«Мир соискателей сузился до дома / родного города / региона»

Заводы считаются надежным работодателем: нормированный рабочий день, официальное трудоустройство, белая зарплата и гарантированный отпуск привлекают соискателей. Почему же тогда кадры не рвутся на завод и какие требования стали предъявлять кандидаты при устройстве на промышленные предприятия — об этом рассказали эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

«Карьеру на заводе надо строить 10-15 лет»

Компания IBC Human Resources на протяжении 24 лет успешно закрывает вакансии для промышленных предприятий. По словам Ларисы Богдановой, директора компании и президента Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ), специфика найма такова, что на заводе управленческие должности можно получить только при наличии опыта производственного управления.

— Мы занимались подбором на вакансию директора металлургического завода в Курганской области и рассматривали кандидатов из Норильска, Всеволжска, Нижнего Тагила, Екатеринбурга. Кандидаты интересуются стратегией и планами предприятия, масштабами производства, технологиями и оборудованием. Руководителям важны профессиональные вызовы и задачи: запуск новой линии, продукта, цеха, выход на мировой рынок. Карьерный рост практически всех директоров заводов начинается с простой должности, например, вальцовщика или технолога.

По словам спикера, карьера на заводе строится за 10+ лет, здесь не получится стремительного карьерного роста за 3-7 лет. На заводы идут работать талантливые люди, влюбленные в создание жизненно важного продукта. Высшее техническое или средне-специальное профильное обязательно, чтобы начать свой карьерный трек.

Сложность в подборе в том, что на таких предприятиях работают люди «тяжелые на подъем» в плане смены работы. Решения принимают взвешенно и долго, ищут явные преимущества и прогнозируют риски новой работы. Конкуренция среди заводов одной сферы деятельности растет, так же, как и спрос на технологов, проектировщиков, конструкторов. Поэтому рекрутеру нужно время, технологичность на подбор достойных кандидатов, — резюмирует Лариса Богданова.

«Кандидаты стали менее мобильными»

Тем временем спрос со стороны производственных предприятий на рабочих и ИТР только растет, Это связано и с мобилизацией, и с реализацией политики импортозамещения. В дефиците: токари, слесари, фрезеровщики, операторы ПУ и др., отмечает Ольга Безумова, старший консультант по подбору персонала направления «Индустрия» агентства рекрутинга «Люди Дела».

— Выпускники профильных техникумов не торопятся идти на завод, так как примерно ту же, а порой и бОльшую зарплату могут получать в такси, курьерских службах. Там предложат гибкий график, работу без цеховой пыли и грязи и зачастую еженедельную выплату. На заводе же — жесткий график, где-то штрафы за опоздание, не очень хорошие условия труда. Все это создает сложности для привлечения специалистов. С более старшим поколением чуть проще — они привыкли к заводской жизни, для них важнее стабильность. Они не очень любят менять работу, особенно в период экономической нестабильности.

На текущий момент проблемы с хантингом специалистов остаются, так как перекрыть их текущий доход в разы большинство предприятий не сможет, а разница в 15% — 20% — для них сейчас не существенна, добавляет спикер.

Кроме того, кандидаты стали менее мобильными. Если раньше рекрутеры могли без проблем перевозти инженера из другого региона даже в маленькие города (при наличии релокационного пакета и конкурентной зарплаты), то сейчас больше отказов от кандидатов. Возможно, экономическая неопределенность сказывается на эмоциональном восприятии перемен.

Стоит отметить, кандидаты мониторят рынок, ходят на интервью, больше хотят понять свою «стоимость» и какие есть предложения на рынке. Не всегда это серьезные намерения по смене работы, но интересный оффер рассмотрят и могут принять.

По моим наблюдениям, мир соискателей сузился до дома (home-office) родного города/региона. Это потребность в безопасности — она формирует и профмотивацию. Для некоторых кандидатов из ЦФО все наоборот — они хотят переехать в более тыловые регионы из-за неспокойной ситуации в регионе проживания. Ожидания ИТР-состава и линейных руководителей выросли на 20-30%, и не всегда в связке с выросшими навыками, а потому что жизнь стала дороже, — продолжает Ольга Безумова.

В целом рынок труда достаточно живой, компании по-прежнему борются за специалистов и перехватывают их друг у друга более интересными офферами, — добавляет Ольга Безумова.

Кадровая политика заводов — вопрос стратегии верхнего уровня

В стране несколько лет падает количество занятых на рабочих профессиях и одним повышением зарплат эту проблему уже не решить, утверждает Екатерина Сподина, Руководитель «Апрайт-Аналитика».

