Рекруитмент по-русски:“Побольше и подешевле!”

Рынок услуг по подбору персонала существует на Урале с начала 90-х годов. Пройдя бурный этап своего становления, связанный с продвижением иностранных компаний в регионе, нуждающихся в квалифицированных местных кадрах, и этап затишья после августа прошлого года, рекрутинговые услуги вновь становятся популярны.

Наталья Плотинская,

агентство «Стаф-про», тел. 55-67-16

Развивающиеся российские фирмы обнаруживают, что
число знакомых и родственников заметно поубавилось.
У некоторых — свои проекты, некоторые уже неплохо устроились. Подавая объявление о вакансии в газету, фирма рискует захлебнуться в потоке безработных и далеко не всегда нужных людей. Поэтому возможность решить кадровые проблемы, обратившись в рекрутинговое агентство, привлекает внимание руководителей, ценящих свое время и отдающих предпочтение профессиональной деятельности в любой отрасли.

Однако, взяв в руки справочник и начав обзванивать многочисленные фирмы, предлагающие услуги по подбору персонала, потенциальный работодатель первым делом сталкивается с тем, что за одну и ту же услугу в разных агентствах с него просят различные (от «бесплатно» до 12-14 тыс.) суммы, обещают прислать кандидатов через разное время (от «завтра» до 1 месяца), с наличием или отсутствием предоплаты.

Желание получить результат в лице нужного сотрудника и безразличие к «способам» его появления (тем более, что у большинства агентств отсутствует предоплата) приводит к тому, что работодатель отдает заказ либо сразу в несколько мест, либо действует по принципу «где подешевле».

На самом деле, если бы работодатель более тщательно проанализировал свои потребности, то выяснилось бы, что они значительно шире и включают в себя:

1. экономию времени (не хочу, чтобы меня отвлекал от основной работы большой поток людей);

2. желание избежать лишних затрат (не хочу тратить деньги на рекламу в СМИ, тем более что нет гарантии прихода нужного мне человека по объявлению);

3. желание избежать текучести кадров (хочу, чтобы человек, проработав 2 недели, не ушел или не был уволен);

4. новый сотрудник должен приносить прибыль;

5. не должно быть утечки конфиденциальной информации и т.д.

В отличие от покупки товаров бытового назначения (холодильник, телевизор и т.п.), где функциональные характеристики более-менее известны заранее, последствия «приобретения» нового работника всегда несут в себе неопределенность. И если по некоторым неключевым позициям факт нахождения нужного кандидата аналогичен лоторее, то «качество» данного сотрудника, проявляющееся в его непосредственной деятельности, напрямую зависит от соблюдения агентством технологии поиска.

От этой же технологии зависит и удовлетворение потребностей Клиента, часто после обращения в агентство сталкивающегося с большим количеством резюме неподходящих кандидатов и вынужденного самому проводить бесконечные интервью.

Технология

В чем смысл деятельности по подбору персонала как деятельности профессиональной?

Прежде всего, необходимо выделить несколько этапов работы консультанта-рекруитера.

1. Описание позиции.

Кто конкретно нужен фирме? Если при развитой корпоративной культуре, разработанных должностных инструкциях это не составляет особой сложности, то в неопределенной ситуации («нужен человек, который будет заниматься маркетингом») работа рекруитера превращается в настоящий (и обычно — бесплатный) консалтинг на тему: а кто же действительно нужен?

Для того чтобы картина требований к искомому специалисту была более ясна, необходимо определиться в следующих вопросах:

а) какая задача будет решена при приеме данного специалиста;

б) каково его место в структуре фирмы (отношения управления и подчинения);

в) что он будет делать в течение рабочего дня;

г) сколько он будет получать и в какой форме (т.н. «компенсаторный» пакет-оклад, премия или процент, медицинская страховка, оплата детского сада и т.п.);

д) история самой позиции: либо это новая вакансия, связанная с развитием фирмы, либо человек приходит на освободившееся по каким-либо причинам место. Это необходимо, чтобы будущий сотрудник лучше понимал поставленные перед ним задачи и корпоративную культуру фирмы-заказчика.

2. Требования к кандидату

В формулировке требований можно проследить 3 составляющие:

1) требования, предъявляемые к опыту и образованию, обоснованные самой позицией (например, главный бухгалтер должен не только обладать специальными знаниями, но и иметь опыт составления баланса в т.ч.);

2) требования, предъявляемые к возрасту и полу.

