Измерение результативности, или как обеспечить соответствие зарплат заслугам сотрудников

Основатель HR-агентства «Ценные люди» Анна Рассомахина и исполнительный директор компании «Стимэк» Андрей Дубровский в авторской колонке на DK.RU делятся опытом разработки и внедрения дашбордов — новой методики оценки персонала.

Андрей Дубровский:

— Традиционные методы эффективности работы менеджеров ограничивались исключительно показателями прибыли и объема сделок. Менеджеры понимали, что заработали больше или меньше коллег, но зачастую оставались в неведении относительно качества своей работы.

Например, один менеджер фокусировался на крупных клиентах с невысокой маржой, фактически работая лишь с несколькими покупателями и получая доход, делая работу менее устойчивой к внешним факторам. Другой менеджер обслуживал большое количество мелких клиентов, обеспечивая стабильный поток заказов, при этом имея сопоставимый доход.

Основная причина: мы осознали необходимость перехода от количественной оценки к качественной, учитывающей весь спектр факторов.

Анна Рассомахина:

— Перед началом проекта мы поставили перед собой еще и несколько HR-задач:

1. Сделать заработную плату сотрудников абсолютно прозрачной. Чтобы каждый сотрудник в любой момент времени мог зайти в свой личный кабинет и понять: выполняет он задачи этого месяца или нет, стоит ли поднапрячься.
2. Сделать заработную плату сотрудников абсолютно рыночной. У конкурентов зарплаты росли, да и в целом мы видим тенденцию к росту заработных плат у 70% компаний. Просто догонять уровень рынка — нас не устраивал такой вариант. Сделать так, чтобы зарплата была достойной и результат при этом подрос, — наш выбор.
3. Равномерно распределить нагрузку и сделать самостоятельным планирование деятельности внутри рабочего дня/недели/месяца.

Система визуализирует прогресс и перспективы

Андрей Дубровский:

— Оценка эффективности сотрудника включает не только объемы продаж и прибыль, но и глубину проработки клиентов, разнообразие ассортимента, степень нагрузки и вклад в развитие подразделения. Система позволяет сотрудникам наглядно видеть собственные успехи и недостатки, ставить реалистичные цели и планировать стратегию дальнейшего роста в сравнении с другими коллегами как в подразделении, так и в компании в целом.

Мы разработали интерактивные панели — дашборды, позволяющие каждому сотруднику визуально воспринимать свой прогресс и перспективы в любой момент времени на экране. Вместо абстрактных чисел сотрудники видят наглядные схемы, отображающие всю цепочку действий и результатов.

Выявляет проблемные зоны

Андрей Дубровский:

— Особенность системы в том, что она адаптируется под разные уровни управления. Каждый руководитель видит актуальные данные по своему подразделению, включая сравнительный анализ подразделений внутри компании. Такой подход помогает оперативно выявлять проблемные зоны и своевременно реагировать на возникающие угрозы.

Дашборды позволяют избежать субъективности и двойственности восприятия показателей. Руководители получают возможность давать объективную оценку работе подчиненных, основываясь на конкретных метриках, а не на эмоциональных впечатлениях.

Анна Рассомахина:

— Еще одно преимущество нашего подхода — четкое понимание перспектив роста. Сотрудник получает ясное представление о своем месте в команде и потенциале карьерного продвижения. А руководители могут уверенно определять направления развития, расставляя акценты и распределяя ресурсы между подразделениями.

Реакция коллектива и эффект от внедрения

Анна Рассомахина:

— Первоначально коллектив встретил нововведение настороженно. Конечно, много кто был против и расценивал новый инструмент как способ выявления проблемных мест для последующего снижения заработной платы. Сотрудники читают СМИ и понимают, что зарплаты на рынке растут, а здесь раз — и развернутая система KPI с дашбордами.

Однако постепенное обучение и демонстрация преимуществ быстро привели к положительному отклику, а система KPI акцентировала возможности для совместного роста сотрудника и компании в целом. Особую роль играет обратная связь и готовность руководства слышать эту обратную связь и гибко подходить к диалогу с сотрудниками. Сотрудники стали замечать разницу между своим уровнем производительности и качеством работы, начали осознанно улучшать личные показатели и глубже анализировать свою деятельность.

Кстати сказать, их зарплата выросла. Это, в свою очередь, создало преимущество для компании: ведь зарплата связана с результатом напрямую, а не просто завышена, чтобы «сотрудники не убежали».

Андрей Дубровский:

— Признаюсь, не люблю частые длинные нудные совещания — не мой подход. И для меня одним из важных эффектов стала экономия времени на оперативных совещаниях. Благодаря дашбордам руководство мгновенно получает доступ ко всей необходимой информации, исключая пространные обсуждения и предвзятые мнения. Теперь встречи проходят продуктивнее и быстрее, поскольку любые расхождения видны моментально и устраняются оперативно.

Производительность филиалов значительно выросла. За счет выявления слабых мест и своевременной коррекции управленческих решений удалось сбалансировать внутренние процессы и снизить риски потери темпов роста.

Перспективы и дальнейшее развитие

Андрей Дубровский:

— Сейчас мы активно расширяем применение дашбордов. Следующим этапом станет включение в систему анализа эффективности складских процессов и закупок. Параллельно разрабатываются дополнительные модули, направленные на повышение прозрачности данных и улучшение коммуникации между уровнями управления.

Ожидаемый итог наших усилий — формирование единой информационной среды, позволяющей руководству принимать взвешенные решения, ориентируясь на конкретные показатели и долгосрочную устойчивость бизнеса.

Читайте также на DK.RU: Ольга Примаченко: Выход из зоны комфорта придумали работодатели. А вам это вовсе не нужно