Время классических начальников прошло. Хотите управлять – находите общий язык с «игреками»

Количество инструментов и возможностей для самостоятельного поиска кандидатов выросло – соцсети, автоматизированные системы. Мы спросили у экспертов, какие задачи можно решить, оперируя только ими, и какие – нельзя; в каких ситуациях и почему к поиску «правильного» кандидата или команды нужно подключать кадровое агентство.

Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ):

– Внутренние кадровые службы не смогут конкурировать с агентством при подборе руководителей среднего и высшего звена. HR-отдел компании решает множество задач: поиск линейного персонала, прием и увольнение, оценка, разработка систем мотивации и развития. При таком количестве обязанностей фокус внимания с уникальной вакансии неизбежно смещается. На исследование рынка, применение новых креативных инструментов поиска не остается времени. Сроки подбора растягиваются, что негативно влияет на результат – успешное закрытие вакансии.

В подборе возможности кадрового агентства безграничны: базы данных кандидатов по России и странам СНГ; полная конфиденциальность; уникальные соискатели, которых нет в открытых источниках. Все бизнес-процессы выстроены так, чтобы процедура подбора была максимально быстрой и эффективной. Воронка рекрутмента растет в геометрической прогрессии уже в первые дни поиска за счет количества потенциальных кандидатов. В кадровом агентстве рекрутер в течение полного рабочего дня занимается аналитикой поля соискателей, подбирает ресурсы для привлечения в конкурс и оценки самых достойных.

Кроме того, значительные бюджеты выделяются на развитие современных технологий. Например, сотрудники IBC Human Resources пользуются автоматизированной CRM системой, которая является собственной разработкой IT-отдела компании. Умный инструмент, созданный с учетом многолетнего опыта, упрощает для специалистов по подбору персонала выполнение ежедневных рутинных задач (сохранить резюме в базе, обновить информацию, подобрать пул кандидатов по заданным критериям и т.д.).

Еще недавно никаких digital-инструментов не было, резюме принимали только в бумажном виде и хранили в папках-регистраторах. Можно представить, сколько времени занимал поиск подходящих кандидатур в базе. Таким образом, сегодня самым важным достижением автоматизации в рекрутинге является возможность для специалистов больше времени уделять оценке соответствия кандидата требованиям заказчика и интеллектуальному труду.

Благодаря современным технологиям работа рекрутера кадрового агентства стала прозрачной для клиентов. В личном кабинете работодателя, который IBC Human Resources предлагает своим заказчикам, в режиме 24/7 открыт доступ ко всем резюме кандидатов на вакансию, рекомендациям, истории переговоров, документам проекта. Информацию о промежуточных результатах получить очень легко. Какое количество кандидатов приняли участие в конкурсе, сколько из них и почему отказались от рассмотрения вакансии, из каких городов были кандидаты, их возраст и другие интересующие параметры – все эти данные можно выгрузить нажатием одной кнопки. Это удобно и нравится современным руководителям компаний. Клиенту больше не нужно ждать сообщений по электронной почте или телефонного звонка рекрутера с отчетом о работе.

Кроме подбора персонала на территории России и за ее пределами, IBC Human Resources предлагает и другие услуги. Наши сотрудники проводят собеседования с кандидатами в любой точке страны и предоставляют заказчику подробный отчет (SWOT-анализ). Дополнительно применяется комплексная оценка «Ассесмент-центр», «Тайный покупатель» или по другой методике в зависимости от целей. По запросу клиентов IBC Human Resources исследует уровень заработных плат специалистов в различных сферах и городах. Наше кадровое агентство помогает компаниям реализовать процедуру аутплейсмента (трудоустроить сокращенных сотрудников на новые рабочие места), а также выявить самых перспективных среди текущего персонала с помощью специального исследования talent mapping. В IBC Human Resources готовы внимательно изучить запрос клиента и предложить оптимальное решение.

Руководители компании «Кадровые технологии», работающей на рынке 18 лет, директор Марина Подгайская и директор по развитию Галина Веричева, рассказали о специфике подбора ТОП-менеджеров и требованиях, которые сегодня предъявляются к кандидатам на ключевые позиции.

Коньюнктура рынка труда – это соотношение спроса на рабочую силу и предложений. Проанализируем сегмент «Руководители высшего звена» на основе данных по вакансиям, закрытым компанией «Кадровые технологии» в 2018 году.

Воронка кандидатов в среднем на одну вакансию:

исполнительный директор – 110

технический директор – 92

коммерческий директор – 168

директор по персоналу – 215

финансовый директор – 233

директор по юридическим вопросам – 176

директор по логистике – 78

директор предприятия (стартап) – 323

управляющий отелем – 152

Средний срок закрытия топовой вакансии – 2-3 месяца.

Почему собственнику сложно выбрать?

Во-первых, велика цена ошибки. От правильного выбора руководителя зависит не только эффективность, но часто и судьба бизнеса. Решения принимаются долго. Во-вторых, кроме компетенций интуитивно оценивается возникающее доверие или недоверие: не предаст ли, не бросит в трудной ситуации. В-третьих, запрос может быть сформулирован так: «найдите управленца, более системного, современного, чем я». Но признать такое на деле … И среди кандидатов таких единицы. В-четвертых, по нашей практике, 60% топовых вакансий – конфиденциальный подбор, замена работающему сотруднику.

