«Невосприимчивы к иерархии и любят деньги»: особенности работников поколения Z

Представители поколения Z начинают осваивать рынок труда. Для работодателей, которые заинтересованы в перспективной молодежи, важно понимать как не только однажды принять работников нового поколения в компанию, но и удержать их. Ольга Котомина, старший преподаватель департамента менеджмента факультета экономики, менеджмента и бизнес-информатики НИУ ВШЭ в Перми, и Юлия Мерзлых, менеджер по подбору персонала «ЭР-Телеком Холдинг», предложили систему стимулирования таких сотрудников с учетом поколенческих особенностей, пишет Iq.hse.ru.

Разрабатывая систему, эксперты взяли за основу популярную теорию поколений, ставшую известной в 1991 году после выхода книги «Generations» Уильяма Штрауса и Нила Хоува. Согласно этой книге, к поколению Z, центениалам, относятся люди, рожденные с 2000 по 2020 год. Штраус и Хоув в своей книге высказывают мнение, что их теория применима ко всем странам, но в каждом государстве могут быть нюансы в зависимости от событий внутри страны.

Существует мнение, что рамки поколений в сравнении с Америкой в России и Восточной Европе смещены на 5–10 лет, что связано с более глобальными последствиями от участия во Второй мировой войне, — говорят исследователи.

На рынке труда сейчас активны три поколения: X, Y, Z. Центениалы только начинают трудовой путь, самым старшим из них 17-20 лет. Эти работники гарантируют будущее компании, но заинтересовать их работой и не допустить быстрого увольнения не так просто. Необходима система стимулирования, опирающаяся на особенности нового поколения.

Основные черты поколения Z:

— Вовлеченность в мультимедиа. Информацию получают из интернета, общение также происходит через соцсети, что снижает восприятие эмоций и способность разбираться в оттенках настроений других людей.

— Нетерпеливость. Технологии позволяют получить всю информацию максимально быстро. У поколения упор на краткосрочные цели.

— Индивидуализм и ориентация на потребление.

— Ценность откровенности и честности.

— Самообразование через сеть.

— Многозадачность.

— Обучение только интересному и нужному, игнорирование знаний, которые не требуются.

— Низкая концентрация внимания и запоминание не самой информации, a путей к ее поиску. 

— Гиперактивность.

— Аутизация — погружение в себя как способ уйти от проблем вокруг.

Для того, чтобы выcтроить систему стимулирования для таких работников, был проведен сравнительный анализ мотивации и удовлетворенности работой сотрудников разных поколений, работающих в подразделении крупной компании.

371 человек, представители X, Y и Z поколений, которым (с учетом российских особенностей) 35-55, 21-34 и до 20 лет. Опрос показал, что для представителей нового поколения на работе важны зарплата, профессиональное развитие, социальный пакет и возможность карьерного роста. Признание заслуг и психологический климат в коллективе оказались на последнем месте.

В целом, это отражает особенность поколения, заключающуюся в том, что виртуальное общение заменяет им живое. Восприятие человеческих эмоций и способности разбираться в чувствах других не развиты на высоком уровне и не выступают приоритетом, — комментируют исследователи.

Усредненный портрет сотрудника поколения Z выглядит так: это человек, который хочет зарабатывать много денег и карьера для него — способ их получения. Ему интересны трудные задания в качестве возможности самовыражения, но он не стремится выделяться и желает оставаться частью коллектива. Общий результат дела, к которому он прикладывал усилия, важен.

17-20-летние работники считают, что их труд должен хорошо оплачиваться, при этом быть интересным и давать возможность расти профессионально. Поэтому наиболее результативными формами мотивации поколения Z будут материальные (премии, оплата обучения/личностного развития) и направленные на повышение интереса.

По мнению авторов исследования, удержать и мотивировать молодых сотрудников помогут:

• Smart-цели. Конкретные цели со сроками исполнения, позволяющие расти в личном и профессиональном плане.
• Вознаграждение за достижение промежуточных компетенций. Две-три компетенции должны быть расположены между ступенями карьерной лестницы. Их освоение поощряется финансово и приближает к новой должности.
• Премирование на основе индивидуального вклада. Раз в квартал оценивается вклад каждого сотрудника в общее дело и соответственно премируется.
• Рейтинговая оплата обучения. Отработавший год сотрудник вправе претендовать на прохождение тех или иных курсов за счет работодателя. При этом обучение может быть не связано напрямую с занимаемой должностью.
• Реферальная система. Молодой работник может советовать на свободные места своих знакомых и получает материальный бонус, если те хорошо отработали в компании определенный срок.
• ДМС с франшизой. Договор со страховой компанией, в который включены те элементы, которые ранее во время опроса указал работник. 
• Buddy-program (программы личного менторства). Работник должен иметь возможность выбирать себе наставника, который будет помогать решать профессиональные и даже личные вопросы.
• В отличие от других поколений, Z слабовосприимчивы к иерархии, поэтому к ментору молодой работник должен чувствовать личные приязнь и уважение, иначе конструктивного диалога не выйдет.

 

Теги: управление персоналом, карьера