«Гонка зарплат» и «удержание любой ценой» уже не работают: как сохранить команду в 2026 г.

В Екатеринбурге прошла конференция Ural's HR, где работодатели и HR-эксперты обсудили актуальную ситуацию на рынке труда. Как подтвердили участники мероприятия, вакансий становится меньше, но найти подходящих специалистов по-прежнему непросто. Тем более что в нынешних экономических реалиях работодатели рассчитывают на опытных соискателей — тех, кто не нуждается в длительном обучении и способен быстро показывать результаты.

Подробнее о главных трендах DK.RU рассказала директор hh.ru Урал Оксана Сидлецкая.

Дефицит кадров последние годы называли проблемой бизнеса номер один. Сейчас кажется, что ситуация стала менее острой. Это действительно так?

— В последние два года наблюдается стабилизация рынка труда и более ровный баланс спроса и предложения. Это происходит как в целом по стране, так и в регионах Урала. По итогам марта 2026 г. индекс конкуренции в Свердловской области составил 9,4 резюме на вакансию, за год показатель вырос на 4,8 п.п. — с 4,6 резюме на вакансию.

Однако, несмотря на общий тренд к смягчению дефицита, опрос работодателей в конце 2025 г. показал, что многие компании не считают проблему решенной. В первую очередь, потому что «дефицит людей» во многом трансформировался в «дефицит навыков»: 93% российских работодателей в 2025 г. сталкивались именно с недостатком компетенций у кандидатов.

Для соискателей это означает, что результат трудоустройства (за исключением остро дефицитных профессий) все больше определяется уровнем и актуальностью профессиональных навыков. Причем в перечень востребованных компетенций все чаще входят цифровые навыки, особенно в ИТ и творческих профессиях, где проникновение технологий и ИИ выше среднего по рынку.

В каких отраслях по-прежнему сохраняется острая нехватка сотрудников? И продолжается ли между работодателями гонка зарплат?

— Гонка зарплат, достигшая пика в 2024 г., замедляется. По итогам 1 квартала 2026 г. медиана предлагаемой зарплаты в Свердловской области составила 79 900 руб. — это на 12% выше, чем годом ранее. Для сравнения, в 2024 г. прирост квартал к кварталу достигал +23%, причем рост зарплат был массовым и коснулся практически каждого работника.

Сейчас, по мере выхода дефицита из острой фазы, повышение зарплат становится более избирательным и концентрируется в сферах с высокой конкуренцией за персонал и повышенными требованиями к квалификации.

Массовый рост зарплат стал реакцией на долгосрочные демографические ограничения, из‑за которых люди остаются дефицитным ресурсом. Однако, после периода удержания сотрудников «любой ценой» компании столкнулись с тем, что рост зарплат и бонусов не гарантирует ни лояльности, ни результата. Поэтому сейчас вместо удержания любой ценой на первый план выходит эффективность труда.

В фокусе оказались управляемые инструменты HR‑стратегии: пересборка процессов, нормирование и рациональная загрузка, обучение под конкретные задачи, автоматизация, более точная постановка целей и повышение качества найма.

Каков сегодня уровень средней зарплаты в Свердловской области? И как мы выглядим на фоне других регионов?

— По медианным зарплатным предложениям по итогам первого квартала 2026 г. Свердловская область занимает 26‑е место среди регионов России.

В топ‑5 по наиболее конкурентным предложениям входят:

• Ненецкий АО (142 300 руб.),
• Магаданская область (139 900 руб.),
• Чукотский АО (138 100 руб.),
• Ямало‑Ненецкий АО (121 300 руб.),
• Москва (112 400 руб.).

То есть среди уральских регионов Свердловская область уступает ЯНАО и ХМАО.

При этом зарплату 100 тыс. руб. и выше на Среднем Урале в 2026 г. предлагают по 67 профессиям из 174 специализаций, по которым компании открывали вакансии.

Наиболее высокие предложения фиксируются для

• руководителя группы разработки (320 000 руб.),
• сварщика (294 700 руб.),
• коммерческого директора (250 000 руб.),
• генерального/исполнительного директора (225 000 руб.),
• дата‑сайентиста (220 500 руб.),
• технического директора, геолога, брокера (по 200 000 руб.),
• монтажника (195 100 руб.),
• финансового директора (185 000 руб.),
• главного инженера проекта (180 000 руб.),
• директора по маркетингу и PR (180 000 руб.),
• агента по недвижимости (172 100 руб.),
• руководителя строительного проекта (163 800 руб.),
• геодезиста (160 000 руб.).

Готовы ли сегодня работодатели учитывать незарплатные ожидания соискателей — предлагать удаленный формат, гибкий график, дополнительные дни отдыха?

— Готовность работодателей учитывать немонетарные ожидания заметно выросла. Если несколько лет назад решающим критерием чаще была зарплата, то на фоне увеличения выбора вакансий нематериальные факторы стали существенно важнее для соискателей.

