Почему на вакансию никто не откликается

Слишком много обязанностей для одного сотрудника

Иногда работодатели перечисляют все возможные направления работы, к которым коллеги могут привлекать нового сотрудника. Получается внушительный список обязанностей, который можно распределить на целую команду. По факту же оказывается, что большая часть этих задач возникает пару раз в год, и даже тогда их можно перепоручить кому-то другому.

Чтобы вакансия выглядела привлекательно, необходимо описать главные направления работы. Например, менеджер по продажам недвижимости должен будет проводить переговоры с клиентами, водить их на просмотр и оформлять все документы. 

Вакансия с чрезмерными требованиями и без адекватного вознаграждения насторожит соискателя. Если работодатель действительно хочет нанять сотрудника, который будет работать за троих, он рискует совсем не получить откликов на свою вакансию. Или очень быстро расстаться с тем, кто все-таки откликнется.

Непонятно, что надо будет делать

Обязанности лучше описывать однозначно и кратко. Расплывчатые и неконкретные формулировки только смущают соискателей. Например, в одной из вакансий для продавца-консультанта сказано, что единственные требования к кандидату — возраст от 18 лет и гражданство РФ. Далее работодатель обещает «научить остальному». Из такого описания сложно понять, в чем именно будет заключаться работа.

Важно обозначить в вакансии те действия, которых вы ждете от будущего сотрудника. Так, «вдохновлять коллег на новые свершения» не самый лучший вариант. А «проводить еженедельные планерки с разбором результатов команды» — уже конкретнее.

Зарплата не указана или очень маленькая

Неоплачиваемые стажировки без конкретных карьерных перспектив и серьезной профессиональной выгоды вряд ли привлекут много желающих. Перед тем как разместить такую вакансию, стоит обдумать, что компания готова предложить специалисту в обмен на его время и знания.

Главная причина, по которой предложения получают мало откликов, — неадекватность самой вакансии. Это может проявляться в уровне компенсации, требованиях к людям или условиях работы. Если нарушен баланс хотя бы в одном из этих пунктов, вакансия рискует оставаться открытой очень долго. Например, когда за небольшую сумму хотят нанять сильного профессионала, — отмечает HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь.

Предлагаемая зарплата должна быть адекватна рынку. Например, можно свериться с данными сервиса «Люди в цифрах»: в разделе «Карта вакансий» можно найти данные по предложениям других работодателей в вашем регионе. Еще один инструмент, который поможет составить адекватное зарплатное предложение — «Банк данных заработных плат», он покажет статистку по реальным суммам, которые в настоящий момент работодатели разных сфер платят своим сотрудникам, а также расскажет о льготах и компенсациях, что тоже играет важную роль в вакансии.

Если на вакансию с очень низкой зарплатой все же кто-то откликнулся, работодателю стоит насторожиться. Аналитика hh.ru показывает, что на вознаграждение сильно ниже среднерыночного уровня обычно соглашаются только серьезно демотивированные сотрудники. Качество их вклада в рабочий процесс может быть не слишком высоким.

Текст вакансии не попадает в ЦА

Так, например, вакансия с обилием эмодзи и ироничных уточнений в скобках вряд ли рассчитана на соискателей в возрасте. Зато такой текст хорошо подойдет для того, чтобы нанять студента на подработку. Но для приглашения на госслужбу, скорее всего, придется искать более консервативный формат.

Если же целевая аудитория — очень узкая, а нужных специалистов на рынке совсем немного, стоит попробовать обратиться к опытным профессиональным рекрутерам. Найти такого можно на сайте HRspace: это комфортное и безопасное пространство, где работодатель может заключить сделку с понравившимся специалистом по найму.