«Кто работать-то будет?» Мы почти на дне кадровой ямы, но кому, кроме бизнеса, это важно?

В конце февраля в Екатеринбурге прошел форум Большой Открытый Диалог — это публичная дискуссия между властью и бизнесом Свердловской области. Одной из тем форума стал вопрос о том, как привлечь молодежь к работе на местных предприятиях, чем их заинтересовать и за счет чего удерживать.  А главное — где их вообще брать.

Ольга Чебыкина, управляющий партнер консалтингового агентства «HR-Лидер», была одним из спикеров этой секции. Специально для DK.RU она поделилась впечатлениями от дискуссии и мыслями о том, кто должен решать проблему нехватки молодых кадров в Свердловской области.

— Я благодарна, что мне дали отдельное слово на сессии «ДНК Урала: новый подход к сохранению и привлечению персонала предприятиями Свердловской области». Моя подготовка к этому выступлению была сильно эмоционально окрашена. С одной стороны, я бурно радовалась, что эту тему наконец-то вынесли в большую информационную повестку между властью и предпринимателями. С другой, я хотела в выступлениях спикеров и участников мероприятия найти для себя ответ: кто отвечает в нашей области за то, что у бизнеса  достаточно профессиональных и продуктивных сотрудников?

Ведь я знаю и хорошо понимаю эту болевую точку еще с сентября 2009 г., когда вышел первый отчет СовБеза РФ о демографической ситуации в России с прогнозом на 15 лет вперед. И с тех пор вместе с коллегами мы прилагаем массу усилий в решении этого сложного вопроса. Но часто наши обращения остаются без внимания, что вызывает ощущение одиночества и беспомощности.

На форуме мне дали всего пять минут, и, конечно, я не смогла уместить все свои мысли в такой короткий промежуток времени, поэтому здесь публикую все то, что готовила к мероприятию, но в полном объеме.

Демография: эволюционное сужение

Начиная с 90-х годов прошлого века, мы живем в негативном демографическом тренде, который частично на уровне государства начал решаться программой «Материнский капитал», и, надо признать, эта программа по стимулированию рождаемости дала определенные результаты.

Но родить ребенка в России — не значит дать стране нового продуктивного профессионала. В этом процессе есть масса других факторов: разрушенный институт профориентации и трудового воспитания в школе, низкий уровень психоэмоциональной устойчивости у новых поколений, коммерциализация высшего образования, которая в итоге привела к снижению качества профессионализма у выпускников вузов.

Напряженные и турбулентные события последних трех лет тормознули развитие позитивного тренда в рождаемости на неопределенный срок, тренд на демографическое эволюционное сужение усугубился, и дно кадровой ямы отодвинулось с 2025-го на 2036 год. А, учитывая тенденцию в рождаемости в 2023 г., уже очевидно, что эти данные будут еще скорректированы.  

Рейтинг инвестиционной привлекательности Свердловской области 2020 г.

На ТОП клубе в 2020 г. был впервые представлен рейтинг инвестиционной привлекательности Свердловской области, и в нем был, о чудо, блок, посвященный персоналу — «Удовлетворенность работодателей трудовыми ресурсами в Свердловской области». Четыре показателя, которые были оценены от 2016-го к 2020-му: «Достаточность трудовых ресурсов», «Скорость поиска трудовых ресурсов», «Стоимость поиска трудовых ресурсов» и «Профессионализм найденных сотрудников». Все четыре показателя имели негативный тренд.

К сожалению, новые данные к 2023 г. нам нигде обнаружить не удалось, и на самом форуме никаких цифр приведено не было ни одним из экспертов. Информация ограничивалась тем, что «Свердловская область на фоне других выглядит неплохо». Что это должно значить, не очень понятно. В нашей практике на производственных площадках мы продолжаем наблюдать ухудшение всех четырех показателей, и наши практические наблюдения подтверждаются статистикой HH за январь 2023 г.

Кадровый голод в 100% компаний региона в 2023 г.

В январе 2023 г. HH выдал очередную статистику по количеству резюме на одну вакансию с декабря 2022 г. к январю 2023 г. Понятно, что это не самый активный период на рынке труда, но дело здесь совершенно в другом. Нормой количества резюме на одну вакансию считается пять. Как системный эксперт я могу констатировать, что это так себе норма, так как обычно половина резюме сразу отсеивается по формальным признакам, а также по физическим причинам.

12 лет назад норма была 40 резюме на одну вакансию в первые сутки публикации вакансии, из этих 40 точно можно было выбрать пять реально подходящих, и кого-то из пяти соискателей принять на работу. Представляете, какой путь прошел этот показатель за 12 лет, если сейчас мы считаем нормой пять резюме на вакансию?

