Один токсичный сотрудник — и вся команда на грани срыва

Токсичность распространяется как вирус: сотрудники тратят силы на защиту от нападок, а не на работу, при этом напряжение растет и даже клиенты чувствуют нездоровую атмосферу. В итоге компания вкладывает ресурсы в устранение последствий, а не в развитие. Что делать, если проблема уже есть, рассказывают эксперты АРА.

Коротко о главном

Не только навыки: как выявить токсичность до приема на работу

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— Токсичное поведение может быть как у вновь принятого сотрудника, так и у давно работающего. Как правило, это проявляется в осуждении других, острой критике и непринятии любых идей, нововведений. Токсичный сотрудник ставит свое мнение выше других и избегает ответственности, обесценивает результаты, действия коллег или компании, проявляет частое недовольство.

Как распознать признаки токсичности на собеседовании:

• высокомерное поведение, общение свысока;
• кандидат допускает негативные оценочные суждения относительно вашей вакансии и дает советы (о которых не просили);
• негативно отзывается обо всех бывших работодателях, винит во всем других людей.

Обычно люди избегают таких высказываний открыто. Чтобы кандидат раскрылся, нужно задавать наводящие вопросы: что вас не устраивало в предыдущей компании? С каким руководителем не смогли бы сработаться? Если кандидат развернуто и в негативном ключе приводит разные примеры, это повод задуматься. Также стоит задуматься, если кандидат:

• часто перебивает и не слушает собеседника;
• много говорит о личных потребностях, сильный фокус на себя.

При этом кандидат может обладать крутыми профессиональными компетенциями, экспертизой, нужной именно для этой вакансии.

В этом случае решение только за вами. Если опыт такого сотрудника точно вам нужен и других альтернатив нет, то продумайте работу с ним сразу с этапа адаптации:

• расскажите, как принято взаимодействовать в коллективе;
• собирайте обратную связь от коллег и давайте честную обратную связь самому сотруднику;
• загружайте его задачами, чтобы времени на пустые разговоры было немного.

Может оказаться так, что поведение вызвано сложным периодом в жизни, стрессом или неудовлетворенностью. И вполне возможно, что в вашей компании сотрудник со временем исправится и его потребности и мотивация будут удовлетворены предоставленными возможностями и условиями, которые есть у вас.

Как грамотно уволить токсичного сотрудника: инструкция для руководителя

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»:

— Решиться на увольнение токсичного сотрудника — сложный, но часто необходимый шаг для сохранения здоровья команды и бизнеса.

Главное правило: действовать юридически безупречно, профессионально и быстро.

Подготовительный этап: сбор доказательств

1. Документирование. Фиксируйте все инциденты: жалобы коллег, срывы сроков, нарушения корпоративных правил. Важны факты, даты, последствия. Эмоции и субъективные мнения — слабая основа.
2. Прямые разговоры. Проведите минимум одну официальную беседу с сотрудником, четко обозначив проблему, ее влияние на команду и ожидания. Оформите разговор письменным предупреждением или задачей на исправление.

Процедура увольнения: четкий алгоритм

1. Финальное решение. Принимайте его взвешенно, после анализа всех доказательств. Если изменения не последовали — действуйте.
2. Личная встреча. Увольнение проводится один на один, в закрытом кабинете, в присутствии второго представителя компании (например HR-менеджера). Это обеспечит свидетелей и сдержит эмоции.
3. Четкость и краткость. Сообщите решение прямо, без длинных преамбул. Озвучьте причину, ссылаясь на документированные факты и невыполнение ранее оговоренных условий. Избегайте пространных дискуссий и выяснения отношений.
4. Технические детали. Объясните порядок расчета, сроки выплат, процедуру передачи дел. По возможности договоритесь, чтобы сотрудник освободил рабочее место в день увольнения. Это снизит риск деструктивного влияния на команду.

Грамотное увольнение — это не только завершение трудовых отношений, но и мощный сигнал команде о ценностях компании: профнепригодность терпят, токсичность — нет.

Токсичность может быть признаком выгорания

Вячеслав Сычев, директор компании Кадровые Технологии:

— Токсичность — это не диагноз, а устоявшаяся модель поведения, основная опасность которой в разрушающей коммуникации токсичного сотрудника, которая проявляется либо на этапе отбора, либо в первые дни работы.

Если мы имеем дело с таким случаем, то, без сомнения, нужно максимально безопасно расставаться. Корректировать эту модель долго, сложно и это не задача бизнеса.

Но случается так, что человек становится токсичным постепенно, и одна из причин этого — выгорание либо сильный стресс, испытываемый работником. Это не оправдание, но важный механизм, который стоит понимать.

Когда человек выгорает, его эмоциональные и психические ресурсы полностью истощены. Самоконтроль, эмпатия и способность к здоровой коммуникации — первые жертвы этого состояния. В результате могут проявляться модели поведения, которые со стороны выглядят как токсичные, но могут быть быстро и легко скорректированы. В этом случае токсичность имеет динамику. Сотрудник эффективно работает какое-то время, а потом за ним начинают замечать раздражительность, обесценивающие суждения, цинизм или агрессию.

