Каких топ-менеджеров хочет видеть бизнес?

Ответы на эти вопросы дали эксперты бизнес-школы ВЭШ: эксперт-практик в сфере HR, директор бизнес-школы, эксперт по развитию персонала и руководитель производственного предприятия.

Наталья Десятник, руководитель HR-программ и практики «Оценка персонала» в ВЭШ, преподаватель, ментор, консультант в области HR:

— В HR-сфере качества эффективных сотрудников оценивают с помощью компетентностного подхода. У меня многолетний опыт в проведении корпоративных проектов по оценке компетенций как у команд действующих руководителей, так и у кандидатов на вырост. И я могу сказать, что базовая модель управленческих компетенций повторяется из компании в компанию, иногда меняются названия, но суть остается та же.

Базовая модель включает шесть управленческих компетенций:

• Системное и стратегическое мышление — умение анализировать и принимать верные решения;
• Управленческая ответственность — амбициозность, настойчивость, принятие своей ответственности за результат команды;
• Управление исполнением — умение планировать, делегировать и контролировать;
• Управление людьми — умение верно оценивать людей, развивать сотрудников и позитивно влиять на их мотивацию;
• Построение отношений и оказание влияния — эти навыки нужны в коммуникации с равными и более статусными оппонентами в компании и вовне.
• Управление изменениями — личная гибкость человека, инновационность и умение вовлекать других в изменения.

Первые две компетенции, по моему опыту оценки, самые дефицитные и слабо поддаются развитию.

Компетенция «Управление изменениями» — остро актуальная, потому что в мире растет уровень неопределенности и количество «черных лебедей» — событий, которые сложно прогнозировать и последствия которых часто катастрофичны.

Также все большую значимость приобретает компетенция «управление людьми». Это связано с продолжающимся кадровым дефицитом, обострившимся ценностным конфликтом, возрастающим уровнем тревоги и выгорания у людей и падающим уровнем вовлеченности сотрудников во всех странах и отраслях.

В связи с этим сегодня на топ-позициях нужен человекоцентричный лидер, которому, с одной стороны, присущи такие качества, как стратегичность, решительность, стрессоустойчивость, амбициозность и энергичность. Но при этом топ должен уметь добиваться исполнения своих решений не силой — приказом, манипуляциями или давлением, а через поддержку, вовлечение и развитие людей.

Юлия Голомшток, директор Высшей экономической школы, психолог:

— Из чего складывается профессионализм топ-менеджера? Я всегда говорю, что хороший управленец производит два продукта. Первый — это результат, выраженный в деньгах и показателях. Второй — это рост людей, команды.

Если система управления не обеспечит рост компетенций сотрудников, она не сможет расти сама. Быстро заменять неподходящих людей новыми уже невозможно. И по причине кризиса на рынке труда, и из-за постоянно возрастающей сложности внутренней и внешней среды. Поэтому определяющим принципом становится простая мысль: «Сначала ты выращиваешь людей, затем они выращивают тебе бизнес».

От чего зависит рост команды? В самом широком смысле — от умения работать с людьми. Здесь есть два уровня — инструментальный и личностный. Личностный уровень является необходимой, но абсолютно неочевидной «базой», на которую надстраивается владение инструментами. Личностное развитие — это индивидуальная работа человека. Здесь могут быть использованы такие инструменты роста, как коучинг, персональное наставничество, менторинг.

Если говорить об уровне инструментальном, здесь можно выделить инструменты персонального и командного влияния. К первым относятся развитые коммуникативные навыки, владение разными видами обратной связи, умение разрешать конфликты. Более высокий уровень — это, например, навыки фасилитации и умение управлять групповыми обсуждениями, элементы командного коучинга.

Еще два аспекта, связанных напрямую с актуальной повесткой. Первый — бизнес сегодня хочет видеть сильного руководителя. Это не значит, что человек должен быть «железным», но он должен уметь сохранять себя, не выгорать, не впадать в стресс или отчаяние. Более того, в сложный момент именно он должен стать источником поддержки и уверенности для людей, за которых отвечает.

