Михаил Жуков, HeadHunter: «В работе рекрутера — все больше аналитики и все меньше рутины»
Генеральный директор HeadHunter, ведущей российской компании интернет-рекрутмента, Михаил Жуков рассказал о корпоративной культуре, тонкостях подбора персонала и ИТ-технологиях в HR.
— Главное — уметь точно сформулировать, чего ты ждешь от сотрудника. Нужен анализ ситуации: важно понять, какие перед ним стоят задачи, составить идеальный список навыков и опыта, продумать параметры оценки работы — что хорошо, а что плохо. Важно разобраться, что входит в должностные обязанности и сначала правильно это сформулировать для себя, а потом рассказать человеку, что от него требуется. Не просто сказать — иди и делай, а четко объяснить, чего ты от него ждешь, по каким критериям будет измеряться успешность его работы.
— Уровень автоматизации работы с персоналом крайне низок — и это касается не только среднего и малого бизнеса. Есть крупные компании, где и подбор, и учет кадров до сих пор ведется в Excel, хотя та же система «Talantix» сделала бы этот процесс значительно проще.
— Раньше искусство подбора состояло в правильной формулировке текста вакансии, чтобы на нее откликались соискатели. Сейчас можно активно использовать ИТ-технологии уже на этапе привлечения и предварительного отбора соискателей: наш сервис «Виртуальный рекрутер» заточен в том числе под это. В частности, ИТ-технологии используются, чтобы искать кандидатов «в местах их обитания». Люди не обязательно должны ходить на job-сайты, они могут, находясь в соцсетях, в привычном месте своих коммуникаций, использовать чат-бот, который применяют сервисы по поиску работы, и общаться с профессиональными ресурсами по подбору персонала.
— Внутренние рекрутеры компаний начинают программировать инструменты отбора, анализировать данные, смотреть, каковы характеристики сотрудников, которые достигли высоких результатов, вплоть до черт характера, образования и так далее. В результате рекрутеры формируют вакансии так, чтобы новые люди максимально соответствовали профилю уже работающих эффективных сотрудников. В некотором смысле работа HR-специалистов становится более содержательной, там все больше аналитики, больше раздумий и меньше рутины.
— Обычно владелец или руководитель небольшой компании, сам того не осознавая, является и носителем, и формирователем корпоративной культуры. За его поведением, общением с сотрудниками и клиентами внимательно наблюдают подчиненные и начинают вести себя так же. Носитель HR-бренда в маленькой компании — это первый человек, так что следите за собой. Ваши сотрудники — ваши зеркала. Это относится и к филиалам, и к обособленным подразделениям крупных компаний.
— Корпоративные ценности, как бы высокопарно это ни звучало, это то, что непосредственно влияет на бизнес-результаты компании. И если на производстве неаккуратные расхлябанные сотрудники, то, как минимум, качественной продукции от этой компании ждать бессмысленно.
— Предприниматели, которые считают, что проще уволить, нежели вкладываться в развитие, плохо понимают, как их сотрудники влияют на результаты работы компании. Это вопрос элементарной менеджерской квалификации: если корректно посчитать, сколько стоит простой, пока мы ищем человека, сколько стоит обучение нового сотрудника, сколько стоят ошибки новичков и так далее, то получится, что гораздо эффективнее вкладываться в развитие человека, нежели сходу увольнять.
Никогда не брали кредитов и не были в убытке: история семейной компании «НАПОР» 
Лариса Долина поможет депутатам ГД выработать механизмы продажи квартир на вторичке 
Новый глава азербайджанской диаспоры останется под арестом до следующего года 
Стало известно, почему магазинам хотят запретить работать круглосуточно