Разговор с таким сотрудником будет сложной задачей и для руководителя, и для работника. Поэтому если есть возможность привлечь специально подготовленного человека для этого, стоит этим воспользоваться.

Психическое здоровье сотрудников должно быть если не на первом, то уж точно на втором месте.

Режьте, не дожидаясь перитонита

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— За годы работы в сфере подбора персонала я заметила одну важную закономерность: иногда самый квалифицированный специалист способен нанести гораздо больше вреда бизнесу, чем пользы. Всему виной — токсичность.

Существуют некоторые ключевые сигналы, которые помогают вовремя заметить потенциальные риски:

• склонность критиковать бывших работодателей, начальников или коллег;
• постоянное подчеркивание собственной значимости и нежелание признавать вклад других участников процесса;
• отсутствие эмпатии: отсутствие интереса к потребностям и чувствам окружающих;
• наличие историй постоянных столкновений с коллегами или руководством.

Проигнорировав тревожные звоночки на стадии отбора, компания сталкивается с рядом серьезных проблем:

• ухудшение морально-психологического состояния команды;
• возрастание числа конфликтов и снижение эффективности сотрудничества;
• уход ключевых сотрудников, разочаровавшихся в рабочей среде;
• негативное влияние на репутацию бренда работодателя.

Все пункты сходятся — действуем!

1. Открыто обсудите ситуацию с самим сотрудником, предложите ему осознать свою роль в ухудшении атмосферы.
2. Инвестируйте в развитие коммуникативных навыков и управление эмоциями.
3. Обеспечьте поддержку топ-менеджмента: борьба с токсичностью требует согласованных усилий всей управленческой структуры.
4. Если ситуация продолжает ухудшаться — режьте, не дожидаясь перитонита.

Как токсичный сотрудник может стать ресурсом для роста компании

Юлия Суханова, директор РК «Фабрика кадров»:

— Токсичность сотрудника — это не только про его поведение, но и про внутренний сигнал, который он подает компании. Как директор агентства и психолог, сопровождающий компании через корпоративные тренинги и развитие команд, я вижу: за агрессией, саботажем или вечным недовольством всегда стоят неудовлетворенные потребности — в признании, безопасности, ощущении влияния.

Если дать сотруднику пространство для открытого диалога, становится заметна первопричина, а не только внешние реакции.

Особую сложность создает ситуация, когда токсичный человек незаменим в своей узкой экспертизе. Здесь важно выстраивать для него бережные, но четкие рамки: регулярная обратная связь, понятные правила взаимодействия, корректировка нагрузки и поддержка в моменты эмоционального истощения. Аккуратная работа с его состоянием снижает напряжение в команде значительно эффективнее, чем жесткие административные меры.

Парадоксально, но присутствие «токсика» иногда становится подсветкой слабых мест: такие сотрудники первыми указывают на перегруженные процессы, управленческие ошибки или невыстроенную коммуникацию.

В своей тренерской практике я использую этот разрушительный импульс как отправную точку для развития — помогаю команде выстроить новые правила взаимодействия, а сотруднику найти конструктивный способ выражать свои потребности. Так энергия конфликта превращается в ресурс роста и для человека, и для компании.

Как выявить токсичного сотрудника?

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс – Аутсорсинг»: 

— Токсичный сотрудник: как выявить его на этапе знакомства? Узнать обо всех личностных качествах сотрудника на этапе собеседования невозможно, ситуация осложняется еще и тем, что сами соискатели сейчас не готовы к сложным и многоэтапным процедурам диагностики их качеств, так как они все востребованы и отказываются от предложений, в которых предусмотрены многоэтапные конкурсы.

При стандартной процедуре одного-двух очных собеседований, проверке данных службой безопасности, стажировке, время на обратную связь может растянуться до нескольких недель. Поэтому рекрутеры сейчас применяют экспресс-диагностику личностных качеств либо проводят углубленное структурированное интервью, при котором некоторые тревожные симптомы склочного неуживчивого характера, тем не менее, можно выявить.

Обратите внимание на частую смену работы соискателя. Трудовой опыт в целом может быть долгосрочным, но соискатель не задерживается на одном месте больше года. Уточняйте причины частой смены работы. Наблюдайте, берет ли соискатель ответственность за свою трудовую жизнь на себя или всегда виноваты внешние причины, другие сотрудники, начальник, клиенты?

Если вы создадите благожелательную атмосферу на собеседовании, то конфликтный соискатель всегда начнет жаловаться на внешние обстоятельства и других людей. Рекомендуем не лениться и собрать рекомендации с предыдущих 3-4 мест работы не только от непосредственного руководителя, но и от коллег.

Попробуйте со своей стороны легкую провокацию по некоторым темам его профессиональной сферы или начните сомневаться в результатах, указанных в резюме, и наблюдайте, как соискатель начнет проявлять себя. Упрямство и негибкость проявятся обязательно как привычный способ  вести переговоры.

Читайте также на DK.RU: Пора сказать «прощай». Как расстаться с «незаменимым» сотрудником без последствий