— По заказу одного из крупных заводов Свердловской области мы исследовали факторы привлекательности трудоустройства на промышленное предприятие. Было опрошено более 300 человек — бывших и действующих работников различных заводов. Для 93% рабочих ключевым фактором трудоустройства действительно является уровень заработной платы. При этом 73% учитывают также особенности условий труда: рабочий график, изношенность оборудования, наличие душевых, мест отдыха и т.п. Каждый второй оценивает сложившуюся репутацию предприятия: платят ли после трудоустройства столько, сколько обещали на входе, как относится к рабочим непосредственное начальство (бригадиры, начальники цехов и пр.), какая в целом атмосфера в коллективах. И только в последнюю очередь в моменте трудоустройства учитывается наличие и состав соцпакета (это важно для 42% опрошенных).

Помимо локальной, отраслевой проблематики, есть и более глобальные проблемы для заводов как работодателей.

Такую устойчивую отрицательную динамику простым повышением зарплат не компенсировать. Промышленники страны приходят к осознанию социальной ответственности бизнеса. Привлечение и удержание сотрудников на заводах уже не просто тактическая задача отдела кадров, это ключевой вопрос стратегии развития верхнего уровня, — резюмирует Екатерина Сподина.

Возвращаясь к теме оплаты труда: недостаточный уровень материального вознаграждения — одна из основных причин, почему сотрудники добровольно покидают компании. Другими немаловажными факторами являются: удовлетворенность степенью самостоятельности в принятии решения, возможность карьерных продвижений, соблюдение графика условий труда и отдыха, отмечает Василий Косенков, руководитель агентства HANT.

— Это так называемые три кита благополучия постоянства кадров. Соблюдаются ли эти возможности во всех промышленных предприятиях? Конечно, нет. Второй, не менее важный вопрос, который должен подкрепить вышесказанное, — реализация программ развития наставничества. Именно наставничество в настоящее время играет роль основного и наиболее эффективного инструмента обучения и развития персонала. Из собственного опыта хочу сказать, что подбор рабочих кадров, таких как токарь, слесарь, монтажник, оператор ЧПУ, аппаратчик, затруднен. Почему? Из-за низкой зарплаты, которая является «болью» всех специалистов среднего и низкого звена.

Проблема может быть частично решена введением системы гибкого материального стимулирования, продолжает спикер. Сейчас у большинства компаний в рамках каждого цеха существует общая система учета KPI.

Необходимо применить систему индивидуального KPI, а также установить личные вознаграждения за его выполнение. Также любая компания может ввести косвенные выплаты, например, частично компенсировать сотрудникам расходы на частную парковку, — резюмировал Василий Косенков.

Только высококвалифицированные

Компания «Кадровые технологии» за последний год закрыла 137 вакансий специалистов. 48 из них — высококвалифицированные рабочие в сфере металлобработки, промэлектроники, (наладчики, механики, слесари, операторы технологических линий, токари на станки с ручным управлением)

Спрос на рабочий персонал для промышленного производства увеличился в два раза, констатирует Вячеслав Сычев, заместитель директора «Кадровых технологий». При этом высокими темпами растет спрос именно на квалифицированных рабочих.

— Уровень зарплат зависит от уровня квалификации, сложности оборудования, уникальности самого производства. Например, токарь-расточник-универсал в экспериментальный цех может получать порядка 250 тыс. руб. Высококвалифицированные рабочие с опытом (наладчик станков, операторы станков токарно-фрезерной группы) — 120-150 тыс.руб.

Дефицит квалифицированных рабочих будет нарастать, уверен спикер. Лучше чувствуют себя на рынке труда те предприятия, которые нашли возможность обучать на рабочем месте. Складывается такая практика: за время обучения ученик получает ученические 30-40 тыс. руб, через 2-3 месяца аттестуется на третий разряд, выходит на рабочее место с заработной платой 50 тыс. руб. и через год может претендовать на уровень 70-100 тыс. руб.

Кто выигрывает в конкуренции за квалифицированные кадры? Те, у кого развита культура производства. Конечно, кандидаты отдают предпочтение предприятию, где правильное освещение, оборудование, станки, кран-балки, полы поддерживаются в надлежащем состоянии. Откажутся от рабочего места в гаражном помещении, где на полу лежит стружка и мало света. И очень важен график работы с нормальным режимом труда и отдыха, многие не рассматривают предложения с ночными сменами, — резюмирует Вячеслав Сычев.

 Контакты:

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Москвы и Новосибирска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.

Реклама. https://www.ktekt.ru erid=LjN8KC8MF, https://hant.pro erid=LjN8KGA8R, https://aprait.ru, https://ibchr.ru/ erid=LjN8K9myj, ldelo.ru erid=LjN8KBTPP