Забудьте о дефиците кадров!

Есть категории соискателей, среди которых вы найдете того, кто вам нужен.

В Соединенных Штатах был случай: две старушки, которых не взяли стриптизершами в бар, подали иск и выиграли — по закону работодатель не имеет права отказывать кандидату из-за возрастных ограничений. Но это на Западе. В России, живущей по своим законам, иностранные фирмы судебных преследований не опасаются, хотя в статье 3 ТК РФ написано: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав».

В реальности дискриминация при устройстве на работу — повальная практика. Достаточно просмотреть несколько объявлений о вакансиях в СМИ и Интернете, где помимо профессиональных требований работодатель выставляет и другие, не связанные с будущей работой.

По закону соискатель может требовать письменного объяснения причины отказа. Конечно, ни один грамотный HR-менеджер или рекрутер не укажет в качестве причины пол или возраст, всегда найдется невинный предлог, например незнание иностранного языка. Поэтому прецедентов судебных разбирательств по поводу необоснованного отказа в приеме на работу до сих пор не было.

Главная тема дня — кадровый голод и перегретый кадровый рынок. Казалось бы, голодные должны быть непривередливыми в еде, но многие компании даже не пытаются искать сотрудников моложе или старше, чем принято.

 

Как отмечают аналитики, примерно половина объявлений о вакансиях в России — дискриминационные. Чаще всего они содержат неправомерные требования к возрасту — 44% и полу сотрудника — 29%. Примерно 68% работодателей, опрошенных Национальным союзом кадровиков, признают, что при прочих равных условиях выбирают претендента-мужчину.

По мониторингу нашего агентства, основные «дискриминационные» сферы — это отрасль индустриальной торговли, ТНП, финансовый рынок, фармацевтика, IT. Причины у всех разные. Например, на рынке ТНП не принимают на работу торговых представителей старше 30 лет, предпочитая брать молодых людей сразу после окончания института и в дальнейшем делать из них специалистов. На рынке индустриальных продаж, строительства неохотно набирают женщин на руководящие посты. И мало кого интересует, что директоров по производству в возрасте до 35 лет в городе физически нет!

 

Каковы мотивы, побуждающие работодателей вводить ограничения по полу и возрасту? Наиболее распространенный — несоответствие кандидата корпоративной культуре фирмы. Если отдел молодой, надо набирать молодых, а если компания мужская — мужчин. Директор одной известной фирмы говорил: «У нас работают одни мужчины, мы вместе ходим в баню, женщине у нас будет неуютно». Теперь кандидатка успешно работает на их прямого конкурента.

Нередко молодой руководитель прин­ципиально не хочет брать в компанию (отдел) сотрудников моложе, чем он, показывая себя несостоятельным управленцем.

 

Но чаще всего дискриминация — следст­вие низкой квалификации HR-менеджера, выполняющего указания начальника слишком буквально: если ему скажут — возраст до 35 лет, он будет отсеивать всех, кому уже 36.
Бывает, что работодатель устанавливает нижнюю возрастную планку, опасаясь, что у молодых кандидатов не хватит опыта, хотя сейчас и 20-летний кандидат, начавший работать еще на первом курсе, может оказаться успешнее того, кто окончил вуз, но не работал ни дня.

 

Борьба с дискриминацией при приеме на работу сейчас начинается на государственном уровне. Федеральная антимонопольная служба (ФАС) и Роструд намерены запретить публикации объявлений о вакансиях с указанием возраста, пола, места проживания и гражданства. В отдельных случаях работодателей будут штрафовать на сумму от 40 до 500 тыс. руб. за нарушение закона о рекламе. Но штрафами делу не помочь — работодатели просто будут осторожнее.

