Как собрать свою команду

В одном из апрельских номеров журнала, раздумывая над проблемами внутрифирменного обучения персонала, мы говорили о том, что учить надо прежде всего тех, кто способен сделать карьеру. Но как понять, способен человек к этому или нет? Как, принимая человека на работу, уберечь фирму от возможных "сюрпризов" со стороны нового сотрудника? Одним из методов самостоятельного эффективного подбора персонала, страхующим от неожиданностей, является Ассесмент-центр1. Несмотря на то, что метод этот достаточно новый, уже и у нас в Екатеринбурге есть фирмы, которые активно им пользуются.

Чтобы использовать метод Ассесмент-центра, не-
 обходимо заранее планировать потребность фир-
 мы в персонале, так как получение результата возможно только через 1-1,5 месяца после начала работы по подбору.

С чего начать?
Метод включает в себя несколько этапов. Первые два этапа — сбор информации и первичный отсев — мало чем отличаются от типичной практики приема на работу. Цель — собрать максимально широкий круг претендентов на имеющуюся вакансию и также максимально отсеять: неинтересно заполнивших анкету, не справившихся с тестами, не подходящих к компании по "внешнему формату". На "входе" отсеивается до 80% кандидатов.
Следующий этап для оставшихся 20% — это собеседование с директором фирмы. На собеседовании директору важно составить впечатление о том, насколько взгляды кандидата на жизнь, на карьеру сочетаются с интересами компании. Руководитель подробно и честно рассказывает о компании, о задачах, стоящих перед новой должностью, о сложностях работы, о размере заработной платы, стремится максимально ответить на вопросы. Кульминация собеседования с директором — информация о продолжении конкурсного отбора, о дальнейших этапах конкурса.
У кандидата есть возможность отказаться от дальнейшего участия. И 50% претендентов "сходят с дистанции" на этом этапе. Это люди, которые соответствовали компании по всем формальным признакам, но плохо представляли себе, чем занимается компания, не определились со своим профессиональным выбором, не готовы много и напряженно работать, не имели особого желания работать именно в этой компании.
В следующий этап — творческий конкурс — вступают самые целеустремленные. Он заключается в выполнении конкретного задания, цель — определить владение конкретными профессиональными навыками и наличие способностей, необходимых для работы. Задание выполняется индивидуально в течение 1 недели, требует времени и сил.
Так, в одной из фирм, занимающейся продажей элитной одежды, претендентам на вакансию менеджера по поставкам предлагалось сделать сравнительный анализ коллекций сезонной мужской одежды, представленных в магазинах города. Причем не уточнялось, по каким критериям оценивать. Человек сам должен был решить — будет ли это анализ предложения, или замер соответствия моде, или соотношение цены и качества. В результате оценивалось то, насколько индивидуальное понимание конкурсанта совпадает с пониманием компании, т.е. насколько человек органично сможет "вписаться" в новую для себя среду или начнет "диктовать свои условия"?
Само согласие кандидата сделать какую-то неоплачиваемую работу для компании демонстрирует высокую мотивацию получить работу в компании. Для претендента на данном этапе важна возможность показать себя "во всей красе". Иногда результаты творческого конкурса превосходят все первоначальные ожидания.
Светлана принесла в фирму резюме с целью найти работу офис-менеджера или администратора. В фирме на этот момент существовало несколько вакансий. Те, кто проводил первичный отбор решили, что образование Светланы и ее практический опыт удовлетворяют начальным требованиям и пригласили на собеседование. Светлана прошла все 3 этапа, не отказалась и от участия в творческом конкурсе. Подойдя к заданию ответственно и творчески, она продемонстрировала владение отдельными методами маркетингового анализа и, в результате, была приглашена на вакансию специалиста отдела маркетинга.
Этот пример свидетельствует о том, что, даже не имея достаточного практического опыта, можно проявить себя как человека компетентного, целеустремленного и добиться желаемого результата.
Игра в финале
На заключительный этап приглашаются успешно справившиеся с творческим заданием. Как правило, тех, кто дошел до финала, 5-6 человек. Заключительный этап — это деловая игра. В качестве практических заданий на деловой игре предлагаются конкретные рабочие ситуации.
