«Почему люди перегорают», — гендиректор People-On Аслан Царикаев

Блоги DK.RU

Аслан Царикаев:

Почему люди перегорают (о главном источнике корпоративных бед).

Навеяно... Захотелось ответить на этот вопрос, который слышно уже «из каждого утюга». А ведь все дело в трендах 21-го, информационного, века:

• Талантливые люди предпочитают уходить в стартапы или в вовлекающие компании, подобные Google. Прогрессивные компании уходят от иерархических в пользу плоских и сетевых структур, Agile и т.д.

• Компаний с идеей почти нет. «Больше денег акционерам» – не вдохновляет персонал. Но именно под этим флагом «генералы» ведут свои «войска» в бой.

Результаты любого исследования эффективности и вовлеченности персонала хорошо перевел на язык футбола Стивен Кови:

• Только 4 из 11 игроков знают, какие ворота на поле – их собственные;
• Только 2 из 11 хотят победы;
• Только 2 из 11 знают свое место на поле и что нужно делать;
• Все, кроме 2, состязаются с членами собственной команды, а не с противником.

Что же мы наблюдаем вместо решения причин этих проблем?

Кнут. В отсутствие у большинства руководителей навыка качественного менеджмента, им больше ничего не остается. 

Да, можно сколько угодно ругать «наш народ», лень, культуру и воспитание. Но факты – вещь упрямая. Примеры иллюстрируют какие чудеса творят люди, когда находятся на своем месте, испытывают «чувство локтя» и с ними обращаются «по-человечески».

Примеры:

1. Лично я работал в международной рекрутинговой компании Hays, до прихода которой на российский рынок в отрасли царила унылая идея «везде одно и то же». Менее, чем за 3 года компания благодаря качественному лидерству, с нуля (1) переманила лучших в отрасли (часто на меньшие зарплаты), (2) отвоевала лучший портфель клиентов (о чем говорили сами клиенты), (3) добилась вовлеченности на уровне 94% (при том, что показатель в 75% – уже выше среднего в мире).

2. Не будем рассматривать заграничные, «заоблачные» примеры вроде Zappos или Google. Возьмем известную российскую компанию SPLAT. 15 лет назад ее не существовало, а сегодня бренд обгоняет Blend-a-Med и уступает только Colgate. В компании высочайший уровень вовлеченности, люди практически не выходят на рынок труда самостоятельно, а гендиректор действительно собственноручно пишет письма клиентам в тюбиках своей зубной пасты.

3. Антипример для полноты иллюстрации. Отраслевой лидер с гениальными и жесткими собственниками. В компании все структурированно, функционал мелко нарезан, люди легкозаменяемы, показатели по сравнению с отраслью – выше всяких похвал. Но – текучка 150% в год и невозможность масштабирования, поскольку собственникам нельзя отойти от руля. И от кнута.

4. Собирательный пример по моим многолетним наблюдениям. Из редких компаний, умеющих качественно управлять персоналом:

- практически невозможно переманить людей;
- почти нет сотрудников, активно ищущих работу (несмотря на то, что часто им платят ощутимо ниже рынка).
- руководителей у хэдхантеров практически не заказывают – выращивают своих.

Итого: 

1. Большинство ходит на работу только за деньгами, поскольку функционал не совпадает с талантами. При этом атмосфера большинства компаний не создает энтузиазм и продуктивность.

2. Люди по природе своей не могут долго работать под принуждением. Особенно если они не видят результатов собственного труда и не понимают куда компания двигается.

3. Чтобы сделать дело в крупной компании чаще всего нужно потратить до 70% сил не на рыночные битвы, а на борьбу с регламентами и ветряными мельницами внутренней политики.

Так стоит ли удивляться, что люди в современном корпоративном мире перегорают?

Орфография и пунктуация автора сохранены