Всегда ли не прав работодатель? Как уволить сотрудника и отстоять свое решение в суде

Недавно в Facebook разгорелся спор между екатеринбургскими предпринимателями и HR-специалистом, которая заявила, что собирается уходить из профессии, поскольку работодатели «стали алчными, наглыми и беспринципными».

Представители бизнеса поспорили с отчаявшимся специалистом по подбору персонала, отметив, что эффективного работника ни один работодатель в здравом уме и твердой памяти «кидать» не будет. Тем более, что работник может обратиться в суд, а в любом трудовом споре законодательство и судья неизменно защищают именно интересы работника. И это — большая проблема: с ужесточением надзора и наказаний за несоблюдением ТК владельцам бизнеса часто приходится принимать невыгодное для них кадровое решение — нерациональное, хоть и согласованное с буквой закона.

Адвокат Иван Кадочников рассказал DK.RU, откуда берет истоки эта проблема и почему в последнее время судебная практика постепенно поворачивается лицом к работодателю.  

— Считается, что в судах трудовые споры практически в 100% случаев решаются в пользу работников, шансы работодателя отстоять свои интересы практически равны нулю. Как правило, это действительно так, и этому есть несколько причин.

Причина первая. Российское законодательство по трудовым отношениям до сих пор базируется на советских нормах и правилах. Во времена Союза взаимоотношения работника и работодателя строились довольно просто: основной постулат сводился к тому, что работник обязан выйти на работу, а работодатель обязан ему за это заплатить. О том, насколько продуктивно и качественно должен трудиться сотрудник, речи не шло.

В результате реальную власть над работником получили учетчики и нормовщики рабочего времени и кадровая служба. Они были равны богам — и я не шучу. Чтобы избежать коррупции и злоупотребления с их стороны, трудовые отношения были сильно зарегулированы, и в тот момент всех такая ситуация устраивала. 

Но когда Советский Союз стремительно развалился и на смену плановому производству пришла рыночная экономика, система трудовых отношений осталась практически в неизменном виде. В этом нет ничего удивительного: во-первых, в наследство от СССР осталась значительная прослойка кадровиков, способных работать только в такой системе, а во-вторых, законодательство всегда с большим отставанием догоняет новые экономические реалии.

К примеру, уголовное регулирование преступлений, связанных с регистрацией и ликвидацией юридических лиц, более или менее началось только с 2015 г., хотя и само понятие юридических лиц появилось в 1990-е гг. Изменений приходится ждать годами, если не десятилетиями. И если в «заповедниках» госструктур и крупных производственных предприятий советская трудовая система прижилась, то компаниям, работающим по правилам рыночной экономики, соблюдать абсолютно все требования ТК зачастую непросто: во многом они противоречат современной экономической парадигме.

Тем не менее, российский суд и прокуратура зорко следят и обязуют всех соблюдать устаревшие требования, а работник по-прежнему ждет денег от работодателя просто за факт своего появления на рабочем месте в строгом соответствии с советской идеологией трудовых отношений (а другой у нас пока нет). Интересы работодателя при этом никто, кроме него самого, не учитывает. 

Дальше. Трудовые споры, попадающие в суд, разбирают судьи — а они, вы не поверите, нормальные живые люди. Ставшие притчей во языцех «землистый» цвет лица, отсутствие косметики и прически у женщин-судей связаны не с тем, что им на себя наплевать, а с большим объемом работы. К примеру, для мирового судьи судебного участка в Екатеринбурге нагрузка в 150 (сто пятьдесят!) дел в месяц является нормой. И за этот колоссальный объем с них «спрашивает» их работодатель: председатель суда, квалификационная коллегия судей и прочая, и прочая. От количества рассмотренных дел зависит квалификационный класс судьи, от которого, в свою очередь, зависит их зарплата. Им просто физически некогда «вылизывать» каждое дело, они допускают ошибки, на них сыплются жалобы.

И когда к судье с таким «анамнезом» приходят с трудовым спором работник и работодатель, работодатель в глазах судьи, замотанного своим начальством, неправ уже изначально. 

И третье: рассматривая любой трудовой спор, судья в первую очередь проверяет соблюдение работодателем всех бюрократических тонкостей — начисление и порядок выплаты зарплаты, учет рабочего времени, особенность регулирования отношений коллективным договором, надлежащее оформление объяснений от работника, ознакомление с приказом. Предприятия госсектора или близкие к нему могут себе позволить содержать кадровые службы, которые тратят невероятное количество времени на соблюдение этих механизмов (государство у нас богатое!). А вот у «коммерса», который оптимизирует расходы, как того требует рыночная экономика, делопроизводством, как правило, занимается секретарь в свободное от ответа на звонки и оказание половых услуг директору время. Так что если у государственного работодателя еще есть какие-то шансы отстоять свои интересы в суде, то «коммерс» изначально неправ на 146%. 

В результате уже много лет споры работника и работодателя всегда заканчиваются одинаково: неправ тот, кто дает работу. Но не все так печально.

С двухтысячных годов судебная система начинает вставать на сторону работодателя, в том числе, довольно много судебных актов есть в практике областного суда Свердловской области, где успешно отказывают, например, в признании отношений трудовыми и в выплате заработной плате на основании трудовых отношений.

Наша свердловская прокуратура, конечно, стремится исправить эту несправедливость, но юристы и адвокаты усердно этому мешают. 

В большинстве случаев конфликт работодателя и работника, дошедший до суда, связан с тем, что первый хочет уволить второго, а тот не согласен. Хотелось бы дать работодателю несколько советов, которые облегчат его участь в этой ситуации.

Во-первых, не нужно бояться: как уже было сказано выше, суды постепенно встают на сторону тех, кто предоставляет трудовые места. Во-вторых, до суда доводить дело совершенно необязательно. Если вы решили уволить сотрудника, стоит обратиться к профессиональному юристу за консультацией. И не в тот момент, когда дело уже назначено к рассмотрению в суде, а когда вы только приняли кадровое решение. Юрист поможет вам в процедуре переговоров с увольняемым и это позволит добиться значительно лучших результатов за меньшие деньги. 

Кстати, запись в трудовой книжке о том, что работник восстановлен по решению суда, ставит официальный крест на последующем трудоустройстве работника у других работодателей. Об этом знают далеко не все, и этот факт может стать хорошим аргументом в ходе досудебных переговоров. 

Еще один аргумент, который позволит расстаться с нежелательным работником без судебной нервотрепки, — деньги. Докажите сотруднику, что он сможет получить с вас больше, если вам удастся расстаться полюбовно. Одно из исковых требований работника, если вы проиграете спор в суде, будет выплата зарплаты во время вынужденного прогула (с момента увольнения до момента восстановления сотрудника в должности по суду). Напомните ему, что справка о размере заработной платы составляется на основании данных об отчислениях в Пенсионный фонд. Никаких «потенциальных бонусов» и прочих начислений сверху, которые, как правило, и составляют львиную долю зарплаты. Только «чистые». Докажите ему, что и вам, и ему будет выгоднее расстаться «по соглашению сторон»: он получит свое «выпускное пособие» —  зарплату за несколько месяцев, вы избавитесь от головной боли и судебных процедур.