«Врет почти каждый второй». В Екатеринбурге резко возросло число обманов на рынке труда

В 2015 г., когда «Центр изучения рынка труда» проводил предыдущее аналогичное исследование в Екатеринбурге, на проблему лжи жаловались примерно 27% респондентов-кандидатов, в 2017 г. их количество выросло почти вполовину и превысило 43%. Напомним, в исследовании участвовало более 1000 респондентов.

Примечательный факт: кандидаты стали куда более категоричны, заметнее всего выросло не число тех, кто отмечает частичное несовпадение заявлений работодателей и реальности, а тех, для кого очевидным оказывается «полное несовпадение» содержания вакансии и работы. Раньше таких было около 12%, теперь все 25%. Иными словами, кандидаты Екатеринбурга жалуются на резко возросшее число откровенной лжи, а не только «красивых преувеличений», которые всегда были свойственны и вакансиям, и резюме. 

Представители крупного бизнеса отмечают, что отчасти этот показатель мог повыситься из-за возросшей «чувствительности» кандидатов к обманам в целом и благодаря действию социальных сетей, которые упрощают поиск информации о компании. То есть вроде бы врут столько же, просто сейчас это бросается в глаза куда больше. И, чтобы избежать этого эффекта, нужно грамотно формулировать само по себе уникальное предложение работодателя. 

Фальшивить в эпоху социальных сетей не получится, соискатель быстро получит информацию, насколько декларация и реальность в предложении работодателя совпадают. Есть такой профессиональный термин — EVP, который определяет уникальное ценностное предложение работодателей для соискателей на рынке труда. Например, в «Кейтеринбург» важнейшим элементов нашего EVP является не только и не столько зарплата или условия труда, сколько наши ценности и наши амбиции, которые в итоге находят отражение в том, как мы выстраиваем работу и отношения и внутри компании, и с клиентами. Мы внедряем среди коллектива принцип меритократии, в соответствии с которым ищем и ждем в своем бизнесе людей, желающих роста, постоянного прорыва, самореализации. Именно внутреннее желание непрерывно расти и развиваться, мотивация на решение амбициозных задач приводит соискателей к нам, — отмечает Анна Рассомахина, HR-эксперт компании «Кейтеринбург». 

Эксперты сходятся на двух основных причинах такого явления: первая — чисто экономические факторы (дефицит ресурсов и желание сэкономить на сотрудниках). Вторая — неопытность нового поколения предпринимателей, которые не умеют грамотно ставить задачи и формулировать требования к кандидатам. Но есть и другие обстоятельства, например, связанные с конкретной спецификой рынка или профессии. 

Мы с этой проблемой стакиваемся регулярно, так как работаем на рынке с очень сложной репутацией: высокая текучесть в среднем у компаний нашего рынка формирует репутацию, что мы используем людей, быстро увольняем и нанимаем новых. Я считаю, проблема в определенной системе менеджмента: если компании настроены на то, чтобы «отжать людей», то они не беспокоятся о том, чтобы соблюдать свои обещания. Им кажется, что такой эксплуататорский подход и есть бизнес, мол, использовали человека как ресурс и пошли дальше. Но совершенно по-другому действует бизнес, который рассчитывает на формирование кадрового резерва. Заманчиво приукрасить условия в своей компании, но если работник нужен тебе не на пару месяцев, а на годы, ты должен соблюдать определенную гигиену. Приведу в качестве примера вакансию продавца-консультанта. В среднем на рынке люди удерживаются на такой вакансии 3-5 месяцев, а в нашей компании 14 месяцев (чуть более года). За это время работники успевают не только адаптироваться  на конкретной позиции, но и оценить для себя перспективы роста внутри бизнеса. Уходит эффект «первого впечатления», которое может быть не всегда верным. Однако из-за активного роста бизнеса у нас все равно открывается масса новых вакансий, и со стороны кажется, что текучесть высокая. Реально у нас на нашем рынке одна из самых стабильных организаций, и мы вынуждены своими сверхусилиями в работе с персоналом исправлять репутацию целой отрасли, — рассказывает Наталья Тимганова, директор по персоналу компании «Пивзавоз».

По мнению эксперта, практика работы с молодой аудиторией особенно хорошо демонстрирует происходящие изменения: «Мы часто сталкиваемся с категоричностью, которая постепенно развеивается, и люди понимают, что у работодателя есть конкретные условия труда, есть  потенциал, а дальше все зависит от тебя. И понимающая молодежь в таких условиях делает отличные карьеры».

Оценивая рост негатива от кандидатов, эксперты призывают не сгущать краски. Откровенных мошенников или работодателей-обманщиков на рынке не так много. Просто кандидаты стали чаще жаловаться именно из-за возросшей требовательности их собственной к условиям труда и общего высокой планки пожеланий. 

Рекрутеры добавляют, что проблему отягощает растущий контраст между крупным и малым бизнесом. 

Хороших бизнесов на рынке мало, таких, у кого внятное предложение и качественный менеджмент, а в большинстве бизнесов работа с персоналом организована плохо и не из-за какого-то желания обмануть работников, а просто потому что их руководители не умеют управлять людьми и учатся в процессе. Получается не у всех. При этом за счет активной рекламы и PR крупные работодатели создали у соискателей завышенные ожидания от работы как явления в жизни человека в целом. Вот мы и наблюдаем реакцию на разрыв шаблона, — комментирует рекрутер Олег Варанов. 

Как отмечают опрошенные DK.RU руководители, подобный «разрыв шаблона» — вполне нормальное явление на растущем и развивающемся рынке труда. От него страдают и работодатели, и соискатели, но он — неизбежная часть формирования рынка . Напомним, что, по данным исследования, проведенного сайтом HR-mnenie специально для DK.RU, лишь в 35% компаний Екатеринбурга существует налаженная практика обратной связи от сотрудников, которая позволяет получать информацию о негативе в отношении работодателя до того, как он может быть выражен во внешних источниках. И этот показатель за последние 3-4 года почти не изменился. Не удивительно, что на этом фоне возникает риски негатива: ведь крупные и активно рекламирующийся работодатели задают все более высокую планку, и меряя по ней остальные бизнесы, кандидаты все чаще разочаровываются. 

Справедливости ради стоит добавить, что дело не только в психологическом эффекте. Обмана действительно стало больше, он в глазах нанимателей, к сожалению, превратился в некое «конкурентное преимущество» малого и среднего бизнеса на рынке труда. Все чаще работодатели, которые не могут себе позволить конкурировать реальными зарплатами, условиями работы и прочим, сознательно обманывают кандидатов в надежде, что те, придя на фирму, пойдут на компромисс с задним числом согласятся на худшие условия.