Как оторваться от конкурентов? Просто любите своих сотрудников

Ситуация на рынке труда для работодателей ухудшается последние три года — с пандемии. По данным HeadHunter, в настоящее время на одну вакансию приходится в среднем 3,8 кандидата. Нормальный индекс — 5,5. Из этого следует вывод, что бизнес находится в жестком кадровом дефиците. Как в такой ситуации подбирать персонал, что поможет сократить текучку кадров и насколько автоматизация hr-процессов помогает облегчить набор специалистов — в колонке Александры Копыловой, управляющей сети оптик «Культура зрения».

Александра Копылова:

— Сеть оптик «Культура зрения» включает в себя 20 структурных подразделений, в которых работает порядка 150 человек. Мы относим себя к малому бизнесу и, соответственно, имеем довольно простую hr-структуру. Закрытием вакансий, коммуникацией с кандидатами и адаптацией новых сотрудников у нас занимается отдел оперативного управления. Отдельные специалисты подразделения отвечают за ротацию кадров внутри компании и поддержанием сотрудника в рамках рабочего цикла, т.е. пока он у нас работает.

Именно благодаря этой поддержке у сотрудников есть четкое понимание их карьерного трека и перспектив. Это позволяет увеличить жизненный цикл работников в компании до 8-12 лет. Я всегда говорю: hr-процессы в «Культуре зрения» — это не про классический массовый подбор сотрудников, а про точечное сопровождение.

В последнее время компания активно развивается, соответственно, объем коммуникации с соискателями тоже увеличивается. Мы почувствовали необходимость автоматизировать отдельные hr-процессы и внедрили обучающую онлайн-платформу для соискателей. Про нее чуть позже. Пока расскажу о том, что же вообще представляют собой современные кандидаты, которые прекрасно осведомлены о том, что компаниям не хватает рабочих рук и голов.

Попрыгунья-стрекоза

Раньше, примерно четыре года назад, на одну вакансию от «Культуры зрения» откликалось 5-10 кандидатов. Сейчас один. Да, река из кандидатов, которая была у нас раньше, пересохла до тонкого ручейка. Но даже в этих условиях мы находим способы работать и набирать персонал.

Вы удивитесь, но редкий офтальмолог меняет госклинику на частную — в госсекторе сильно выросли зарплаты, врачей обеспечили различными бонусами и дали возможность гибкого графика. Так что мы прекрасно понимаем, что в период турбулентности грамотные, вовлеченные специалисты, готовые хорошо выполнять свои обязанности, не стремятся менять работу.

Каких же кандидатов мы видим на рынке? Тех, кто отработал в какой-то схожей компании три месяца, пять месяцев, максимум — полгода. Они приходят и говорят: «Я реализовал такой-то проект, сделал на предыдущем месте работы такое-то большое дело». Или, еще лучше: «Я теперь умею подбирать оправы к линзам». Стоп! Это умение — базовая компетенция для линейного сотрудника «Культуры зрения». И таких «попрыгунчиков», которые тут поработали три месяца, там поработали три месяца — очень много.

Удивительно, но каждый раз они хотят зарплату больше и условия лучше — они ведь что-то реализовали. Я же всегда настаиваю на том, что рабочие отношения — это дорога с двусторонним движением. Мы готовы поддерживать и развивать своих кандидатов, но и они должны демонстрировать заинтересованность в работе.

Онлайн-платформа

Для упрощения отбора кандидатов мы разработали так называемые велком-тренинги — онлайн-программу для обучения специалистов. Теперь схема подбора выглядит следующим образом: мы созваниваемся с кандидатом, отвечаем на его первостепенные вопросы — про уровень зарплаты, график работы и пр., затем приглашаем человека на собеседование. Уже на этом этапе происходит отсев кандидатов, потому что на собеседование приходят не все. Если человек все же дошел до нас — это уже хорошо.

На собеседовании мы еще раз подробно рассказываем о компании и условиях работы. А дальше как раз и подключается онлайн-обучение. Раньше мы приглашали кандидата после собеседования на тестовые дни, т.е. давали возможность посмотреть, как и чем дышит «Культура зрения», какие люди тут работают, как строится рабочий день специалиста. Это была очень трудозатратная схема. Во-первых, приходилось отвлекать от работы действующих сотрудников.

Во-вторых, не все соискатели ведут себя корректно на адаптации и задают демотивирующие вопросы. Действующими кадрами и их моральным состоянием мы очень дорожим, поэтому и решили оградить их от подобного абьюза при помощи онлайн-обучения.

Теперь после собеседования человеку дают доступ к онлайн-платформе, где подробно рассказано, с чем кандидат столкнется после выхода на рабочее место, какие задачи ему будет необходимо решать. Кроме того, в платформу зашита и мотивационная составляющая. Если кандидат проходит обучение и его все устраивает, мы выходим с ним на более персонифицированное взаимодействие и выводим на оплачиваемую стажировку. И, как показывает практика, из 10 человек, приглашенных к велком-тренингам, только один реально проходит обучение. Не потому что обучение сложное, а потому что это же надо сесть и потратить 20 минут на какой-то там урок. Так что я не просто так говорю про потребительское отношение.

Вообще эта платформа сильно облегчила нам жизнь. Во-первых, как я уже сказала, наши опытные сотрудники не тратят время на людей, которые в итоге все равно отсеются. Во-вторых, тренинги позволяют объективировать данные о кандидате. Потому что наставник, который будет проводить стажировку, все равно воспринимает кандидата через свою призму. Автоматизация позволяет получить не субъективную, а объективную картину.

«Людей надо любить»

Мы прекрасно понимаем, что один кандидат на вакансию — не те показатели, к которым стремится наша компания. Поэтому в последнее время мы активно работаем над развитием HR-бренда. Оно направлено как вовне, так и внутрь компании. «Культура зрения» начала плотную интеграцию с учебными заведениями. В перспективе хотим привлекать к работе в компании студентов первых курсов. В областных городах, где расположены филиалы сети, работаем со школьниками, потому что понимаем с 20-30% вероятностью, этот человек потом вернется работать к нам в компанию.

Второе: все сотрудники, которые давно работают в «Культуре зрения», знают, что они могут напрямую поговорить с руководством. Для новичков это, конечно, шок и удивление. Потому что все привыкли, что добраться до руководства даже в небольшой компании — это та еще задача.

У нас есть программы наставничества, в которых я выступаю не как директор, а как ментор, т.е. полностью принимаю сторону специалиста, предлагаю обсудить, что полезного человек может сделать для компании, куда ему расти и развиваться. Бывает, сотрудники говорят, что хотели бы запустить собственный бизнес. Я и тут помогу, предложу рассмотреть возможности выхода на новый уровень.

Конечно, поначалу такая честная и открытая коммуникация шокирует. Многие думают: «Вот сейчас я тут наговорю, а потом меня депремируют». А у нас в компании вообще нет такого понятия, как «депремирование». Мы используем слово «мотивация» в правильном ключе и со знаком плюс. Просто мы ценим и любим своих специалистов, даем им возможность развиваться. И именно такая коммуникация дает серьезный отрыв от конкурентов.

Реклама. ООО «УРАЛНЕТ-ОПТИКА»