«Как избежать признания гражданского договора трудовым?» — адвокат Андрей Кузьмин

Блоги DK.RU

Андрей Кузьмин, адвокатское бюро «Титов, Кузьмин и партнеры»:

В последнее время все больше предпринимателей оформляют определенную часть своих сотрудников по гражданско-правовому договору. Достоинства данного способа для бизнеса очевидны:

➤ возможность расторгнуть договор в любой момент;
➤ более простые механизмы взыскания штрафов с сотрудников;
➤ не уплачиваются некоторые взносы во внебюджетные фонды;
➤ легче регулируется сдельная оплата труда.

Пока все стороны договора довольны, то работодатель не задумывается о рисках. Но при возникновении конфликта с работником или в ходе проверки трудовой инспекцией такие договоры могут быть признаны трудовыми. А это влечет за собой негативные последствия для предпринимателя:

● штраф за неоформление сотрудника по трудовому договору (до 100 тысяч рублей);
● удовлетворение иска работника и выплата ему внушительных компенсаций.

Не с каждым сотрудником может быть заключен гражданско-правовой договор. Дело в том, что когда суд рассматривает такие споры, то он смотрит на суть отношений. И судебной практикой были выработаны следующие признаки трудовых отношений:

1) Личный характер прав и обязанностей работника. Это значит, что определенная работа возложена персонально на человека. По гражданско-правовому договору обычно не важно кто будет исполнителем, поэтому могут привлекаться третьи лица.

2) Указание конкретного места работы. Это значит, что работник должен приходить в определенное место, чтобы осуществлять работу (например, в офис). Однако могут быть и исключения. Например, осуществление работ на конкретном строительном объекте.

3) Обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Это значит, что у человека есть бессрочная обязанность выполнять какие-либо действия. Гражданско-правовой договор по своей сути не может быть бессрочным, так как всегда имеет конкретный результат.

4) Постоянный характер работы. Это значит, что выполнение работы не обусловлено выполнением каких-либо проектов и достижением определенных результатов.

5) Ежедневный (5/2) характер работы. В гражданско-правовом договоре не может быть установлен какой-либо график. В нем должен быть указан только конечный результат.

6) Установление рабочего времени. Как уже говорилось ранее, гражданско-правовой договор направлен прежде всего на результат и не имеет значения в каком графике он достигается.

7) Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Сотрудник по гражданско-правовому договору подчиняется только условиям договора. Заказчик не имеет права распространять свои внутренние правила на других.

8) Подчинение работника распоряжениям непосредственного руководителя. По гражданско-правовому договору все возможные указания может давать только заказчик и только в пределах договора.

9) Обеспечение работодателем условий труда. По гражданско-правовому договору работник должен сам обеспечить выполнение работы, тогда как по трудовому - все условия создает работодатель. Например, предоставляет инструменты, информацию и так далее.

10) Возмездный характер. Оплата производится за труд, независимо от объема фактически выполненной работы.

Все эти признаки могут превратить гражданско-правовой договор в трудовой. Именно поэтому мы не рекомендуем оформлять по ним, например, менеджеров по продажам. Они обязаны работать по графику, в определенном месте, перед ними не стоит какой-либо конкретный и конечный результат.

А вот на некоторые виды проектных работ можно вполне нанимать сотрудников по гражданско-правовому договору.

Орфография и пунктуация автора сохранены