Так, например, претендентам может быть предложено смоделировать деятельность фирмы по продаже строительных и отделочных материалов. В игре участвуют "директор", "специалист по поставкам", "менеджер по персоналу", "рекламист" и др. Участникам предстоит провести мини-совещание по решению конкретных вопросов, распределить бюджет, обеспечить поставку новой партии, запустить новую рекламную компанию и т.д. Менеджерам по продажам может быть предложено провести презентацию незнакомого товара покупателю.
В целом деловая игра — это проверка умения работать в команде, стиля взаимодействия с незнакомыми людьми, умения высказывать свою точку зрения, убеждать, брать на себя ответственность. В ходе игры хорошо просматриваются индивидуальные особенности человека, его коммуникабельность, активность, стрессоустойчивость, способность преодолевать стереотипы, предлагать оригинальные, нестандартные решения.
Часто на Ассесмент-центре используется задание — быть принятым на работу в фирму на одну из вакантных должностей. В игровых условиях становится понятным, на чем человек акцентирует внимание: на величине зарплаты, графике работы, на профессиональных перспективах. Причем работа, на которую нанимается человек, может не иметь отношения к его конкретному профессиональному опыту, зато, наблюдая за игрой, можно составить представление, как человек ориентируется в незнакомой области.
За процедурой следят директор фирмы, будущий непосредственный руководитель сотрудника и кто-то из будущих коллег. Для наблюдателей налицо позиции участников: "лидер", "спутник", "ведомый", "крайний" и пр. К примеру, на одном из ассесмент-центров мы наблюдали, как менялось поведение конкурсантов: поначалу они вели себя спокойно, дружелюбно по отношению друг к другу, но по мере возрастания сложности заданий происходил накал страстей, усиливалось соперничество.
По отзывам самих участников, Ассесмент-центр — это настоящий конкурс, он дает возможность сравнить себя с другими, почувствовать дух конкуренции, показать себя с лучшей стороны. Кроме того, конкурсант убеждается в серьезности намерений организации по отношению к нему, пока новичку, "чужаку". А также он приобретает полезный опыт коммуникации. Без преувеличения, участие в конкурсе придает силы новичку, помогает поверить в себя.
— Мною руководила мысль, — рассказывает Наталья, участница одного из ассесмент-центров, — если меня здесь так хорошо принимают, если меня здесь ждут, то я хочу здесь работать.
— Деловая игра дает возможность почувствовать себя в новой роли, — говорит Ольга, тоже одна из участниц, — тем более на игре их было несколько, всегда хотелось выбрать ту роль, которая тебе ближе.
Решение о приеме сотрудника на работу принимается по совокупности результатов всех этапов.
Итак, Ассесмент-центр — это марафон. Добегают до финиша один или двое. Остальные просто сходят с дистанции, понимая сами, что не потянут. А тот, кто добежал, просто так уже не уйдет из компании, он слишком много сделал, чтобы сюда попасть. Он просто обязан добиться успеха.
— Ассесмент-центр — действительно эффективный способ отбора персонала, — считает руководитель группы продаж сервисного центра ТОМ-УПИ Татьяна Викторова, — человек чаще всего раскрывается именно в нестандартной ситуации, которая и задается на деловой игре.
В некоторых фирмах деловую игру с целью оценки проводят к концу испытательного срока претендентов на должность.
В.А. Поляков, автор книги "Как получить хорошую работу в новой России", на одном из семинаров в Екатеринбурге приводил пример из практики Ассесмент-центра крупной московской компании. Проведение Ассесмент-центра включало 7-8 этапов: от самопрезентации участников, когда оценивалось их умение выступать, "подать себя", формулировать мысли, до деловой игры "Аукцион", в которой проявились способности участников к экономическому анализу и коммерции.
— Ассесмент-центр эффективен не только при приеме на работу сотрудников, но и для оценки потенциала действующих сотрудников, продвижения их по карьерной лестнице, — говорит начальник отдела рекрутинга Уральского кадрового агентства Наталья Дягилева, — особенно он необходим, когда в фирме происходит реорганизация или открывается новое направление деятельности.
Руководители, убедившиеся в надежности этого метода, солидарны в мысли: стоит играть в игре, чтобы выигрывать в жизни. Время на более тщательное знакомство с персоналом никогда не бывает попусту потраченным.
По мнению британцев, никакие миллионы не дадут бизнесу той форы, какую дает тщательно подобранная команда сотрудников. n