«HR: Инструкция по применению для руководителей», — гендиректор People-On Аслан Царикаев

Блоги DK.RU

Аслан Царикаев:

Неизвестный мне коллега, которого посему могу только виртуально отблагодарить, написал отличный ироничный и дельный пост на тему "10 заповедей HR-менеджера".

У меня зачесались руки перевести этот пост в легкую соответствующую инструкцию для руководителей.

Итак, ПУНКТЫ:

1 АВТОРСКИЙ. Первое и самое основное, что надо сделать любому HR-менеджеру, — это осознать, что вас наняли для бизнеса, а не для любви благотворительности. От шаражкиной конторы до всемирного конгломерата — каждый сотрудник нанят для обслуживания одной цели: увеличения прибыли. Пусть даже трансформируется это через неосязаемые человеческие взаимоотношения.

Потому совет номер один — покажите, как каждая ваша инициатива увеличивает прибыль. Стройте политику компании, основываясь на цифрах. Сведите работу с людьми к цифрам, а цифры — к денежным единицам. Начните с KPI — этот модный термин вам в помощь.

1 МОЙ. Обозначьте четко свои ожидания, разработайте их совместно, не мучайте человека, как Царь из сказки про тридевятое царство. HR' итак непросто завоевать доверие бизнеса. Не выбивайте у них из под ног опоры.

2 АВТОРСКИЙ. Когда взорвете себе мозг этой головоломкой и убедитесь, что она гораздо интереснее всего, что вам приходилось делать ранее, из цифр и денежных знаков получатся статистика, динамика и прогнозы. С этим добром нужно идти к руководству и начинать изменения на более тонком уровне — в головах менеджеров.

2 МОЙ. Дайте HR'у навигационную карту и карту минных полей - не вынуждайте его искать черную кошку в темной комнате и без саперного инструмента.

3 АВТОРСКИЙ. Первое изменение: HR должен не ассистировать менеджерам, а консультировать. Задача не из легких, и вы неизбежно столкнетесь с сопротивлением. Это бухгалтер — единственный человек в компании, который знает нюансы налогового законодательства, потому его доводы имеют вес уже на этапе озвучивания. Вам же придется работать с областью, где каждый менеджер, от начинающего team lead до топа, уверен, что уж он-то очень хорошо разбирается в нюансах человеческих взаимоотношений, потому его команда — его хозяйство, которое ему, Менеджеру, надлежит защищать от постороннего вмешательства (других менеджеров или руководства). Вам придется вернуть это хозяйство в собственность государства компании и обеспечить согласованное взаимодействие команд.

3 МОЙ. Вот тут почти ничем не поможешь - или человек способен "брать власть" и занимать позицию более высокую, чем ассистентская или нет. Максимум - можно показать ему как это делают разные люди и прикрыть, чтобы у него успело получиться найти свой стиль.

4 АВТОРСКИЙ. Допустим, вам с помощью ежедневного нелегкого труда удалось заложить в головы коллег изменения согласно п.3. Когда менеджеры начнут слушать вас и обращаться за советом, самое время поработать со своей собственной головой, чтобы не провалиться в другую крайность — когда HR становится профсоюзным неформальным лидером команды. Даже если Вы в свободное время собираете толпы народа и пропагандируете инновационные идеи в коридоре, даже если ваши советы разошлись на цитаты, а ваш блог лайкают десятки тысяч пользователей.

Если вы хотите гордо нести титул HR менеджера компании, роли формального лидера для этого титула не предусмотрено. HR — это модератор, катализатор, инициатор изменений, тогда как лидер команды — это менеджер команды, с которого спросят результат. Пусть даже он черствый сухарь, не умеющий общаться с людьми иначе чем по почте, а вы — яркая экзотическая личность, ваша единственная задача — помочь ему получить нужный компании результат.

4 МОЙ. Покажите своему HR'у той самой коучинговой работой со своими подчиненными как выглядит эта роль модератора. Тогда персонал воспримет HR'а в этой роли, как естественное продолжение руководителя. И не поверит никаким его увещеваниям, если первое лицо говорит лозунгами, не отражающимися в жизни.

5 АВТОРСКИЙ. Чтобы успешно реализовать п.4, вам пригодится умение сохранять нейтралитет. Всегда. Везде. Даже если Петя из соседнего отдела обхамилнелестно отзывался о вашей последней политике по отпускам во время утреннего кофе с коллегами. Для вас Петя — одинаково ценный сотрудник компании, пока он этого не опровергнет своими профессиональными качествами. Нейтралитет очень пригодится вам при конфликте между Петей и его руководителем — вы сможете решить его, находясь на стороне закона компании, а не одного из участников. Без этого качества попытки вразумить враждующие стороны сведутся к обвинению в коррупции предвзятости, а компания потерпит убытки.

