Рынок труда стал рынком соискателя. Как перехватить классных специалистов?

Мечта любого работодателя — получить готового сотрудника, который бы сразу, без обучения, начал работать и приносить прибыль компании. В последнее время к этим требованиям прибавляется все больше новых, продиктованных непростой ситуацией в стране. Например, все чаще компании ищут менеджеров, которые готовы не только управлять, но и при необходимости «работать руками». А в целом работодатели отмечают, что одним из основных soft skills потенциального сотрудника должна быть адекватность.

Между тем кадровые агентства все чаще получают от клиентов запрос на переманивание сотрудников у конкурентов. А HR сталкиваются с «нескромными» амбициями таких специалистов и низкой мотивацией на переход. В каких случаях переманивание кадров допустимо и как в этой ситуации не потерять собственных ценных специалистов, DK.RU рассказали эксперты АРАУ.

В каких кадрах сейчас заинтересованы предприятия? Как изменился портрет идеального соискателя?

Андрей Меньшиков, руководитель  кадрового агентства «МеньшиковHR»:

— Говоря о портрете идеального кандидата, нужно иметь в виду, что сейчас рынок работает на соискателей. Из-за всех катаклизмов последних двух лет рынок труда начал требовать от работодателей больше, чем от соискателей.

Кандидаты сейчас стали более избирательными в поисках. Но это не значит, что у работодателей снизились запросы и они готовы брать всех подряд. Речь о том, что сама эта ситуация подсвечивает в соискателях их адекватность и самокритичность. А это уже и является одним из основных требований работодателей.

В портрете идеального соискателя мы, конечно, уделяем внимание двум параметрам: hard (профильных навыков) и soft skills (навыков коммуникации, таймменеджмента и др.). И среди основных soft skills работодатели (и наши клиенты в частности) отмечают адекватность.

Она проявляется в том, как ведут себя специалисты в общении с менеджером и в работе: ответственно ли они подходят к тестовым заданиям, способны ли они к диалогу, готовы ли адаптироваться к регламентам компании, насколько адекватные деньги запрашивают для своих компетенций и т.д.

Наталья Воронова, директор «Апрайт»:

— Наиболее востребованные специалисты сегодня — это люди, готовые постоянно наращивать свой профессионализм, развивать личностные компетенции, быть гибкими и адаптивными.

Я делаю такой вывод на основе следующих трендов рынка труда 2022 г.:

1. Сегодня потребность работодателей в профессиональных управленцах, в том числе ИТР, выше возможностей рынка труда. А наращивание управленческих навыков требует времени и определенных усилий — как от самих специалистов, так и от HR-подразделений.
2. Наблюдается резкий рост дефицита высококвалифицированных рабочих и, как следствие, серьезный рост их зарплат. А вот недостатка специалистов рабочих специальностей начального уровня на рынке нет — и их оплата труда балансирует на уровне цифр прошлого года.
3. Мобильность персонала стирает региональные различия в заработных платах и наши стереотипы относительно отраслевой структуры рынка труда России. На Урале по некоторым позициям доля работающих вахтовым методом достигает 30% от общего числа занятых по профессии.
4. Для представителей многих специальностей удаленный или гибридный формат работы становится нормой.

Где компании искать таких специалистов? На какие площадки и инструменты стоит обратить внимание?

Надежда Ехлакова, директор «Консорт Урал»:

— По моему мнению, на данный момент во всех областях не хватает кадров, которые действительно хотят работать и развиваться в профессии. А также умеют не только управлять и наставлять, но и при необходимости «работать руками», т.е. показывать своим примером, как нужно.

С другой стороны, растут ожидания работодателей: практически наравне с hard skills требуются soft skills. Профессиональные сообщества и группы в социальных сетях, отраслевые конференции и форумы — прекрасные площадки для поиска профессионалов.

Все бОльшую популярность в компаниях набирают программы поощрения «приведи друга». Всегда актуальны работные порталы с большими базами резюме.

Актуально развитие собственного кадрового резерва и базы резюме кандидатов в компаниях — это в случае необходимости позволяет быстрее найти специалиста.

Кадровые агентства также остаются эффективным инструментом оперативного подбора: с одной стороны, есть хорошая база резюме, а с другой, экспертиза и разнообразные инструменты для поиска любых, даже очень редких, специалистов.

