Учебным стандартам - достойную смену!

 

Не секрет, что система государст­венного профобразования не соответствует потребностям работодателя и нуждается в серьезном реформировании.

В розничной торговле, опережающей другие отрасли по темпам развития, дефицит профессиональных кадров особенно острый. Специалистов массовых профессий (продавцов, поваров, кассиров) наши гособразовательные учреждения готовят мало и мимо, не успевая за ростом потребительского рынка и его качественными изменениями. По Свердловской области и в Екатеринбурге на одного выпускника профессиональных училищ и колледжей приходится восемь-десять вакансий.

И учебных заведений нам явно не хватает. В Екатеринбурге, где сосредоточено 70% работников сферы торговли и общепита Сверд­ловской области, находятся только три из 33 торговых училищ и четыре из 56 училищ, готовящих специалистов для общепита. Как объяснить такую схему размещения образовательных учреждений и как ее изменить в сторону реальных потребностей работодателя?

Проблема усугубляется еще и тем, что в последние два-три года количество профтехучилищ сокращается, а реорганизация существующих обычно носит формальный характер.

Парадокс: профобразование не развивается, а деградирует.

Стоит ли работодателю надеяться на профтехучилища, если предложение несоизмеримо отстает от спроса, а сами образовательные программы и стандарты настолько устарели, что не дают учащемуся необходимых знаний, умений и навыков? Вопрос не риторический. Сегодня четверо из пяти сотрудников торговли и общепита работают без образования. Чтобы выжить, передовые торговые сети («Купец», «Звездный», «Мегамарт», «Атлант», «СуперСтрой» и др.) создают соб­ст­венные корпоративные учебные центры и готовят работников с нуля. Причем 3-4-недельные корпоративные курсы намного эффективнее, чем обучение (часто на устаревшей технике и по устаревшим программам) в профессиональных образовательных учреждениях.

Но создание собственных учебных центров — вынужденный шаг: ритейлеры выполняют не свойственную им работу! Другого выхода нет — иначе им не обеспечить себя персоналом!

В ответ на нашу критику и предложения, как изменить программы обучения и повысить наполняемость училищ, представители областного министерства образования говорят много и обстоятельно, упоминая заветные слова «стандарты образования», но кардинальных действий по реформированию системы профобразования мы не видим. Выпуск­ники училищ и техникумов нередко не владеют самыми необходимыми компетенциями, умениями и навыками, в образовательных программах отсутствуют, например, модули «Продажи», «Клиентоориентированность», слаб и малоэффективен модуль «Практики». И пока статус стандартов как догм будет непререкаем, о выпускниках, соответствующих нуждам работодателей, остается только мечтать. А в итоге падает и ценность самого профессионального образования.

Нельзя сказать, что все училища и техникумы однозначно плохо учат. Скажем, училищу «Кулинар» нынешние стандарты не мешают готовить специалистов — у работодателей выпускники учебного заведения пользуются высоким спросом. Но в целом качество не поставлено на поток. Система не заточена на результат, на те главные знания, умения и навыки, которые важны для работодателя. К тому же исключения лишь подтверждают правило.
А мы за то, чтобы профобразование развивалось и процветало благодаря стандартам, а не вопреки им! И если стандарты перестали соответствовать реалиям жизни — пора их менять, это очевидно.

Обычно учебные заведения сетуют, что бизнес не дает им ориентиров, позволяющих идти в нужную сторону. Наш случай другой. Еще в 2004 г. представители предприятий НП «Альянс» (сегодня это более 25 тыс. работников) заявили о готовности участвовать в экспертном анализе и переработке образовательных программ, исходя из собственного практического опыта. Следующим шагом стало участие в «Разработке концепции подготовки специалистов для предприятий сферы торговли» в рамках международного проекта TEMPUS TACIS (Франция — Греция — Россия). Главная цель проекта — повысить качество подготовки специалистов в сфере торговли в соответствии с требованиями современного рынка. В развитых странах эти вопросы решены. Например, во Франции инженер образовательных программ создает и подбирает модули учебных программ, исходя из потребностей работодателя. Участие работодателя в подготовке учебных модулей и проверке знаний студентов повышает эффективность и адекватность обучения.

