«Сейчас золотое время искать работу. Соискатель — главный герой рынка труда»

Численность рабочей силы в России снижается, на данный момент рынку не хватает примерно 2 млн специалистов, а к 2030 г. эта цифра удвоится, следует из статистики.

В текущих условиях руководители компаний, которым необходимо доукомплектовать штат, должны знать, что изменилось в подборе и привлечении персонала в 2024 г.

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) рассказали DK.RU, что зачастую ожидания заказчиков (владельцев компаний) и реальная ситуация на рынке не совпадают. Компаниям, которые ищут сотрудников, нужно применять новые методы, инструменты и использовать проверенные каналы. Какие тренды рынка труда останутся с нами надолго — в материале DK.RU.

Кандидаты выбирают того, кто им ближе

Юлия Аверина, директор Кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— Глобальных тренда на рынке подбора персонала два:

1. совместная работа маркетинга и HR,
2. новые формы привлечения сотрудников (платформенная занятость).

Я бы рекомендовала всем компаниям сейчас задуматься и ответить на вопрос: почему будущий сотрудник должен выбрать мою компанию? Или можно перефразировать: какой сотрудник выберет мою компанию? Например вакансия менеджера по продажам:

• Офис в центре города (удобно добираться)
• Есть возможность гибридного графика
• Официальное трудоустройство, стабильная заработная плата
• Адекватный руководитель

Какой сотрудник выберет такие условия? Скорее всего, тот, кому важна стабильность, возможно, женщина с детьми. А вашей компании нужен амбициозный молодой человек. Тогда нужно менять посыл для кандидатов и делать объявление о вакансии привлекательным именно для молодых активных соискателей.

Сейчас вообще время, когда небольшим компаниям нужно активнее заявлять о себе, в том числе для привлечения будущих сотрудников. Соискатели хотят получать максимум информации о том, в какую организацию они попадут. И здесь нужно прокачивать не только бренд компании, но и личный бренд руководителя.

Кандидаты выбирают того, кто им ближе. HR-специалист становится маркетологом. Есть даже новый термин — marHR (HR-маркетолог).

Чем HR-маркетинг полезен для компании:

• может привлечь более подходящих, релевантных кандидатов;
• может снизить затраты на подбор сотрудников.

Сначала HR-маркетолог определяет цели — что необходимо сделать, в чем основная проблема. Затем определяет целевую аудиторию, выбирает инструменты, определяет показатели эффективности. И после проведения мероприятий уже оценивает, какие методы и инструменты сработали.

Например, нужно набрать 50 рабочих на новое производство. Помимо традиционных методов привлечения мы можем использовать контекстную и таргетированную рекламу: определяем, каковы критерии выбора рабочими нового места работы, показываем это в рекламе, определяем ЦА по полу, возрасту, другим предпочтениям и запускаем в тех источниках, где могут быть потенциальные кандидаты. Затем оцениваем эффективность, считаем воронку.

Второй момент касается платформенной занятости. Один из примеров  — платформа для реализации бизнес-проектов в гибких командах «Профессионалы 4.0». Можно нанять сотрудников для реализации конкретных задач, не беря их в штат. Или сервис KWORK. Сейчас там расширился перечень предложений от исполнителей: юридические, бухгалтерские, дизайнерские и другие услуги, в том числе там есть и услуги менеджеров по продажам. Можно нанять исполнителей на конкретные виды работ, и опять же, без оформления в штат. 

Компании стараются удержать сотрудников и предлагают контроффер

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:­

— На чем сейчас фокус в поиске, привлечении и удержании сотрудников у передовых компаний? Наряду с подбором руководителей и редких специалистов мы в «Брежнев Консалтинг» работаем с задачами работодателей по удержанию и развитию текущих сотрудников.

В нашей рекрутинговой практике мы видим, что с каждым днем растет количество случаев, когда кандидаты, получив предложение от нового работодателя, остаются на текущем месте работы. Все чаще их текущие работодатели предлагают в контроффере более выгодные условия и стараются удержать сотрудника в компании.

Недавно я в своем Telegram-канале провел опрос: «Что в текущей ситуации важнее — найти, привлечь или удержать сотрудника?». 65% участников опроса ответили, что важнее всего удержать сотрудников.

