Набираются опыта и уходят. Как сделать так, чтобы лучшие оставались в компании

Люди приходят в компанию с удовольствием, но столь же быстро уходят? Вы растите талантливые кадры, которые не задерживаются на месте? Пора что-то менять. О том, как сделать компанию более привлекательной для работников, «Русбейс» рассказала руководитель продукта по адаптации «Снами» IT-холдинга TalentTech Эльза Егорова. DK.RU выбрал из колонки главное.

— Почти половина сотрудников прощается с компанией из-за невозможности карьерного роста. Причем работодатели не специально перекрывают пути развития. Чаще всего это происходит из-за хаотичных внутренних процессов, начиная со слабой адаптации, неверной оценки компетенций и заканчивая культурой компании в целом. 

Плохая новость — так вы теряете таланты и деньги. Как минимум снова вкладываетесь в подбор, адаптацию и обучение новичков. А в среднем у вас сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося. 

Хорошая новость — все поправимо. 

Почему от вас уходят

Чтобы понять, почему уходят именно из вашей компании, проведите exit-интервью. Спросите у увольняющегося:

• насколько ему были интересны задачи, 
• каким ожиданиям работа соответствовала, а каким — нет, 
• как сложились отношения с коллективом, 
• удобно ли были устроены рабочие процессы. 

Так вы сможете увидеть реальные ошибки, исправить их и, возможно, вернуть ценного специалиста. 

Сервис Sever.AI на базе искусственного интеллекта провел exit-интервью в одной ритейл-сети, по результатам которого выяснил, что 64% уволившихся готовы вернуться, если компания исправит то, что их не устраивало. В основном это зарплата, невозможность карьерного роста и отношение руководства.

Причины ухода

Не совпали ожидания и реальность. Сотруднику сказали, что он будет делать одно, а на деле оказалось, что нужно совсем другое. Например, product-менеджеру говорили, что он будет развивать продукт, но в итоге стало понятно, что компания больше нуждалась в менеджере проекта или вообще аналитике.

Не получилось эффективной коммуникации с командой или руководителем.Это может случиться, если нет системы постановки и контроля задач. Сотрудник не понимает, что от него хочет руководитель, а в конце испытательного срока последний без каких-либо объяснений и вовсе говорит, что работа выполнена плохо.

Не было конструктивной и систематической обратной связи. Часто сотрудники обучаются уже «в бою», не получают обратную связь и поддержку, не справляются с нагрузкой и в итоге уходят. Здесь логично воспользоваться автоматизацией.

Не устраивала зарплата. Это больше про непрозрачную систему повышения зарплаты в компании. Сотрудник не понимает, что нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень. А если на него перекладывают все больше задач, то непонимание только усиливается, потому что объем работы увеличился, а оклад — на прежнем уровне.

Увидел, что в других компаниях «трава зеленее». У нас открытый рынок, и сотрудник может уйти просто потому, что услышал от знакомой о тех бонусах, которые ему тоже хочется получать. Например, крутое корпоративное обучение. 

Не понравилась культура компании. Сотрудник в процессе работы узнал, что в компании штрафуют за пятиминутные опоздания, руководитель дает негативную обратную связь публично и в целом чувствуется пассивная агрессия в коллективе.

Не увидел возможностей для карьерного роста. Компания не занимается обучением, не вкладывает силы в развитие сотрудника. В такие моменты он понимает, что роста не будет. 

Согласно опросу Gallup World Poll, сегодня только 32% сотрудников во всем мире работают в среде, которая способствует их развитию, и только 22% полностью согласны с тем, что они развивают и расширяют свои знания и навыки каждый день.

Читайте также: Собрались кого-то уволить? Подыщите ему новую работу самостоятельно. И вот зачем

Оцените возможности развития сотрудников и их навыки

Чтобы увидеть зоны роста, сначала индивидуально оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников, чтобы понимать, чего не хватает каждому, и впоследствии восполнять конкретные пробелы. Оценку можно провести разными способами.

Измеряйте вовлеченность раз в полгода или в квартал, чтобы оценить культуру компании и понять, что беспокоит сотрудников. Например, так делает компания «Северсталь». Индекс вовлеченности вычисляется по трем аспектам: 

«говорит» — сотрудник положительно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует клиентам и друзьям;

«остается» — сотрудник замотивирован работать в компании долго;

«делает» — сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать развитию компании.

Изучайте потенциал сотрудника с помощью метода 360°. Тут сотрудника оценивают со всех сторон — руководители, клиенты, коллеги и он сам. 

Если правильно провести оценку, то вы узнаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника и поймете, кого нужно развивать. Здесь фокус именно на подсвечивании зон роста.

Эффективные способы развивать, обучать и вовлекать

Многие компании осознают значимость своего главного актива — сотрудников — и развивают их, чтобы не потерять ценные кадры, а только усилить свою команду. 

Например, к 2025 году Amazon потратит на «прокачку» каждого сотрудника примерно 437 тысяч рублей. В планах не только дать возможность претендовать на востребованные IT-позиции независимо от опыта работы в этой области, но и научить персонал подстраиваться под изменчивый диджитализирующийся рынок. 

Но чтобы эффективно обучать и вовлекать, необязательно вкладывать миллионы. Узнав набор навыков конкретного специалиста, постройте карьерный трек, чтобы человек мог развиваться по определенной стратегии. Что это может быть?

Менторство, наставничество, отдельный менеджер

В компании должны не только ставить задачи, но и обучать. Этим может заниматься как руководитель отдела, так и отдельная адаптационная команда.

Курсы, тренинги и семинары внутри компании

Некоторые компании выстраивают внутреннюю систему непрерывного обучения — «учителями» выступают сами сотрудники. 

Так компания создает систему, в которой каждый сотрудник чувствует возможность поделиться опытом и передать знания.

Внешние курсы, тренинги и семинары

Сейчас особенно актуально корпоративное онлайн-обучение: так, в онлайн-университете «Нетология» с 2016 по 2017 количество студентов увеличилось на 674 человека, а среднегодовой рост доли малого и среднего бизнеса за последние три года составил 43%. 

Курсы построены так, что их можно совмещать с работой, и ваш сотрудник осваивает именно те навыки, которые ему нужны сейчас или понадобятся в будущем. 

Как получить максимум

Проанализируйте причины ухода сотрудников.

Постарайтесь исправить проблемы.

Правильно оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников. 

Создайте систему непрерывного обучения внутри компании.

Дайте сотрудникам возможность применять digital-навыки на практике, развивая цифровые проекты.

Не бойтесь продвигать лучших.

Используйте методы в комплексе.