тайное становится явным. Чего вы не знаете о тех, кто нанимает персонал для бизнеса

Для бизнеса кадровые вопросы традиционно считаются одними из самых острых. Но нередко основная проблема их решения вовсе не в дефиците специалистов на рынке труда или нехватке ресурсов, а в тщательно скрываемом непонимании между руководителями компаний и HR-менеджерами. Тема эта настолько болезненная, что говорить о ней сами менеджеры по персоналу очень не любят. Два основателя компании Renommee, Анна Рассомахина и Валентина Пастухова, согласились поделиться с DK.RU редко афишируемыми среди их коллег примерами и практикой: 

— В конце мая в Екатеринбурге проходил круглый стол, посвященный доходам и карьерному развитию hr-менеджеров. Сколько могут зарабатывать сегодня в Екатеринбурге разные категории специалистов этой сферы (от простого кадровика до директора по персоналу) и главное — как им расти и развиваться в профессии. Диалог получился очень интересным, однако он вновь вскрыл ряд проблем, с которыми каждый из нас, работающих в кадровой сфере, сталкивается регулярно, но не решается рассказать. А ведь эти проблемы ежедневно не дают развиться массе бизнес-проектов, создают постоянную головную боль руководителям компаний. Мы решили поделиться своими наблюдения на эту тему, потому что профессию хорошо знаем изнутри и потому что вряд ли кто-то об этом еще публично расскажет. Если вы не хотите разочароваться в HR, не читайте дальше эту статью. 

Как на самом деле работает HR в Екатеринбурге? Вот лишь некоторые типичные зарисовки на тему «как реализована функция HR в компании». 

Картина первая. Сталкивались с компанией, в которой hr даже не один, а целый отдел, пять человек. К нашему удивлению, ни один из них не обучался по специальности. Двое были кладовщиками, один — бывший секретарь и две студентки. Все эти сотрудники были переведены на свои должности в формате «рост внутри компании». HR-функция сводилась к организации корпоративов, покупке подарков, ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала «по сарафанному радио». Если посчитать, то затраты на отдел составляли около 800 тыс. в месяц! Не каждый крупный холдинг может себе такое позволить. И все вроде были довольны, компания каждый месяц ездила на какой-нибудь корпоратив (так понимали в компании корпоративную культуру), полагающиеся документы штамповались (штат около 300 человек), процесс подбора сотрудников велся, причем постоянно... В общем, сотрудники HR-отдела были надолго обеспечены работой и заработком. 

Картина вторая. Региональная торговая компания, у которой есть представительства в центральной части РФ. Численность — примерно 300 человек. Один HR-специалист, причем не просто HR, а директор по персоналу. Только вот директор этот очень странный, ответов на многие вопросы о бизнесе у нее нет. Более того, она не считает, что их нужно искать. Она закрыта от общения с внешним миром и, что самое интересное, оберегает своего генерального директора от общения с коллегами HR-менеджерами, так как не хочет, чтобы собственник узнал, что сама она вовсе не HR и уж тем более не партнер.

Картина третья. HR-специалиста в бизнесе нет вообще. А зачем? Лучше так, чем нанимать непонятного кого. Руководители сами найдут себе в интернете сотрудников. Они лучше знают, кто им нужен, а все остальное сделают секретарь и бухгалтерия. Вот еще: деньги тратить! Звучит выгодно, только итог безрадостный, людей вовремя не находят, компания постоянно несет потери.

Картина четвертая. Хоть немного более позитивная. Компания 400 человек, один HR-специалист, занимается буквально всем. Настоящая умничка, профессионал своего дела, мечта любого собственника. На все вопросы у нее есть ответы. Компания очень дружная, текучести почти нет. И вроде бы все счастливы. Кроме нашего HR. Бюджет постоянно урезается, и наша «золушка» придумывает проекты без денег вообще. Она буквально света белого не видит, работает с нагрузкой, словно огромный отдел. А что в итоге? Она мечтает уйти из профессии и заняться личным хобби — изготовлением коллекционных кукол. Человек явно не на своем месте. 

В каждой картине  есть свои нерешенные проблемы. Они разные, но объединяет их одно: понимание того, что такое HR-функция, и для чего она нужна вообще.

Трудно сказать, когда именно, но в какой-то момент времени у нас на рынке среди директоров компаний закрепилось мнение, что решение HR-задач — это просто. Что хороший финансист, программист, юрист — они-то, понятно, стоят дорого. А «кадровик» — это разве профессия?!

Это работа сродни наведению порядка в офисе или заказу воды для корпоративного кулера. На позиции HR назначались секретари, бухгалтеры, просто милые и коммуникабельные знакомые и родственники и т.д. Людей любишь? Значит, сможешь быть HR. Конечно, на рынке есть  профессионалы своего дела. Талантливые HR, которые пытаются говорить о проблемах, постоянно хотят развиваться, что-то менять, но не находят «отклика» в сердцах своих топ-менеджеров. Со временем они угасают или находят новую работу. 

В этом месте стоит остановиться и подумать: что такое HR в моей компании.

Собственники, ваше участие в этой работе катастрофически необходимо, иначе наступит настоящая беда.

Самое важное — личность руководителя. Он и должен быть главным HR-менеджером компании, а не выдавать фразы в стиле «Кадрами у меня занимается отдельный специалист, а я занимаюсь бизнесом». Тогда на должности менеджеров по персоналу к вам потянутся те HR, кто обладает талантом и навыками (такие есть, поверьте). И персонал перестанет быть для вас проблемой.  

Вы сами говорите, что вам нужны профессиональные сотрудники. И сами прекрасно понимаете, что работа с людьми — одна из важнейших функций в компании. Ей не может заниматься кто угодно. Вы же не отдадите в садик своего ребенка в группу, которую ведет швея?! Наверняка вы беспокоитесь об образовании своих детей и не отдадите их учиться и развиваться в класс, где классный руководитель — тракторист. И вопрос: «А почему нет, ведь тракторист закончил 11 классов и знает школьную программу?» — покажется вам диким. А почему же с HR-сферой вы все пустили на самотек?

Сами общайтесь со своим HR чаще, системно и продуктивно. Конечно же, на языке цифр. Проверяйте его на прочность, способствуйте его росту, а если не тянет человек — меняйте!

Если раньше вы сталкивались только с «девочками», которые не способны оценить языком цифр свою работу, это не значит, что таковые все. Поймите, что именно для вас важнее: какова эффективность вашего персонала и как она влияет на прибыль, или  где и когда пройдет очередной корпоратив. То же самое должно быть важнее и для вашего HR-менеджера. 

И под конец про главное: про цифры. Всю работу HR-менеджера нужно мерить цифрами. Никак исключений быть не может. Иначе как понять, насколько она эффективна? И если в компании не измеряется эффективность менеджера по персоналу, то какую эффективность вы хотите видеть от других направлений?

Давайте возьмем самый, казалось бы, сложный пример для измерения — корпоративную культуру. Да, ее можно измерить! Ее ключевые цифры — это показатели текучести персонала и количество вакансий руководителей, закрытых из кадрового резерва компании. Вот так все четко. А какие цифры характеризуют работу человеческого ресурса в вашей компании?