Смелые стратеги и антикризисные управленцы. Какие руководители нужны бизнесу в 2025 г.?

Дефицит кадров был одной из главных проблем для бизнеса в 2023-2024 гг., и на будущие годы этот тренд сохранится. И если сфера услуг, промышленность и строительная отрасль немного адаптировались к текущим реалиям и научились закрывать потребности в рабочем персонале, то поиск опытных управленцев — задача со звездочкой для многих крупных компаний.  

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) рассказали, что современные реалии требуют от топ-менеджеров новых компетенций. Как и где искать их в 2025 г. — в материале DK.RU.

Ирина Горбунова, HR эксперт Консалтинговой компании «Счетовод»:

— Кому доверить подбор топ-менеджеров? Согласно опросу, проведенному порталом Superjob.ru, более половины российских компаний доверяют подбор топов собственной HR-службе и лишь 8% обращаются в профессиональные кадровые агентства. По какому пути вы бы ни пошли, стоит помнить, что ключ к успеху подбора эффективного топ-менеджера, который задержится в вашей компании надолго, — это личность и профессионализм рекрутера.

Управленца высшего порядка обычно приглашают под конкретные задачи и стратегические цели компании. Поэтому важно, чтобы рекрутер отлично понимал специфику должности и бизнеса, говорил на одном языке и с собственником, и кандидатами, умел эффективно применять инструменты и техники оценки соискателей.

Другими словами, сам менеджер по подбору персонала должен быть «топом». Кандидаты очень чувствительны к уровню личности рекрутера и через этого специалиста оценивают уровень всей компании.

Для подбора топ-менеджеров я бы советовала избегать привлечения «случайных» или недостаточно опытных специалистов, что часто бывает в малом и среднем бизнесе, когда этим процессом занимаются офис-менеджеры, помощники руководителя, специалисты КДО и т.д.

Если в компании нет топ-рекрутера, то результативнее будет обратиться к опытным внешним специалистам по подбору.

Юлия Пустобаева, руководитель департамента управления и подбора персонала компании Efix Group:

— Мир бизнеса за последние несколько лет пережил серьезные трансформации: пандемия, ускоренная цифровизация, смена приоритетов сотрудников и растущие требования к устойчивому развитию. Все это не могло не повлиять на портрет современного топ-менеджера. Какие же новые черты стали ключевыми?

Во-первых, на первый план вышли гибкость и адаптивность. Современный лидер должен быстро реагировать на изменения, принимать решения в условиях неопределенности и быть готовым к постоянной трансформации бизнеса. Это требует не только профессиональной экспертизы, но и эмоциональной устойчивости.

Во-вторых, цифровая грамотность стала обязательным навыком. Топ-менеджер сегодня должен понимать технологические тренды, разбираться в данных и уметь внедрять цифровые решения. Даже если он не технический специалист, его способность говорить на одном языке с IT-командой критически важна.

Третья важная черта — это эмпатия и навыки управления людьми. С переходом на удаленную работу и гибридные форматы лидеры стали больше внимания уделять вовлеченности сотрудников, их мотивации и балансу между работой и личной жизнью.

Наконец, изменились ожидания от лидеров в плане устойчивого развития. Сегодня топ-менеджеры должны учитывать ESG-принципы (экология, социальная ответственность, управление) и демонстрировать приверженность этим ценностям.

Таким образом, портрет топ-менеджера стал более многогранным.

Современный лидер — это не просто стратег, но и гибкий управленец, технологический энтузиаст и социально ответственный человек. Эти изменения отражают новые реалии бизнеса и запросы общества.

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:

— За последние два года требования к топам изменились. Бизнесу нужны топы — лидеры, способные гибко и быстро адаптироваться к изменениям, способные брать ответственность, работать на общий результат и умеющие развивать лидерские команды. Мы в «Брежнев Консалтинг» работаем не только с подбором, но и с развитием топ-лидеров и созданием сильных управленческих команд.

Мы провели 150+ стратегических и командных сессий и 1350 интервью с топами перед сессиями, которые легли в основу исследования «Голос команды». На основании нашего опыта и результатов исследования мы предлагаем следующие практики для роста топ-лидеров внутри компании:

• Включение топов в работу со стратегией — вовлечение в ключевые решения компании расширяет масштаб лидеров и создает приверженность.
• Синхронизация топов с CEO и собственником — создает единый вектор действий, снижает конфликты и ускоряет реализацию решений.
• Индивидуальные планы развития — топ-менеджеры формируют собственные траектории развития, исходя из понимания своего вклада в реализацию стратегии компании.
• Командные сессии — повышение качества контакта между лидерами, рост договороспособности, командные решения стратегически важных вопросов для компании.

