«Наступил новый кризис, с которым мы еще не знакомы». Тренды HR в 2025 году

Основатель HR-агентства «Ценные люди» Анна Рассомахина на протяжении 15 лет занимается подбором персонала для бизнеса. Сегодня ее компания специализируется на сложных комплексных задачах в сфере управления командами, сотрудниками и HR-маркетингом. В авторской колонке на DK.RU Анна Рассомахина делится мнением, какие тренды на рынке труда будут ведущими в 2025-м и в ближайшие годы.

Анна Рассомахина, основатель компании «Ценные люди»:

— Чтобы ответить на вопрос про HR-тренды 2025 г., необходимо разобраться в причинно-следственных связях. Как в математике, как в решении любых задач: сначала изучаем раздел «дано», а потом переходим к решению. Многие тренды в HR сейчас — это следствия той данности, с которой приходится работать.

Итак, нам дано:

• Экономике страны нужно будет 83,6 млн человек трудоспособного населения в ближайшие 5 лет. Реально есть плюс-минус 75 млн. Активный рост потребности будет именно до 2030 г., а далее рост замедлится.
• При этом у нас в стране демографический кризис и старение населения. За 2022–2030 гг. ожидается уменьшение численности молодого поколения на 6,6 млн человек, в то время как доля пожилых увеличится на 4 млн человек.
• Отток кандидатов на СВО и в оборонно-промышленный комплекс.
• Рост числа самозанятых близится к 12 млн.
• Отток мигрантов из привычных нам стран СНГ, которые ранее помогали восполнять дефицит.
• Нехватка квалифицированного персонала.

Мы видим, что наступил новый этап развития рынка труда, новый кризис, с которым мы еще не знакомы. А современные компании сталкиваются как с вызовами, так и с возможностями. Для работодателей становятся крайне важными: репутация, скорость, гибкость, технологичность, вариативность.

Какие же тенденции будут определять будущее кадровой политики и рекрутинга в наступившем 2025 г.? Давайте поговорим про решения и тренды.

Гонка работодателей за персонал сохранится. Хорошего, качественного персонала не хватит на всех, если сказать простым языком. И первый, самый важный, на мой взгляд, тренд — это сохранить/удержать текущих сотрудников и вкладываться в них.

Если не удается удержать, то подбор персонала становится дорогим удовольствием и в вопросе денег, и в вопросе времени. В рекрутинге на первое место выходит скорость: от того, как быстро вы придете к кандидату, зависит многое: выберет он вас или альтернативное предложение, с которым пришли быстрее. Здесь на помощь рекрутерам приходят инструменты автоматизации и ИИ, которые позволят обрабатывать огромные массивы данных, автоматизированно проводить первичный отбор кандидатов и приглашать их на собеседование. Если не внедрять такие инструменты, то рекрутер, используя только ручной труд, не сможет прийти к кандидатам в первых рядах и забрать с рынка труда лучших. Это как соревноваться на велосипеде с гоночными болидами.

Мобильность и гибкость сотрудников. Рабочие модели становятся более гибкими, растет популярность гибридных форматов работы, частичной занятости и фриланса.

Современные соискатели ценят свободу выбора и баланс между личной жизнью и профессиональными обязанностями. Компании, предлагающие такую гибкость, получат преимущество на рынке труда. Компании, которые будут сохранять авторитарный подход, начнут терять персонал.

Человекоцентричный подход. Фокус на здоровье и благополучие сотрудников: здоровье влияет на производительность труда и лояльность к компании. Создание комфортных условий труда, выявление личных потребностей, организация медицинского обслуживания и психологической помощи становятся обязательными элементами HR-политик большинства успешных компаний.

Разработка индивидуального подхода к каждому сотруднику. Массовое управление персоналом уступает место персональному подходу. Каждому сотруднику предлагается индивидуальный путь развития карьеры, учитывающий личные цели и амбиции. Такой подход обеспечивает высокую степень мотивации и вовлеченности и усиливает тренд удержания сотрудников. Нужно создать такую среду внутри компании, в которой было бы все необходимое для развития и реализации сотрудников.

Формирование прозрачного уникального бренда работодателя и сильной корпоративной культуры. По сути, рынок труда на какое-то время перевернется с ног на голову. Раньше только работодатели заходили на job-сайты и искали сотрудников. Сейчас и у кандидатов появляется такая возможность: они заходят на сайты, которые по сути являются каталогами компаний, выбирают лучших работодателей по рейтингу, отзывам сотрудников и только потом отправляют резюме на указанные компанией вакансии.

Соискателям важно, что говорят о компании бывшие сотрудники, как компания с ними рассталась, им интересно, как работается текущему персоналу. Компании осознают важность формирования позитивного имиджа как надежного и привлекательного работодателя. Чем привлекательнее бренд, тем легче привлечь лучших специалистов. Чем сильнее корпоративная культура, тем проще формировать бренд.

Эффективное управление знаниями и развитием сотрудников: корпоративные университеты и образовательные платформы становятся стандартом, позволяя компаниям готовить собственные квалифицированные кадры, устраняя зависимость от внешнего рынка труда.

Поддержка внутренних мобильных платформ: внедрение корпоративных приложений упрощает коммуникацию, доступ к внутренним ресурсам и документообороту, делая рабочий процесс прозрачным и удобным для сотрудников.

Технологии виртуальной реальности и метавселенные. Использование VR-технологий в процессе адаптации новых сотрудников открывает новые горизонты для повышения вовлеченности и эффективности команды. Посредством технологий виртуальных миров кандидаты смогут познакомиться с внутренней культурой компании, принять участие в тренингах и семинарах: они получают уникальные впечатления, а их мотивация к работе растет.

Повышение производительности. То, что раньше делали два, три, а то и пятеро, сейчас может реализовывать один! В этом помогают роботы и искусственный интеллект. Они становятся частью повседневной жизни организаций, благодаря автоматизации рутинных процессов, а иногда и с помощью замены целых штатных единиц.

Работа с разными социальными группами граждан. Мудрые работодатели отойдут от классического портрета кандидата: до 45, с ипотекой, двумя детьми и высшим образованием. Сейчас это одна из самых малочисленных категорий.

Для успешной реализации задач бизнеса необходимо освоить и настроить работу абсолютно с разными категориями граждан: пенсионерами и лицами предпенсионного возраста, людьми с инвалидностью, женщинами, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, самозанятыми гражданами, молодежью и студентами, беженцами и переселенцами, гражданами из сельской местности и даже заключенными.

Привлечение иностранной рабочей силы. В условиях нарастающего дефицита рабочей силы в России особое значение приобретает международная кооперация в области трудовых отношений. Российские работодатели активно взаимодействуют с целым рядом зарубежных партнеров, стремясь компенсировать внутренний недостаток кадров.

Основными направлениями такого сотрудничества выступают страны Центральной Азии, ближневосточный регион и Восточная Азия. География изменится. Потенциал для расширения сотрудничества имеется с такими странами, как Индия, Китай, Турция, Южная Корея.

Читайте также на DK.RU:

«Для них работа — часть жизни, но не вся жизнь». Как работать с сотрудниками поколения Z

«Мудрые и мотивированные». Почему бизнесу необходимо «серебряное поколение 50+»