«Да, отменят премии и бонусы, но зато не уволят». Как компании России спасаются в кризис

В России из-за экономических кризисов людей не увольняют массово, зато работники начинают серьезно терять в зарплате, которую сокращают за счет переменной части. Премии в России в среднем составляют 20% заработка, что намного выше европейских показателей. Особенности зарплат в России и за ее пределами и ценовую гибкость компаний изучили в Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ, пишет IQ.HSE.

Ценовая гибкость — подстройка к экономическим шокам через урезание зарплат, — отличительная черта российского рынка труда. Именно так пытались справиться с ситуацией в кризисные периоды 1990-х и 2000-х. Изменять выплаты позволяют внешние факторы: высокий уровень инфляции (возможность уменьшать реальные зарплаты на величину инфляции, сохраняя их номинальный размер), неэффективность профсоюзов, слабый контроль за соблюдением трудового законодательства и прочее.

Премии помогают лавировать

Помогает в этом и внутренний резерв, «зашитый» в структуре самого вознаграждения: часть его при ухудшении ситуации работодатель может просто не выдавать. Это все премии, бонусы, доплаты на питание, транспорт, медицинские страховки и так далее. В отличие от фиксированной части (обязательные начисления по тарифным ставкам и должностным окладам), эти расходы часто не прописаны в трудовых договорах, так что компании вполне могут «лавировать», не опасаясь санкций в свой адрес.

В России, по данным исследования, на фиксированную часть в среднем приходится 80,8% зарплаты (для сравнения в Европе — 93%), на переменную, соответственно, оставшиеся 19,2% (в Европе — 7%). За последние пять лет (2012—2017) доля фиксированной зарплаты сократилась на 4%.

При проведении исследования в ЛИРТ проанализировали итоги обследования «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда» — серии опросов, проводимых с 2009 по 2017 год, в которых участвуют от 1000 до 2000 предприятий различной формы собственности, финансового состояния, инновационного развития и численности персонала.

Вопрос о доле постоянной и переменной части задавался отдельно для трех категорий работников: руководителей, специалистов, рабочих/служащих низшего звена. Оказалось, что удельный вес обязательных выплат больше в вознаграждении рабочих (81,4%), в первую очередь тех, кто занят в отраслях финансов, торговли, транспорта и связи. Для специалистов и руководителей самый низкий процент фиксированной части наблюдается в секторе услуг (73,8%—76,5%), а самый высокий (80,3%–80,4%) — в сфере строительства.

При сравнении разных групп предприятий также удалось выявить определенные закономерности. Так, в более крупных компаниях рассчитываться предпочитают преимущественно премиями и бонусами. Исследователи считают, что это может быть связано с тем, что в крупных фирмах сложнее при необходимости сокращать фиксированную часть.

Также переменная составляющая выше на успешных предприятиях с хорошим финансовым положением, активным внедрением инноваций и сравнительно высокими зарплатами. Например, при средних доходах служащих до 10 тысяч рублей (в ценах 2009 года) она достигает 15%, а при зарплатах от 25 тысяч — уже 23%.

Успешная компания лучше профсоюза

Благополучные фирмы «делятся успехами» с сотрудниками именно путем дополнительных выплат. Такая схема оставляет потенциал для сокращения жалованья за счет переменной части и одновременно создает стимулы для привлечения лучших кадров без новых обязательств по более высоким фиксированным начислениям.

В наименее успешных компаниях размер фиксированной оплаты больше. При первых трудностях они отменяют все дополнительные выплаты, a если ситуация становится еще хуже — начинают сокращать персонал.

При этом в государственных организациях доля переменных доходов у всех трех категорий сотрудников (руководители, служащие, рабочие) выше, чем в частных или иностранных. Объяснить это можно, вероятно, «неповоротливостью» механизмов установления и пересмотра постоянных выплат. В иностранных фирмах, чьи правила диктует «материнский» офис, больший процент фиксированной части.

Долю переменной увеличивает «восприятие предприятиями жесткости законодательства о сокращении персонала». То есть такие выплаты — это подстраховка на случай, если ситуация в экономике больно ударит по компании, a сократить персонал будет нельзя.

Наличие или отсутствие профсоюза в компании выявило неожиданную закономерность: эти организации совсем не отстаивают увеличение постоянных выплат. Присутствие профсоюза даже снижает долю обязательных выплат: там, где он есть, она в среднем около 77%, где нет — 81%.

Теги: карьера, управление персоналом, исследование