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ):

— Чтобы найти достойных людей, нужен план рекрутинга. Самое главное — не лениться и делать воронку потенциальных кандидатов обширнее, экспериментировать. Не всегда жесткие рамки требований дадут вам выбор, иногда важнее увидеть потенциал и ценности соискателей «на вырост». Люди стали избирательны к работодателю, читают отзывы, компромат, проверяют в СБИС по экономическим показателям. Также для них важна репутация и HR- бренд компании. Был бы лес, соловьи прилетят.

По данным IBCHR, вакансии закрывают топ-5 каналов:

• Работные порталы: размещение или база. hh.ru — наиболее эффективный вариант;
• Кадровые агентства: используйте ресурс рекрутеров, рабочие дни они посвящают поиску людей, это их хлеб и работа;
• Акция «Приведи друга», рекомендация знакомых или «сарафанное радио» дают лояльных и проверенных кандидатов;
• Хантинг у конкурентов: дорого и долго, но по специализации;
• И, наконец, группы и сообщества в Телеграм, ВК

Хедхантеры нашей команды используют 150 каналов поиска для срочного закрытия вакансии. Будем рады помочь.

В каких случаях оправданна тактика «переманивания» специалистов из других компаний? И что нужно учитывать, решаясь на такой шаг?

Аверина Юлия, директор кадрового центра «Метрополис»:

— Очень многие наши клиенты хотят, чтобы мы переманили им кандидатов от конкурентов. Особенно на позиции менеджеров по продажам с готовой клиентской базой. Это естественно и объяснимо. Но переманить работающего кандидата очень сложно.

В какие компании объективно легче переманиваются кандидаты?

• В известные компании, с хорошим брендом работодателя;
• С хорошими условиями труда (не только зарплата);
• В перспективные или стабильные компании.

Сейчас у нас есть заказ от клиента на подбор менеджера по продажам металлорежущего инструмента. Клиент хочет кандидата от конкурентов, с готовой клиентской базой. Чтобы пришел и сразу стал работать, его не нужно было бы учить и плюс он быстрее стал бы приносить прибыль компании. Это образ клиента. Что мы имеем в реальности? Завышенные ожидания по заработной плате от таких кандидатов, «нескромные» амбиции, собственные требования к будущему работодателю, низкая мотивация на переход.

В каких случаях все же оправданно переманивание кандидатов? Когда действительно нужны узкая специальность и уникальный опыт. Или кандидат нужен срочно и нет возможности учить, нет времени на адаптацию.

Компаниям, в которых есть или может возникнуть потребность в таких узких специалистах, я бы порекомендовала постоянно мониторить свой рынок (через те же самые работные сайты) и отслеживать резюме интересных кандидатов с необходимой специализацией.

Елена Киселева, директор, агентство рекрутинга «Люди Дела»:

— В периоды падения экономических показателей в целом, снижения потребительского спроса бизнесу становится сложнее работать с той же рентабельностью, конкуренция усиливается. Часть квалифицированных востребованных специалистов уехала из России в 2022 г.

Все это приводит к дефициту квалифицированных кадров, к спросу на востребованные специальности, компетенции. Работодатели задумываются о «переманивании» сотрудника от конкурента, когда не хватает людей, находящихся в активном поиске.

Сейчас «переманить» готового специалиста сложнее. Их удерживают текущие работодатели: мы чаще сталкиваемся с контрофферами (когда новый работодатель делает предложение, а текущий предлагает лучшие условия, повышение, перспективы).

Когда стоит «переманивать»?

• Когда у вас точно есть преимущества перед другими работодателями для таких кандидатов — и не только в зарплате (+30-50% к его текущей), а в целом в уровне компании, продукта, задачах, перспективах.
• Когда вам выгоднее «купить» нужные компетенции, имеющиеся только в определенных компаниях; и если это те компетенции, которым будет сложно обучить внутри.

Хорошей альтернативой может стать привлечение специалистов нужной квалификации на проектную, удаленную работу, частичную занятость. Этот тренд будет усиливаться в силу нехватки квалифицированного персонала.

«Переманивание» — рискованно. И в большинстве случаев выгоднее найти человека с высокой мотивацией, базовыми знаниями и навыками — притом что остальные компетенции он уже сможет «добрать» внутри компании, перенять от коллег, развивать навыки в процессе работы. И вот эти ценные для вас кадры уже развивать и удерживать.

Как удержать собственных специалистов, которых могут «переманить»?

Галина Веричева, менеджер спецпроектов компании «Кадровые технологии»:

— У каждого работодателя своё понимание «ценного кадра». «Перехватить» — это не про то, как найти, а про то, как удержать. Для компаний это грамотно выстроенный процесс онбординга, т.е. адаптации, который снижает вероятность того, что расходы на поиск сотрудника будут напрасными.