Каков идеальный современный управленец?

Он обладает диджитал-мышлением, способностью использовать цифровые инструменты для повышения эффективности работы, создания новой потребительской ценности продукта. «Экологичен», то есть, способен усиливать эффект команды, умеет договариваться, позитивен. Ему присуща алертность – способность быть в постоянной готовности к действию в меняющихся условиях. Он обладает ментальной прочностью, способностью сохранять фокус на главной задаче, несмотря на постоянные изменения внешней среды. Владеет проектным методом управления, умеет создавать под задачу функциональные команды и поддерживать высокую мотивацию.

Придерживается партнерской позиции с каждым сотрудником. Время «начальников» прошло. Он находит общий язык с «игреками»: свободолюбивой и малоуправляемой талантливой молодежью. Обеспечивает командное лидерство вместо управления через личную харизму. Умеет выстраивать бизнес- процессы и оцифровывать их. В цене «играющие тренеры»: знаю, как делать, могу научить, могу сделать сам.

«Свой» или «варяг»?

Что лучше: вырастить управленца или нанять со стороны? Согласно результатам изучения самых эффективных управленческих команд, 50% состава выросли в компании, 50% пришли из других компаний, даже других отраслей. «Свои» лояльны и погружены в специфику, «варяги» принесли новый взгляд и смелость изменений. Суметь сплотить их и вывести на синергию взаимодействия – ключевая задача первого лица.

Уходить нельзя остаться

Многие предприниматели 90-х, занимающие сегодня посты генеральных директоров, сознательно или неосознанно подходят к теме преемственности. Возраст, усталость, смена жизненных приоритетов, честное признание своего отставания от требований времени заставляют смотреть на нового управленца как на бизнес-партнера, возможного преемника в должности. Подбор такого кандидата – это очень деликатный и небыстрый вопрос.

Хотите подобрать ТОПа? С задачей справится агенство "Кадровые технологии", которое:

– использует методы целевого поиска

– имеет базу данных уникальных кандидатов, которые не в активном поиске

– использует новые инструменты: мобильные приложения, чат-боты, социальные сети, современные поисковые сервисы для поиска  нужных людей

– активно использует в работе инструменты маркетинга

– умеет анализировать рынок труда, системы и уровни оплат, дает рекомендации

– а главное – консультанты понимают специфику вашего бизнеса, слышат вас, действуют в ваших интересах, вызывают доверие. Имеют не только профессиональный, но и жизненный опыт.

Зачастую в больших компаниях есть не только собственные кадровые службы, успешно решающие задачу подбора персонала, но и свои корпоративные университеты, помогающие новичкам адаптироваться, а «старичкам» – расти и развиваться.

Директор по персоналу торговой сети «Монетка» Ирина Смирнова привела пример, как строится работа с кандидатами и сотрудниками, если в компании есть такие подразделения: 

– Торговая сеть «Монетка» работает в Екатеринбурге с 2001 года. Сейчас мы входим в число лидирующих, стабильно развивающихся торговых сетей как в УРФО, так и в других регионах присутствия. «Монетка» – это 1291 магазин, более 20 тысяч сотрудников.  

Мы стремимся, чтобы каждый человек с первого дня работы ощущал себя неотъемлемой частью команды. Новичкам оказывается помощь как в ходе адаптации, так и в последующей работе. Этими процессами управляют: непосредственный руководитель, HR-бизнес-партнер и Корпоративный университет.

Новые участники нашей команды поступают в Корпоративный университет, где изучают стандарты и инструкции, необходимые для легкого входа в должность и эффективного выполнения работы. Новых сотрудников регулярно обучают, с ними проводят деловые игры, конференции.

Корпоративный университет всегда поможет и подскажет члену команды, что ему необходимо развивать, как это сделать и где взять необходимую информацию. 50% вакансий компании закрываются внутренними кандидатами.

Для знакомства с новыми продуктами активно используется система дистанционного обучения с постоянной оптимизацией контента для удобства конечного пользователя. Применяются современные подходы в предоставлении информации: геймификация и интерактивные материалы обучения. В компании есть корпоративная библиотека, где собраны практические советы, лучшие практики сотрудников «Монетки», обучающие материалы, фильмы и книги для саморазвития.

Во всех подразделениях корпоративного университета проходят тренинги, направленные на развитие личностных компетенций, которые выбирают сами сотрудники. Каждый сотрудник сети «Монетка» уверен в завтрашнем дне, своем развитии и росте.

Мы начали делиться опытом развития своих сотрудников с партнерами. Коллектив корпоративного университета предоставляет консалтинговые услуги: комплексная оценка персонала, аудит бизнес-процессов, проведение конференций, семинаров, круглых столов и других командных мероприятий. 

Ознакомиться с вакансиями сети «Монетка» можно на портале компании career.monetka.ru

По вопросам взаимодействия с Корпоративным университетом – esenushkina@monetka.ru, тел. +7 912 228 10 01 (Елена Сенюшкина).

 

Учасники проекта: