Почему топ-менеджеры Екатеринбурга бросают свои компании
Новый анти-рейтинг DK.RU: какие факторы приводят к миграции лучших руководителей уральских компаний. Анализ мотивации топ-менеджеров по материалам 2017 года.
В сегменте рынка труда высших руководителей со второй половины 2016 г. наметились позитивные тенденции. При условии, что заметного роста доходов эксперты почти не отмечают, очевидно наблюдается рост объема вакансий. Компании открывают новые позиции для топ-менеджеров, ищут управленцев и ожидаемо жалуются на дефицит кадров. Однако наблюдается и встречное явление: на рынке сформировалась достаточно многочисленная прослойка топ-менеджеров, которые не могут найти себе место. Налицо растущее несовпадение целей и интересов этих категорий кандидатов и собственников бизнеса.
«Наметился обоюдный процесс: с одной стороны, есть дефицит топ-менеджеров, собственники отмечают, что им не хватает людей, с другой — топы говорят, что становится все меньше собственников, с которыми интересно работать. Поэтому они ищут варианты новых компаний, новых проектов, в том числе за пределами Екатеринбурга», — отмечает Executive Search консультант Олег Калугин.
Важно подчеркнуть, что несовпадение взаимных интересов работодателей и кандидатов происходит далеко не всегда из-за недостаточного профессионализма последних. Инициативных управленцев, обладающих опытом управления изменениями в 2014-2016 гг., конечно, на рынке мало. Но, тем не менее, по сравнению с 2015 г. их стало ощутимо больше.
С января по апрель 2017 г. «Центр изучения рынка труда» опросил более 450 руководителей топ-уровня из компаний среднего и крупного бизнеса в Екатеринбурге, сменивших в этот период работу. Среди прочего управленцам задавался вопрос о причинах и обстоятельствах их увольнения из компании.
В ходе исследования выяснилось, что почти половина респондентов (46%) уволились не по своей инициативе, а по просьбе руководства. Для сравнения: два года назад этот показатель составлял 38%. Однако важно подчеркнуть, что в двух третьих случаев из общей массы такое решение было связано не с низким качеством работы топов, а с тем, что компания-наниматель закрывала какие-то направления или сокращала объемы работы. Прежние специалисты оказались просто не нужны.
Среди причин ухода из компании топ-менеджеры выделили три основные:
1. Разногласия с владельцами по вопросу выбора путей и методов реализации новой стратегии, этот пункт отметил почти 31%, кстати, два года назад число респондентов, отметивших этот пункт, было чуть больше 36%.
2. Личные планы (переезд, решение пройти длительное обучение, открытие своего бизнеса и т.п.) в этом году отметили 28% респондентов. Таким образом, этот пункт вышел на второе место. В прошлое исследование (2015 г.) только 16% топ-менеджеров бросали своих работодателей из-за личных причин.
«Заметно больше стало топов, которые решили, например, заняться саморазвитием, уделить время семье, пойти учиться и т.д. Раньше, в 2014-2015 гг., таковых было очень немного, а теперь сразу заметная доля», — полагает Татьяна Смирнова, директор по персоналу «Уралэлектроремонт».
3. Изменение системы мотивации (снижение уровня доходов в новой системе, что не устраивает топ-менеджеров) оказалось на третьем месте с показателем 25%, в то время как в прошлый раз так ответили 39% респондентов. То есть пункт про систему мотивации переместился с первого на третье место.
«Еще один штрих к ситуации — меняется востребованный тип руководителя и его опыт: на сложном падающем рынке многие эффективные в прошлом топы просто не справляются, они не под это «заточены». Мы уже отмечали эту тенденцию в 2015 г., когда знакомились с первыми результатами подобного исследования мобильности топ-менеджеров. Но сейчас этот фактор стал еще заметнее», — комментирует Олег Шаповалов, исполнительный директор компании UNIT-Gh.
Как отмечает эксперт, на освободившиеся места активно привлекают либо сверхдорогих профессионалов с опытом решения востребованных задач, либо людей изнутри компании. Вторые обходятся дешевле, они высоко мотивированы и отлично знают специфику отрасли и бизнеса. Но это создает другую проблему — потребность вкладываться в обучение и развитие новоиспеченных топов.
Из-за роста популярности пункта про личные планы исследователей отдельно заинтересовали еще два вопроса: отношение к бизнес-образованию и его польза для смены сферы деятельности или переквалификации, а также планы по миграции (внутренней или внешней).
Более 60% опрошенных положительно оценили результаты своего обучения в 2016 – начале 2017 гг., еще около 22% — отметили, что сталкивались как с положительным, так и с отрицательным в сотрудничестве с бизнес-тренерами или бизнес-школами. Остальные воздержались от общей оценки или дали полностью отрицательную, как и в прошлое исследование.
Что касается переезда, то 16% топ-менеджеров Екатеринбурга планируют до 2018 г. уехать в другой город или страну. Еще 42% опрошенных заявили, что готовы «переехать в принципе», но пока без конкретного плана по датам. Почти половина из них (51%) после переезда хочет найти работу по найму в другой компании, треть (33%) планирует открыть свой бизнес, и одна шестая (16%) рассчитывают жить на средства от сдачи в аренду недвижимости.
Кроме вполне очевидного варианта с трудовой миграцией резкие перемены в экономике подтолкнули способных и грамотных топ-менеджеров к осознанию, что они больше вообще не хотят работать как наемники. DK.RU уже писал в 2016 г. про формирование в Екатеринбурге «новой волны» собственников микробизнеса и малого бизнеса. Это, как правило, владельцы мастерских, небольших торговых компаний или бизнесов сферы общепита, до этого они работали наемными руководителями, но теперь решили изменить карьерную стратегию и выбрали новые цели.
Добавим, что из числа участников прошлого опроса 2015 г. (порядка 400 руководителей) к началу 2017 г. открыли свой бизнес или вложились как партнеры в новую компанию 11% респондентов. За счет этого фактора (ухода в свой бизнес) вымывание с рынка труда востребованных топ-менеджеров дополнительно усилилось. А это ставит перед региональным бизнесом задачу уже не столько поиска кадров, сколько создания систем развития персонала и подготовки новых топ-менеджеров из числа лояльных и пока еще не потерявших карьерную мотивацию миддл-руководителей.
Поделиться
Самое читаемое
Водители заметили отсутствие бензина АИ-92 и АИ-95 на заправках Свердловской области 
Смерчи будут случаться чаще: ждать ли новых торнадо в регионах УрФО? 
Изъятие средств граждан из банков — «гвоздь в крышку гроба» власти 
Пищевиков и перевозчиков с сентября переводят на электронные накладные