5 МОЙ. Самому быть тем самым верховным арбитром, стоящим на страже интересов компании, но не конкретных персон. По собственному опыту знаю, что какой бы поначалу безличной и нерусской ни казалась такая позиция руководителя - именно она создает у людей ощущение справедливости. Которое HR'у уже легко будет поддерживать. Потому что создать его самолично он не сможет.

6 АВТОРСКИЙ. Кстати, нейтралитет неплохо гармонирует с позитивным подходом, уровень дзен. Казалось бы, позитивный подход заложен в HR от рождения, но не пропускайте этот пункт. Позитивным оставаться легко, когда вы общаетесь за чаем о проведенном отпуске. Немного сложнее смеяться над плоскими шутками коллег по цеху.

Но ваши убеждения будут испытаны гораздо более основательно. И испытания веры начнутся, когда в офисном лексиконе появятся фразы, начинающиеся с «ЗА-»: «заморозили выплаты», «закручивают гайки», «затягиваем пояса», «задерживают зарплату». Уровня дзен вы достигнете, когда к этим фразам добавится слово «опять», а вы при этом все так же искренне будете продолжать проповедовать сотрудникам грядущую неизбежность их светлого будущего в компании.

6 МОЙ. Пункт вытекает из предыдущих и палочка-выручалочка ЗАключается в одном простом слове - Последовательность.

7 АВТОРСКИЙ. Немного о модном нынче построении корпоративной культуры. Построить — нет, осознать и развивать — да. Важно понимать, что культура уже есть, она была до вас и будет после вас. И если в компании работают одни интроверты, которые при любой попытке пообщаться уходят в астрал, — задайте себе вопрос: «почему они здесь работают и кто их нанимал?» и внимательно посмотрите в глаза их руководителю. Через несколько итераций вы с таким же успехом загляните в глаза СЕО и обнаружите там... да-да, астрал. Итак, культура интроверсии уже существует, и она всегда исходит из личности руководителя и ключевых людей компании. Ваша задача — подносить уголь на базе интроверсии обеспечить согласованное взаимодействие команд.

7 МОЙ. Посмотрите в зеркало и не ждите чудес. Волшебники, прилетающие ковре-самолете с халявным эксимо - в сказках и остаются :-)

8 АВТОРСКИЙ. Массовый психоз в сфере построения корпоративной культуры приводит еще к одному загадочному природному явлению, которое жаждут увидеть в своих командах все руководители, но мало кто понимает, как это сделать — вовлеченность (когда люди не просто работают в компании, но еще и испытывают при этом небывалый всплеск положительных эмоций — прим. автора).

Прежде чем с энтузиазмом браться за воплощение давней мечты СЕО, спросите его: «а как вы поймете, что вовлеченность улучшилась?» Ответы внимательно записывайте, это опыт. А вовлеченность, как и культура, должна идти от первого лица компании. Если менеджер «горит» своим делом, он зажжет и свою команду. HR же должен понять, горит или нет, подобрать потенциально «горящего» и далее контролировать, достигают ли его лучи глобальные идеи СЕО.

8 МОЙ. То же, только смотреться надо в зеркало коллективно - со всеми подчиненными первому лицу руководителями.

9 АВТОРСКИЙ. Будьте в тренде. HR, занимающийся оценкой «картины по предприятию», никогда не даст фору тому, кто знает, как и в каком размере выплачивается зарплата в конкурентных организациях. Заставьте конкурентов краснеть ломать голову над тем, почему их ключевые люди уходят к вам на меньшую зарплату. Для этого вам придется внедриться разведать, чем живет и дышит другая организация, и где ее потенциально слабые места. Общайтесь со всеми — с руководством, конкурентами, коллегами, их родственниками и друзьями на фейсбуке. Помните, все они — ваши потенциальные кандидаты. И да, — не забудьте при этом прикрыть свои слабые места.

9 МОЙ. Нанимайте человека с беспокойной любознательностью исследователя. Потому что ее не привьешь тренингами, коучингом или волшебством.

10 АВТОРСКИЙ. И самое важное. Мое принципиальное убеждение в том, что HR — единая точка входа информации. Позвольте себе быть этой точкой опоры в компании. Так уж получается, что вы общаетесь со всеми и много знаете. Дайте людям веру, что ваше знание — сила, тогда они будут доверять вам. Дайте им возможность выплакаться сказать и быть услышанными — спросите о наболевшем, возьмите несколько их идей и воплотите в жизнь. Не исключено, что после нескольких таких упражнений вы получите их любовь.

Насладитесь немного и вернитесь к работе п. 1 :)

10 МОЙ. Приходите к нему сами и насыщайте информацией. Сначала показав, что он должен для этого сделать и каким быть. А лучше - пусть приходит сам.

Орфография и пунктуация автора сохранены