За год работы в проекте TEMPUS TACIS в режиме нескольких многодневных семинаров работодатели от НП «Альянс» совместно с преподавателями УрГЭУ, техникума экономики торговли и профучилища работников торговли разработали функциональные карты обучения по десяти ключевым специальностям сферы торговли.
И мы хотим, чтобы эти материалы использовались при реформировании учебных программ профобразования и в подготовке обоснований для изменения стандартов. Главное — процесс не затянуть.

Обнадеживает то обстоятельство, что с 2007 г. с нами взаимодействует «Региональный ресурсный центр» (РРЦ), созданный областным министерством образования. Конечно, понимание возникает медленно и далеко не везде, нам кажется, что они «страшно далеки от нужд работодателей». Но процесс идет. И мы, как представители заказчика, считаем, что именно опора на мнение работодателей позволит повысить качество профобразования.
Работодатели следят за ситуацией и надеются на изменения в лучшую сторону. Но от корпоративных учебных центров не отказываются — перераспределять свои ресурсы (в том числе и финансовые) на государственные профобразовательные учреждения преждевременно: рассчитывать сегодня, что там подготовят полноценных специалистов, пока не приходится.

Вероника Коптелова
директор по персоналу ЗАО «Юнилэнд-Центры торговли-Екатеринбург»:

— Большинство работодателей создают учебные центры, пытаясь сократить таким образом разницу между уровнем профподготовки выпускника учебного заведения и минимумом компетенций, требуемых на конкретном рабочем месте. Бюджеты на содержание подобных центров только растут. Эти средст­ва можно было бы перераспределить в пользу учебных заведений как постав­щиков потенциальных сотрудников при условии, что мы получаем качество персонала нужного нам уровня. А в корпоративных учебных центрах доводим сотрудников до нужной нам кондиции: учим внутрифирменным стандартам обслуживания покупателей, специфике техпроцессов и пр. Такой подход выгоден обеим сторонам: для учебных заведений — это способ заработать (причем у того, кто точнее удовлетворит потребности заказчика-работодателя, денег будет больше); для компаний — это оптимизация ресурсов и концентрация усилий на фирменных фишках — конкурентных преимуществах. Но работодатели готовы платить по счетам только в случае прогнозируемого результата. Например, многие представители сферы профобразования наглядно убедились, что в Европе «заказывает музыку» работодатель, выступая экспертом качества обучения потенциальных сотрудников. Так, открытием стали компетенции «действовать быстро и в команде», «работать интенсивно в течение всего дня», «клиентоориентированность», которые остаются фундаментом для обучения торгового работника — кассира, продавца или администратора торгового зала. Мы готовы платить за практический результат, зафиксированный в договоре о сотрудничестве, подразумевающем ответст­венность сторон. А учебные заведения готовы работать на заданный результат?

 

Альберт Шавалиев
главный специалист отдела по работе с учреждениями профессионального образования Мини­стерства общего и профессионального образования Свердлов­ской области:

— Государственные образовательные стандарты (ГОС) включают федеральный и региональный компоненты, а также компонент образовательного учреждения. Изменение федерального компонента находится в ведении центра. Что касается регионального компонента, то постановлением правительст­ва Свердловской области от 22.12.05 № 1107-ПП принят областной компонент ГОС начального и среднего образования. Он определяет те компетенции, о которых упоминает г-н Подоляко.

Говоря о дефиците учащихся, необходимо учитывать, что контрольные цифры приема на бюджетные места в учреждения среднего профессионального образования формируются с помощью маркетингового исследования. В его основе — анализ образовательных потребностей граждан, рынка труда и рынка образовательных услуг.
Мнение же о том, что работники системы образования «страшно далеки от нужд работодателей», спорно, так как эти нужды не систематизированы. Что касается опыта французских коллег, то во Франции, как и во многих странах, образовательные стандарты основаны на требованиях профессиональных «эталонов», разрабатываемых представителями работодателей. В России созданы профессиональные нормативы только для отельеров и рестораторов. Поэтому тему для разговора я бы обозначил так: «Давайте создавать профессиональные стандарты и менять на их основе содержание образовательных стандартов!» Может быть, НП «Альянс» выступит с инициативой создания таких нормативов для предприятий потребительского рынка? Готовы поддержать инициативу с точки зрения технологии разработки стандартов.