 

Я призываю отказаться от стереотипов при подборе новых сотрудников, ибо дефицит будет еще острее. Несколько лет назад мы испытали демографический кризис, и его результаты еще дадут о себе знать. Устанавливая ограничения по полу или возрасту, вы рискуете создать непреодолимые барьеры на пути кандидатов в вашу компанию. Смотрите прежде всего на уровень профессионализма соискателя, а не на его пол или возраст. Если вам трудно сразу покончить с дискриминационной практикой, начните с малого: хотя бы иногда встречайтесь с кандидатами, чей пол и возраст вы заранее вынесли за скобки. И в конце концов, я уверена, вы измените свою точку зрения.

 

МНЕНИЕ ЗА

Наталья Десятник
директор по персоналу концерна «Калина»:

— Дискриминация при подборе персонала — не редкость. Первая причина — это менталитет россиян и уровень культуры в стране. Отношения работника и работодателя цивилизованными не назовешь: нарушение законов в обществе считается приемлемым, а суровость законов компенсируется их невыполнением. Вторая причина — в ситуации на рынке труда. Женщин-директоров немного: руководят в основном мужчины в возрасте до 45 лет, поэтому требования к кандидатам они выставляют под себя, под свой возраст и пол. Руководитель помолодел: многие делают «быструю» карьеру за два-три года. Отсюда и стереотипы в отношении возраста. Да, у людей старшего поколения иной менталитет. Да, в большинстве случаев они менее быстры и адаптивны. Но ведь, если пять или 100 зайцев белые, это не значит, что все зайцы таковы.

 

В объявлениях встречаются и требования к опыту работы в конкретной отрасли, особенно этим грешат алкогольный и фармацевтический бизнес. Причина — абсолютизация собственного опыта, свидетельствующая об управленческой незрелости. Бывает, что руководитель считает основным фактором своей успешной карьеры опыт работы в конкретной сфере или образование, полученное в конкретном вузе. Все это негативно сказывается на качестве принимаемых им решений. Выставление формальных требований при подборе часто обусловлено некомпетентностью или/и ленью руководителей. Проще сказать рекрутеру: нужен мужчина с высшим экономическим образованием, до 35 лет, с опытом работы от 2 лет в такой-то должности, чем описать требования к навыкам, знаниям, личным качествам кандидата. А рекрутеру легче выполнить условия договора. В итоге шансы подобрать сотрудника, который может решить поставленную задачу, уменьшаются.

МНЕНИЕ ПРОТИВ

Владимир Дмитриев
индивидуальный предприниматель:

 

— С точки зрения человека, который ищет работу, дискриминация по полу и возрасту недопустима. Но есть и другой подход — со стороны предпринимателей. Цель любого бизнеса — получить максимально возможную прибыль, а растущая конкуренция все больше усложняет эту задачу. И мы не можем работать с кадрами, квалификация которых нас не устраивает. А многие из претендентов на вакансии, чей возраст превышает 45 лет, уступают молодым коллегам. Их деловые качества оставляют желать лучшего, они не готовы повышать свой образовательный уровень, не хотят брать на себя ответст­венность и принимать самостоятельные решения. Увы, это люди другой формации.

Владельцу бизнеса, который возьмет на работу человека 45-50 лет, придется дополнительно обучать и переучивать этого работника, причем без гарантии, что на выходе он получит эффективного сотрудника, который будет работать в компании достаточно долго. Скорее всего, результат будет обратным. Предприниматель получит дополнительную обузу — работника, не соответст­вующего предъявляемым требованиям. Уволить его будет непросто.
Так что не надо призывать бизнесменов заниматься благотворительностью. И не стоит пугать их административными мерами за дискриминацию по полу и возрасту. Лучше на государст­венном уровне предусмотреть льготы для тех предпринимателей, которые дают работу людям старшего поколения.
Я знаю, о чем говорю: в моей компании много пенсионеров, получающих такую же зарплату, что и молодые сотрудники. Кстати, я и сам скоро достигну пенсионного возраста. Но это обстоятельство никак не меняет моего подхода к проблеме дискриминации.