Второе качество  — это готовность к изменениям, в том числе смелость генерировать инициативы. Топ-менеджер не может быть консерватором, он должен быть открыт к изменениям и к будущему. Иначе компания может не выжить. И задача топ-менеджера — не только инициировать изменения, но и стать в компании их главным проводником.

Ольга Иноземцева, директор фабрики ООО Юнилевер Русь в Екатеринбурге, научный руководитель и преподаватель программы «Mini-MBA: Производственная система предприятия» в ВЭШ:

— Перечень базовых менеджерских компетенций определяется внешними и внутренними условиями, в которых существует бизнес. Все больше компаний отходит от жестких иерархических систем, предпочитая организацию матричных межфункциональных команд и внедряя agile-подходы. Также на ситуацию в компании влияют цифровизация, внедрение новых технологий, запрос на инклюзию, ответственное отношение к окружающей среде, рациональное потребление, well-being и забота о сотрудниках. Понимание этих процессов и умение работать в новых условиях определяют востребованность топ-менеджера на рынке труда.

Современному менеджеру важно постоянно расширять спектр личностных, лидерских и профессиональных компетенций. Наиболее важные — целеполагание и приоритизация, умение находить эффективные компромиссные решения в ситуациях, когда цели разных подразделений противоречат друг другу. Например, когда потребительский запрос экономически невыгоден или технически сложен в реализации.

Не менее важными для топ-менеджера стали навыки работы с командой, с одной стороны, и понимания себя как лидера с другой. Здесь важны умение формировать команды, развивать и мотивировать сотрудников, поддерживать work-life balance в коллективе, иметь навыки ситуационного управления и фасилитации, уметь управлять матричными командами, сотрудниками разных культур и возрастов. Важно понимать и свои мотиваторы, сильные стороны, зоны для развития и эмоциональные состояния, чтобы быть способным оказывать поддержку команде в нужный момент.

Также в текущих условиях особенно важно уметь принимать решения в условиях неопределенности и высоких рисков, быстро внедрять новые подходы, управлять постоянными изменениями. Кроме того, с развитием цифровых технологий особую важность приобретают навыки не только эффективных коммуникаций, но и цифровые компетенции.

Если говорить о профессиональных навыках современных менеджеров производства, то и они переживают трансформацию. Помимо базовых «физика-химия-инженерия», к ним однозначно нужно добавить ориентацию на бизнес-цели, построение команд, процессов и системное управление ими, управление системами оптимизации бизнеса, например, ISO, Lean Production, World Class Manufacturing, работу с автоматизацией и аналитикой.

Ирина Федькина, преподаватель ВЭШ, фасилитатор, эксперт-практик в области развития персонала:

— По моим наблюдениям, поиск и/или взращивание топ-менеджера — это реальная «боль» по всем отраслям последние лет десять. Так происходит из-за многократного усложнения бизнес-контекста, в котором существуют предприятия на рынке.

Мне кажется, что один из ключевых фокусов по компетенциям топов — это стратегическое видение развития отрасли в рамках рыночных трендов. Здесь важны и широкий горизонт планирования — насколько далеко и широко видит топ-руководитель, и глубина понимания отраслевой специфики, и умение видеть первые признаки изменений глобальных тенденций.

Второй фокус — коммуникационные компетенции. Бизнес делают и пока, в ближайшей обозримой перспективе, будут делать люди. И, как показывает практика, гениальные стратегии и идеи гибнут на корню, если нет системно выстроенной коммуникации с людьми. Поэтому к топ-руководителю предъявляются требования не только самому уметь договариваться и выстраивать отношения с кросс-функцией, со своими сотрудниками, с клиентами и акционерами. Сейчас от топ-менеджера ждут умения строить систему коммуникаций. Важно, чтобы такая система свое­временно обеспечивала весь бизнес и все связанные с ним элементы информационными потоками, чтобы постоянно поступала обратная связь с мест и была организована работа с ней для улучшения процессов функционирования бизнеса.

На мой взгляд, это сочетание двух компетенций может максимально обезопасить предприятие и дать ему возможность развиваться в любых ситуациях.