Бизнес-школа Сколково в своем исследовании «Рост на пределе» пишет, что в 2024 г. 61% компаний усиленно работают над сохранением ключевых сотрудников. В нашей консалтинговой практике мы все чаще получаем запросы на масштабирование команд лидеров и развитие руководителей, которые уже работают в компании. 

Мы рекомендуем руководителям компаний обратить внимание на следующие факторы, влияющие на удержание и развитие сотрудников в компании:

• Развивающая рабочая среда.
• Наличие понятной стратегии развития компании.
• Комфортные условия труда.
• Качество лидерства в команде.
• Корпоративная культура.
• Возможности обучения и развития.

У большинства компаний есть огромный потенциал роста за счет повышения эффективности существующих команд.

Задачи по удержанию и развитию ключевых сотрудников мы с командой «Брежнев Консалтинг» решаем через стратегические и командные сессии, а после внедряем и реализуем результаты этих сессий. За счет синхронизации работы команды и сшивки руководителей в ходе стратегической сессии мы помогаем командам достигнуть:

• роста качества командного взаимодействия, 
• повышения скорости коммуникации и доверия, 
• выхода команды лидеров на новый уровень зрелости компетенций и развития, 
• способности лидеров растить лидеров под собой, 
• снижения текучки персонала.

Если для вашей компании актуальны вопросы не только поиска и подбора, но и развития и удержания лидеров в команде, то будем рады помочь в решении ваших задач.

Выигрывает тот, кто быстро принимает решение

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— Подбор персонала всегда был в плотной связке с аналитикой рынка труда, адаптацией и развитием персонала. Но в 2024 г. эти задачи важно решать только комплексно. Можно быть суперрекрутером: найти крутых кандидатов, заинтересовать, оценить необходимые компетенции, выбрать самого-самого, но… не закрыть вакансию.

На что нужно обратить внимание, если появилась потребность в подборе персонала: рынок труда в 2024 г. стал еще более дефицитным, выросли заработные платы по многим должностям, стало меньше кандидатов на рынке труда по нескольким причинам, о которых писали ранее.

Поэтому сделайте аналитику рынка зарплат по аналогичным вакансиям и ожиданиям кандидатов (можно получить бесплатную экспертизу вакансии, обратившись в наше агентство за подбором, либо сделать это самостоятельно, либо заказать отдельно услугу обзора зарплат).

Не смотрите на то, сколько зарабатывал сотрудник, на чье место вы ищете человека. Привлекая кандидатов с рынка, как правило, вам нужно закладывать увеличение на 20-30% либо скорректировать требования к кандидатам.

Скорость принятия решения кандидатов увеличилась: выигрывает тот, у кого быстрые и прозрачные процессы подбора персонала. Продумайте заранее, есть ли у вас время на быстрое принятие решение по резюме (от 1 часа до 1 дня). Есть ли сотрудник, который сможет оперативно назначить и провести собеседование. Нет ли лишних этапов интервью (лучше 1,2) и долгих процедур оценки, согласования. Имеете ли вы четкие критерии выбора и гибкость, которая будет в вашу пользу на дефицитном рынке (чему-то обучить, развить компетенции).

Предложения подходящим кандидатам принимаются часто на самом интервью, поэтому иногда именно скорость (не спешка) поможет вам закрыть вакансию без раздувания бюджета на ФОТ.

HR и руководители, задействованные в процессе подбора, должны быть обучены проведению мотивирующего интервью. Кандидаты обращают внимание на то, как с ними провели интервью, что рассказали о вакансии, ответили ли на вопросы.

У нас есть кейсы, где кандидат, сомневающийся в вакансии, именно после интервью с руководителем принимал решение в пользу этого предложения, без всяких сомнений. Были и обратные ситуации. Собеседование — это двусторонние переговоры, обе стороны оценивают и выбирают, помните об этом при каждой встрече, неважно, это топ, суперэксперт или молодой кандидат без опыта.

И очень важным становится наличие системы адаптации персонала и пребординга: как вы ждете кандидата (пока он увольняется), как принимаете и адаптируете. В этом году рекордное количество контрофферов.