Законодательством подобная дискриминация в должной мере не запрещена, поэтому звучит постоянно: 25-35 лет, до 30, только мужчина и т.п. Эта проблема, которая ещё ждет своего цивилизованного решения. Возможно, есть какие-то ограничения по физическим показателям (если это связано с физическим трудом) для тех или иных позиций. Но стереотип «нам нужны молодые и умные», а не «старые и трудно обучаемые» очень плохо преодолевается. И есть много примеров, когда эффективность работы зависит не от возраста, а от личных качеств кандидата;

3) требования, предъявляемые к психологическим качествам кандидатов. На самом деле, это, как ни странно, иногда самый важный пункт требований. Понять, какой человек, какая личность нужны именно данному работодателю — уже удача. Посредством таких «психологических» нюансов улавливается культура заказчика, личностные предпочтения лица, принимающего решения о найме. Вспоминается случай из давней практики, когда главный бухгалтер искала себе заместителя. Хотя объем профессиональных требований был очень велик, агентству удалось найти подобных кандидатов, однако первое собеседование не принесло желаемых результатов — никто не был принят. Проанализировав возможные причины неудачи, агентство представило милую девушку с бухгалтерскими курсами и хорошими навыками печати на компьютере, которая была принята после 15-минутной беседы. Почему? А потому, что главным неявным критерием при отборе явились отнюдь не профессиональные качества, а психологическая совместимость «сильной» личности главного бухгалтера, не терпящего соперничества, с личностью рядового исполнителя.

3. Следующий этап работы консультанта после заполнения требований — анализ и типология заказа. В последнее время это является насущной необходимостью для агентств, работающих без предоплаты, поскольку, убив месяц на поиск финансового директора с определенным опытом работы, можно вдруг обнаружить, что специалисты такого уровня просто не пойдут за небольшие деньги на завод в область. Им достаточно работы и в Екатеринбурге.

Необходимо проанализировать также на самом раннем этапе работы, не является ли обращение в рекрутинговое агентство методом бесплатного сбора маркетинговой информации. Так, московская фирма одним из условий собеседования с потенциальными кандидатами выдвинула составление бизнес-плана по продвижению на рынке определенной продукции. После подобного «сбора» информации планы у компании «резко» изменились, и она предпочла не брать представителя, а работать через компанию-дистрибьютора.

Поиск

Эта часть работы является основной, потому что в случае успеха агентство получает гонорар. На наш взгляд, можно провести типологию работающих на местном рынке агентств по методам, использующимся в поиске, и величине гонораров.

1. Московские и иностранные рекрутинговые агентства, занимающиеся поиском т.н. executives (т.е. ключевые позиции на фирме). Как правило, работают с крупными иностранными клиентами. Обязательная предоплата 30%, величина гонораров достигает $ 20 тыс. и выше (за одного человека, господа). В данном случае, безусловно, вся технология подбора соблюдается полностью (что включает в себя и составление карты поиска, и характеристику требуемого сотрудника, учитывающую все нюансы, и сам поиск, большей частью прямой (т.е. использующий все источники: обзвон аналогичных фирм, курсов повышения квалификации, поиск на специализированных выставках и т.п.). Обязательно присутствует проверка рекомендаций (как профессиональных, так и личностных), гарантии, а также соблюдение моральных норм — не заниматься поиском среди персонала Клиента.

2. Агентства по подбору персонала, действующие на местном рынке и работающие после 17 августа, преимущественно с российскими компаниями.

Эти агентства также стараются соблюдать полную технологию (вплоть до проверки рекомендаций и гарантий), однако в связи с реалиями рынка и необходимостью завоевания местного Заказчика вынуждены снижать цены: от 25% среднегодового дохода специалиста (что, на самом деле, в условиях нашей экономики невозможно заранее сосчитать) до уровня 2-3 окладов. Эти цифры не соответствуют затраченной работе по поиску квалифицированных специалистов, а скорее характеризуют нижний предел выживаемости агентств.

Нельзя сказать, что у этих агентств сейчас много заказчиков, однако процент выполняемости заказа и «приживаемости» специалиста в новом коллективе значительно выше (предоставляется 3-5 резюме, редко — больше, поскольку всю работу по поиску и отбору ведет агентство).

3. Так называемые «кадровые агентства».

Существует ещё один термин: агентства отбора. Они, безусловно, имеют свое право на существование в условиях повышенной безработицы.

Если вы уверены, что, поместив объявление в газету, вы сможете отобрать нужного вам кандидата из числа пришедших людей, то можете доверить эти функции кадровому агентству. Определенный процент успеха у этой лотереи есть. Уровень гонорара данных агентств — 1 оклад (резюме предоставляется обычно 10-20).

4. Агентства по трудоустройству.

Для работодателей — бесплатно. Та же система работы, что и у кадровых агентств, только более низкое качество: меньше процент попадания, поскольку уровень квалификации людей, обращающихся в агентство по трудоустройству и платящих за это деньги, — ниже (число резюме не ограничено).

Оптимальное сотрудничество работодателя с агентством характеризуется минимальными затратами времени (только на интервью с несколькими кандидатами) и положительным результатом, который заключается не только в нахождении нужного человека, но и «длительностью» и «результативностью» его работы в компании.