И что еще больше заботит, так это то, что в лидерах этого негативного рейтинга такие важные сферы нашей экономики и социальной жизни, как добыча сырья, строительство и медицина с фармацевтикой. Здесь показатели ниже единицы: 0,3; 0,6 и 0,6 резюме на одну вакансию соответственно. Недостаток кандидатов даже по этой новой, сильно ограниченной норме, испытывают все отрасли, кроме юридической. У них количество резюме на одну вакансию ровно пять. Но не факт, что это реальные пять человек, из которых вы сможете сделать необходимый вам выбор.

Куда деваются растущие дети?

В рамках комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП молодежная школа лидерства JЛидер подвела итоги своей работы за последние 18 лет.

И вот какие цифры получились: 50% детей, обучавшихся в школе в разные периоды, живут за границей, 30% детей переехали в Москву и Санкт-Петербург, и только 20% детей остались у нас в области, большинство из них стали предпринимателями и управленцами в разных отраслях и экспертными специалистами. И это статистика только одной коммерческой школы.

Но тренд по рынку в целом одинаковый — у нас остается не более 30% детей, которые могли бы стать основой благосостояния и продуктивности региона.

Вопрос ПРИЧАСТНОСТИ детей к тому месту, где они родились и выросли, казалось бы, должен быть предметом и общественного, и предпринимательского внимания, но пока причастность начинают выстраивать только сами предприниматели, которые заинтересованы в работе своего бизнеса, и каждый в этом перетягивает одеяло на себя: ведь у каждого свой интерес. И это никоим образом не способствует нормальной работе рынка кандидатов, а лишь увеличивает конкуренцию за персонал, вплоть до переманивания кандидатов и увеличения зарплат до небес.  

Система 3П: человек Профессиональный, Продуктивный и Причастный

Между тем человек — одно из самых сложных существ на планете, и выращивание человека системы 3П требует комплексного подхода: IQ, EQ, VQ, физическое тело, психологический тип и темперамент, hard skills (профессиональные знания, умения и навыки), ценности, а также причастность к стране и месту, где ты родился, трудовая этика и трудолюбие.

В моем детстве и развитие, и воспитание было возложено на школу и институт УПК «Учебно-Производственный Комбинат», где мы, ученики старших классов, занимались раз в неделю полный день. Как было сказано одним из спикеров на форуме: вы что, хотите возложить воспитание и УПК обратно на учителя? У него и так нет времени и горы отчетности! Он не сможет!

Разными аспектами этого развития занимается большое количество предпринимателей, которые открывают детские центры, клубы по интересам, различные психологические центры, центры профориентации, репетиторства и т.д. Честь им и хвала за то, что они своей работой стараются изменить ситуацию. Но какой у них сегодня в целом результат? Какова статистика?

А статистика HH 2023 г., описанная в третьем пункте, говорит о том, что все эти меры недостаточны, чтобы решить проблему воспитания человека 3П, возможно, только в рамках отдельных предприятий, которые целенаправленно занимаются этой задачей. А их, увы, не так много. 

Что делать и кто за это отвечает?

После форума на общественной приемной, а затем и в операционной работе у меня последовала череда встреч с представителями власти, предпринимательских сообществ и предпринимателями, которые занимаются человеческим капиталом. В итоге этих встреч и изысканий мне так и не удалось найти «хозяина», отвечающего за инвестиции в человеческий капитал Свердловской области. Так же, как и «хозяина» в комплексном и целенаправленном решении проблемы тотального кадрового голода в нашем регионе.

Но мне удалось найти единственного «заказчика» в решении этой проблемы: это предприниматели, потому что только им нужны люди 3П: Профессиональные, Продуктивные и Причастные.

Но предпринимателей, как показал форум, пока больше заботят инвестиции в инфраструктуру бизнеса, об этом свидетельствует самая большая численность директоров и предпринимателей, динамика и жаркие дебаты и споры на сессии «Возможности и перспективы дальнейшего развития инфраструктуры». Сессия про персонал пока собрала в основном экспертов, которые призваны решить задачу, и некоторых предпринимателей, которые решают проблему обеспеченности персоналом собственными силами.

Если мы так относимся к этому вопросу, кто будет осваивать инфраструктуру, в которую направлены инвестиции? Кто работать-то будет?

Однозначного ответа на этот вопрос нет, но есть много инструментов и экспертов, готовых объединиться в решении этой сложной задачи. И есть понимание, что просветительские проекты без целевых показателей и без «хозяина», ответственного за проблему целиком, возможно, принесут какой-то результат лет через 10-15. А сейчас нужны уже конкретные действия по работе с кадровым резервом и «детьми» каждого отдельного предприятия, тем более если Свердловская область претендует на то, чтобы стать предпринимательской столицей России, как было заявлено на форуме одним из спикеров.

Так что вопрос по партнерству бизнеса и государства в решении данной проблемы пока остается открытым.

Ранее на DK.RU: «Внутренняя мотивация творит чудеса. Люди на “я хочу” делают совершенно удивительные вещи»