«Война за таланты» проиграна. Больше нет смысла искать хороших работников и обучать их

Попытки найти хороших сотрудников и развивать лидерские качества заканчиваются ничем, уверены автор книги The Talent Delusion Томас Чаморро-Премузик и HR-директор Red Bull Адам Иарсли. Они объяснили Fast Company почему «война за таланты», объявленная специалистами McKinsey в 1998 году, проиграна по всем фронтам. Что же пошло не так?

Расцвет пассивных соискателей

Сегодня в мире огромное число людей недовольны своей работой и рассматривают другие варианты. В последние несколько лет LinkedIn оценивает этот показатель между 45% и 60% из более чем 400 млн пользователей. Некоторые рекрутеры считают, что «пассивные соискатели» составляют до 75% общей рабочей силы.

Только представьте: три из четырех человек, состоящих в долгосрочных отношениях, посматривают на сторону в поисках лучшего варианта.

Возросшие возможности самозанятости

Когда так много людей не любят свою работу, естественно, что число тех, кто хочет работать на себя, постоянно растет. Это характерно даже для стран с большим выбором на рынке труда.

В США многие люди, которые подрабатывают фрилансом, говорят, что хотели бы бросить работу в офисе и работать на себя полный день, если бы не нестабильность доходов и некоторые другие факторы.

Гибкость и возможность делать что-то значимое важны людям. Самозанятые готовы работать дольше и зарабатывать меньше, объясняя это тем, что традиционные рабочие места настолько не соответствуют их требованиям, что многие пошли на сокращение доходов, только бы заниматься чем-то другим.

Читайте также: «Мы будем богаты! Почему никто меня не слышит?». Когда люди не хотят в светлое будущее

Непрерывное искушение предпринимательством

Молодые работники чаще всего разочаровываются в традиционных путях карьерного роста и соблазняются идеей стать предпринимателями. Но не стоит думать, что активизация всех этих предпринимательских амбиций окажется полезным оружием в войне за таланты. Десять лет назад Скотт Шейн привел данные, что только 30% стартапов живут дольше 10 лет, менее 10% вообще растут и только 3% вырастают значительно.

Однако это не останавливает корпорации в попытках привлечь предпринимателей. Например, GM и Goldman Sachs экспериментируют с внедрением культуры стартапа внутри крупных корпоративных структур, надеясь привлечь дезинтеграторов, которые могут изменить статус-кво и внедрить инновации. При этом, нанимая таланты, корпорации пытаются контролировать их.

Как изменить ситуацию

Вместо того, чтобы выигрывать войну за таланты, организации, похоже, ведут войну с талантами, отталкивая сотрудников более успешно, чем задействуя их навыки. Так возникает крайне неэффективный рынок труда, где большинство компаний жалуются на нехватку талантов, а большинство сотрудников — на свою бессмысленную работу. Проигрывают обе стороны

Что может улучшить ситуацию? Три вещи:

1. Лучше ценить и понимать таланты. Это означает переход от интуитивных к научным методам оценки и переориентацию на проверенные показатели эффективности работы, базовые характеристики хорошего сотрудника: полезность в сотрудничестве, способность и желание тяжело работать.

2. Перестать развивать «лидерские навыки». Невероятно, но исследования показывают, что существует сильная отрицательная корреляция между количеством денег, потраченных на развитие лидерства и уверенностью людей в своих лидерах. Одна из причин заключается в том, что лидеры часто не получают отрицательных откликов, даже в учебных программах. Мы так привыкли развивать сильные качества, что слабости остаются без внимания. Особенности человеческой психологии увеличивают эту проблему: люди склонны оценивать свои таланты слишком благосклонно, особенно после осознания меры успеха.

3. Немного больше самоанализа. Чем лучше люди понимают свои сильные стороны, ограничения и интересы, тем более умный карьерный выбор они сделают. Они больше полюбят свою работу, будут лучше работать и останутся в компании дольше. Самоанализ — это крайне недооцененный усилитель таланта, поскольку он помогает людям найти рабочие места, которые действительно соответствуют их ценностям и навыкам.