Счастливые и здоровые работники — ключевой фактор успеха бизнеса

Наталья Воронова, директор по рекрутингу компании Апрайт:

— В 2024 г. сфера подбора и привлечения персонала сильно изменилась из-за развития технологий, изменений в ожиданиях сотрудников и нестабильности экономики. Эти изменения затронули как методы и инструменты подбора, так и способы привлечения кандидатов.

Одной из главных тенденций стал дефицит навыков у кандидатов. Из-за быстрого развития технологий и изменений в бизнес-процессах компаниям стало сложнее находить сотрудников с нужными навыками. В ответ на это компании начали использовать подход (skill-based), выбирая кандидатов по их умениям, а не личным качествам. Еще одним важным трендом стала забота о сотрудниках и создание благоприятной рабочей среды.

Компании поняли, что счастливые и здоровые работники — ключевой фактор успеха бизнеса. Комплексный подход к здоровью и well-being сотрудников помогает повысить их удовлетворенность работой и общую производительность.

Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) в процессы подбора и привлечения персонала стало еще одной важной тенденцией. ИИ помогает автоматизировать рутинные задачи, например проверку резюме, и анализировать данные о кандидатах, предсказывая их поведение в будущем. Среди трендов, которые, вероятно, останутся с нами надолго, я бы выделила следующие:

• Человекоцентричный подход, который подразумевает, что компания видит в своих сотрудниках не просто ресурс, а полноценных личностей со своими интересами, потребностями и желаниями. Такой подход требует от руководства и HR-специалистов глубокого понимания потребностей сотрудников и создания условий для их удовлетворения.

• Активное использование искусственного интеллекта для автоматизации рутинных задач и анализа данных о кандидатах. Эти изменения требуют от компаний адаптации стратегий подбора и привлечения персонала, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.

Соискатель хочет высокую зарплату и доброго отношения

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент АРА, член АКПП:

— У вас не будет очереди из кандидатов, если сегодня не начнете формировать HR-бренд.

Последние тренды в подборе персонала.

Первое — скорость перемен и совершенствование управления. Уважаемые руководители, не оставайтесь в прошлом! Зачем вы сравниваете кандидатов с собой? Почему происходит ситуация, когда руководитель отдела персонала компании меняется каждые полгода? У вас низкая закрепляемость новичков на испытательном сроке и высокая текучесть? Никто из кандидатов не нравится? Кто в этом виноват и кому нужно меняться? Верный ответ — руководителю!

Второй тренд — соискателю нужен привлекательный работодатель. Рекрутеры убеждены: сейчас золотое время искать работу. Соискатель — главный герой рынка труда.

Пока вы думаете и назначаете третий этап собеседования, кандидат уже получает предложение о работе от двух других работодателей. Бухгалтер находит работу за три рабочих дня. Главный бухгалтер — за две недели. Конструктор — за пять. Выигрывает тот, кто принимает решение оперативно и инвестирует в людей.

Сегодня соискатель изучает работодателя: проверяет отзывы, зарплаты по другим вакансиям, «пробивает» директора по справочным системам и соцсетям. Почему кандидат выберет именно вашу компанию? Какие три ключевые преимущества у вас есть? Сейчас многие предлагают комфортный офис, ДМС, оформление согласно ТК РФ. 

Современные компании предлагают удаленную работу, четыре рабочих дня в неделю с высокой производительностью вместо пяти, кормят здоровой едой, организуют спартакиады, стажировки не только в России, но и за рубежом.

И самая последняя тенденция - кандидаты начинают интересоваться: «У вас офисное пространство pet-френдли?». Иначе говоря, можно ли брать с собой милую маленькую собачку на работу, без нее нет вдохновения? В прошлой компании специалист ходил на работу с собакой, и так можно было.

Что ждет нас еще? Конечно же, соискатель желает иметь высокую зарплату и ожидает доброго отношения от работодателя. Помните, люди приходят в компанию, а увольняются от руководителя.

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.    

Читайте также на DK.RU:

«К 2030 г. 50% работающего населения РФ уйдет на частичную занятость»

«Раньше с легкостью провожали сотрудников на пенсию, а теперь чаще уговаривают остаться»

«Соискателей волнует не только зарплата, но и график. Интерес к удаленке — выше на 30%»

«Всего 20% сотрудников увлечены работой, 42% работают «на минималках». Как это исправить?