Опрос соискателей в Свердловской области в 2026 г. показал, что хотя зарплата остается на первом месте (70% включают ее в понятие «работа мечты»), на второе место выходит эмоциональный комфорт — «работа должна приносить положительные эмоции, а не стресс» (49%). Третья по значимости позиция — уважительное поведение руководителя и хорошие отношения в коллективе (48%). Также часто упоминаются баланс работы и личной жизни (44%), карьерный рост и профессиональное развитие (38%), а также отсутствие задержек по выплатам (38%).

Среди программ заботы о здоровье наиболее ценными считаются

• ДМС (81% хотели бы видеть его в соцпакете),
• путевки в санатории/на курорты (55%),
• компенсации или скидки на фитнес и корпоративный спорт (49%).

При этом лишь 23% жителей области подтверждают наличие ДМС на текущем месте работы. Разрыв между ожиданиями и реальностью пока значительный, однако прогресс заметен: в сфере добыче сырья доступность ДМС достигает 60%, в ИТ — 55%.

Для категории начинающих специалистов критично важны возможности профессионального развития — как вертикального, так и горизонтального. Запрос на повышение квалификации через внутреннее или внешнее обучение выражают 84% работников 18–24 лет и 81% — 25–34 лет. Высок интерес также к профессиональной переподготовке (66%) и к приоритету внутренних кандидатов при закрытии вакансий (48%).

Фактически доступность этих возможностей пока ниже. Так, повышение квалификации подтверждают 23% местных работников, наставничество и профессиональную переподготовку — 16%, приоритет внутренних кандидатов — 7%.

Насколько охотно сегодня работодатели нанимают молодых специалистов и сотрудников старше 50 лет?

— В 2026 г. работодатели в большей степени ориентированы на кандидатов с опытом, поскольку такие сотрудники быстрее дают результат — тогда как новичка необходимо доучивать, вкладывать в него дополнительное время и ресурсы.

На молодых специалистов без опыта приходится 36% вакансий от всех открытых в регионе в этом году. Чаще всего их приглашают на позиции продавца‑консультанта и продавца‑кассира (21% от всех вакансий для этой группы), курьера, менеджера по продажам и менеджера по работе с клиентами (по 6%).

При этом лояльность работодателей к кандидатам 50+ растет — это стало особенно заметно в период жесткого кадрового дефицита. В первом квартале текущего года на группу 41–50 лет приходится 13% приглашений, на 51–60 лет — около 3%.

Демографический контекст усиливает актуальность темы возрастных кандидатов, поскольку происходит старение трудовых ресурсов. По данным Минтруда, средний возраст работника в России в 2026 г. составляет 42,5 года. Это означает, что рынку придется адаптироваться к росту доли сотрудников старше 40 лет. Это, в частности, влияет на требования к условиям труда и соцпакетам — возрастет значимость программ заботы о здоровье, а также программ переквалификации и обучения, встроенных в рабочие процессы.

Искусственный интеллект активно внедряется в разные сферы. Стоит ли в связи с этим ожидать сокращения числа вакансий или, наоборот, роста требований к кандидатам?

— ИИ в Свердловской области уже используется как практический инструмент повышения эффективности. Предприятия и сервисные компании автоматизируют рутинные операции, в частности обработку обращений, первичный анализ документов, планирование, контроль качества, поддержку пользователей.

Массового сокращения вакансий не наблюдается и не ожидается, однако структура спроса меняется. В ряде функций снижается потребность в исполнителях «потоковых» задач (колл‑центры, бэк‑офис, базовая аналитика), одновременно растут требования к цифровой грамотности и навыкам работы с ИИ‑инструментами у инженеров, технологов, экономистов, юристов, маркетологов.

Формируются новые роли, и такие вакансии уже встречаются в регионе:

• ML/дата‑инженер,
• специалист по внедрению и настройке ИИ‑решений,
• промпт‑инженер/AI‑контент‑редактор,
• аналитик процессов с ИИ,
• специалист по MLOps,
• аудитор/комплаенс по ИИ,
• специалист по кибербезопасности ИИ‑систем.

Спрос на эти компетенции будет расти до насыщения рынка соответствующими кадрами.

Как вы оцениваете потенциал уральских регионов в борьбе за человеческий капитал? За счет чего они могут привлекать и удерживать специалистов?

— Потенциал уральских регионов достаточно высок. Здесь не только один из крупнейших рынков труда в стране, но и сильная промышленная база, крупные заказчики, инженерные школы и устойчивый спрос на квалифицированный труд.

Конкурировать за человеческий капитал сейчас возможно в основном через «пакет ценностей», который включает понятные карьерные траектории, участие в крупных технологических проектах, современную производственную среду и обучение за счет работодателя.

Для удержания в регионе важны доступность жилья, качество городской среды, доступность медицины и инфраструктуры для семей (детские сады, школы, кружки, спорт), гибкие форматы работы для ИТ и офисных функций, а также партнерства с вузами и колледжами и целевая подготовка кадров.

Для молодежи значима не только зарплата, но и среда общения, ощущение «своего места». Уральская идентичность и вовлеченность в крупные производственные команды могут поддерживать мотивацию, а инженерно‑технологическая траектория — давать понятные перспективы развития.

Читайте также на DK.RU: Новый тренд на рынке труда — бизнес ищет руководителей, которые умеют «работать руками»