Не секрет, что количество контрофферов в последнее время зашкаливает. Чтобы не потерять успешного кандидата на финише, используют пребординг. То есть адаптацию начинают на этапе рекрутинга, с момента, когда кандидат принял предложение о трудоустройстве, и длится это до его фактического выхода на работу.

Важно быть честными с будущими сотрудниками. Нет смысла утаивать или искажать информацию об условиях работы, задачах, которые предстоит выполнять, и коллективе, с которым придется работать.

Сотруднику необходимо дать почувствовать себя членом рабочей команды. Можно, например, предложить выступить в роли эксперта для решения одной из актуальных задач компании. Можно пригласить на рабочее совещание. Один из известных приемов, когда до начала работы кандидату присылают приветственную посылку с брендированными майками, ручками, блокнотами. Если сотрудники работают удаленно, можно провести короткую онлайн-встречу для знакомства.

Рифат Амиров, генеральный директор кадрового агентства «Карьера»:

— Если специалист для работодателя представляет большую ценность, то, конечно, в первую очередь надо подумать о возможности поднять ему оклад или увеличить процент, например, с продаж. Но это как бы простое решение часто дает временный результат и может в перспективе даже принести вред.

Лояльность ответственного сотрудника к компании в основном обеспечивается тем, что человеку предоставляются возможности и справедливые перспективы. Взвешивая предложения со стороны, думающий работник всегда выберет в первую очередь именно условия работы. Размер предлагаемой заплаты, конечно, имеет весомое значение, но это только один из критериев. Важно — будет ли работник чувствовать себя комфортно и физически, и психологически. Если уж нельзя поднять зарплату, то надо дать возможность человеку ее заработать без отпугивающих, угнетающих и деморализующих условий деятельности.

Сейчас, во время больших перемен, сотрудникам приходится меняться самим и менять свой функционал. И многие в этой ситуации чувствуют себя некомфортно: договаривались об одном, а делать приходится другое. И чтобы работник не покинул компанию, нужно вместе с ним переформатировать его текущий функционал. Важно учитывать также и личностные особенности человека: лучше поменять обязанности, подкорректировать требования к его труду, чем долго-долго искать нового сотрудника под существующие должностные инструкции. Благодаря такому индивидуальному подходу сотрудник будет больше предан своему работодателю и не будет рисковать с переходом в другое место.

Чем сейчас работодатели могут заинтересовать потенциальных сотрудников?

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— Что ищут сотрудники в такой непростой текущей ситуации на рынке труда? По опросам нашей рекрутинговой компании, на первом месте среди их требований — стабильность работодателя.

Соискатели хотят быть уверены, что компания не закроется в ближайшие несколько лет, не будет сокращения кадров или изменений в оплате труда в сторону снижения. Уровень предлагаемой заработной платы позволит брать кредиты, оплачивать кружки и дополнительное образование детям, получить повышение квалификации самому сотруднику.

Снизились требования к графику и удаленному формату работы. Если три года назад малые компании с горестью отмечали тот факт, что имеют более слабые позиции по отношению к крупному западному бизнесу, то сейчас малый бизнес, уверенно занимающий свою нишу, например, в сотрудничестве с оборонной отраслью, или логистикой, или странами Азии и Востока является гаванью стабильности для кандидатов.

Чем заинтересовать сотрудников нашего Уральского региона? Стабильностью вашей компании. И теми факторами, что я указала выше. Особое внимание соискатели уделяют оборонному сектору, малые предприятия также участвуют в оборонных мобилизационных заданиях.

Контакты:

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb

Читайте также на DK.RU: 

«Не обращаться в кадровое агентство в процессе поиска работы — уже ошибка»

Новая парадигма событий на рынке труда и подбора персонала — в России и на Урале

реклама

• ^{_{metropolis.ur.ru, номер токена: LjN8KRctC}}
• ^{_{aprait.ru, номер токена: LjN8KPGWg}}
• ^{_{menshikov-hr.ru, номер токена: LjN8KNbYp}}
• ^{_{consort.ru/ural, номер токена: LjN8KMb72}}
• ^{_{ldelo.ru, номер токена: LjN8KPwUY}}
• ^{_{ktekt.ru, номер токена: LjN8KZgSY}}
• ^{_{www.career.ur.ru, номер токена: LjN8KSxov}}
• ^{_{ibchr.ru, номер токена: LjN8KUyhW}}
• ^{_{tirs.chel.ru, номер токена: LjN8KaMQQ}}