«Те, кому сейчас 25, не склонны к постоянной работе, не хотят складывать все яйца в одну корзину. Три-четыре проекта с разными командами, по гибкому графику вне офиса — их золотой стандарт». Мнение.
Дмитрий Волошин, основатель проекта «OTUS. Онлайн-образование», пишет в своем блоге на Facebook:
— Давал давеча интервью. И там вопрос такой был, общий: «Как изменится рынок труда в ближайшие десять лет?». Хороший вопрос, философский. Дай, думаю, порассуждаю. Десять лет ведь не срок, уже завтра будет эти десять лет. Начал рассуждать «от печки»: а кто будет составлять ядро рынка труда? Разумеется, зумеры, или поколение Z, или те, кому сейчас плюс-минус 25. А что это за люди? Что ими движет? Как они относятся к работе? И что для них работа? Ответы на эти вопросы и дадут нам представление о рынке труда.
Во-первых, рынок труда через десять лет — это рынок работника. Нехватка кадров сейчас — это цветочки перед предстоящим трешем. Парадоксально, но развитие экономики и повышение уровня жизни сокращает желание двигаться. И правда же: зачем учиться и вкалывать, когда на хлеб и так хватает? С другой стороны, в экономике понемногу растет конкуренция. Разумеется, не так, как в Штатах, но все же. А значит, люди перетекают из неэффективных (читай — не современных) компаний, коих и через десять лет будет вагон и малая тележка. Отметим здесь: рынок работника.
Во-вторых, сами зумеры не склонны к постоянной работе. Или, вежливо говоря, не хотят складывать все яйца в одну корзину. Это поколение, по сути, первое фриланс-ориентированное. Что для них благо? Три-четыре проекта с разными командами, по гибкому графику вне офиса. Это их золотой стандарт. Он дает то, что ищут зумеры. Ищут гораздо массовее и более одержимо, чем более старшие товарищи. Я имею в виду свободу. Во всех смыслах. В том числе и свободу от обстоятельств одного работодателя. И свободу их выбирать. Отметим здесь: распределенные команды, частичная занятость.
В-третьих, сами компании будут переходить к модели частичной занятости. Помните, конкуренция? А значит рост затрат. А значит, для всех более-менее эффективных компаний, где добавленная стоимость возникает из-за и за счет людей, возникнет вопрос: как сокращать издержки на персонал при росте их зарплат и текучести? Ответов тут два: залить деньгами (плохой, очень плохой ответ) и перестроить модель управления. Строго говоря, чтобы создавать распределенные команды с частичной занятостью нужно только одно — иное качество, новые компетенции менеджмента. Кои и будут формироваться в ближайшее время. Отметим здесь: новый менеджмент.
Теперь соберем все. Итак, через десять лет основным трендом на рынке станет так называемая постоянная частичная занятость. Кандидаты будут продавать часть своего времени, у работодателя возникнет в связи с этим новый подход к управлению. Удаленка никуда не исчезнет и будет только прогрессировать. Основными упражнениями в HR станет оценка эффективности сотрудников (степень их вклада в проект) и предсказание увольнений. В рекрутинге выстрелят технологии анализа эмоций при удаленных интервью, а еще алгоритмы оценки культурных различий компании и кандидата. В корпоративном обучении взлетит микрообучение (зумеры, помните?) и все (алгоритмы, технологии) про оценку влияние обучения на скилы. Enjoy.