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент АРА, член АКПП:

— Если топ-менеджер сильный, то бизнес делает прорыв. Руководитель, как кардиолог, держит руку на пульсе и здоровом развитии команды, а не провоцирует инфаркты у подчиненных.

К 2030 г. портрет топа в трех векторах:

1. Стратегическое мышление и умение растить лидеров в команде
2. Сверхкомпетентность в цифровизации. Управленец будет владеть минимум одним языком программирования и использовать искусственный интеллект.
3. Экспертность в психологии отношений и способность быть искусным коммуникатором.

Где взять идеального топ-менеджера? Конечно, «хантить» среди работающих директоров. Поиск сильного топа — это задача рекрутинговых агентств, в арсенале рекрутеров подбор более 190 директоров в Москве, Екатеринбурге, Кургане, Новосибирске, Краснодаре, Петербурге.

Преимущества кандидатов нужно оценивать исключительно по результатам и достижениям. В резюме нет места глаголам несовершенного вида «делал, формировал, проводил». Важно обращать внимание на то, что директор сделал, какие цифры по EBIDTA, проектам.

Для особо требовательных клиентов — необходимо формулировать психологический портрет с цифрами эмоционального интеллекта, картой мотивации и психотипа с акцентом на сильные стороны и зоны развития. Хотите дать толчок бизнесу, выберите смелого стратега с высоким уровнем реализации.

Анастасия Лобарева, директор агентства по подбору персонала «Кадры-54» Новосибирск, вице-президент АРА:

— Топ-менеджера для своей компании можно найти, а можно вырастить внутри бизнеса. Первый путь простой и быстрый, второй займет намного больше времени, однако вы получите кандидата, более погруженного в корпоративную культуру, разделяющего ее ценности.

Развивая свою сеть знакомств, можно пригласить на роль лидера уже состоявшегося руководителя, но из смежной области. Бывает, что топ выгорел, устал от продукта, от отрасли. И если ему поступит предложение возглавить бизнес, от которого у него загорятся глаза, к примеру, по развитию нового направления, стартапа с инновационным продуктом, то это может мотивировать его на переход в другую компанию.

Решив вырастить руководителя внутри компании, важно провести предварительную всестороннюю оценку качеств кандидата. В Новосибирске практикуют технологию ассесмента.

Для будущего лидера важны такие компетенции, как широта мышления, умение решать сложные вопросы, навык работы с коллективом, партнерами в технике win-win, чтоб цели бизнеса и коллектива были сбалансированы, навык общения с государственными органами, видение будущего как минимум на 3-5 лет, умение управлять цифрами, финансовыми потоками.

Юлия Аверина, директор Кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— Не один раз уже в своей работе мы сталкивались с ситуацией, когда приходил новый топ-менеджер в компанию — и практически разваливал бизнес. Он с виду кажется «бриллиантовым»: и шикарное образование, и прекрасный опыт работы, и в резюме описаны все мыслимые и немыслимые достижения. И красиво говорит. А на поверку оказывается пустышкой.

Распознать такого кандидата непросто, пока человек не начнет работать в компании. Конечно, среди всех категорий персонала такие есть, но среди топ-менеджеров встречается больше. Как-то даже один из собственников предлагал сделать «черный» список таких топ-менеджеров.

В чем суть претензий к таким кандидатам — они некомпетентны. И все предыдущие их заслуги, которые они описывают, это либо заслуги другого человека, либо дело рук предыдущей команды, либо самого собственника. И при проверке рекомендаций на такого кандидата иногда сложно узнать правду, бывает собственнику неудобно признаться в своей же ошибке, что он нанял неэффективного менеджера.

Недавно мы подбирали специалиста на позицию HR-директора, и собственник поделился болью про своего бывшего исполнительного директора. Нашел он кандидата сам, по рекомендации. Он был с аналогичного рынка, солидный опыт работы. Но по факту кандидат оказался крайне слабым. Все, что он выставлял на собеседовании как свои достижения, в предыдущей компании делал сам собственник.

Что делать — проверять, проверять и проверять. При подборе топ-менеджеров нужно много внимания уделять фактическим данным о том, что конкретно сам кандидат делал на предыдущем месте работы.

Читайте также на DK.RU:

«Участвовать в гонке зарплат бесполезно. Некоторых специалистов вы не найдете никогда»

«Сейчас золотое время искать работу. Соискатель — главный герой рынка труда»

«Малые города станут донорами рабочей силы». Что ждет рынок труда в 2025 году — прогнозы

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.