Сотрудники не хотят переходить в руководители? Пусть движутся по горизонтали

Еще совсем недавно сотрудники многих крупных компаний мечтали стать начальниками. Сегодня ситуация кардинально изменилась, многие совсем не хотят руководить людьми и при этом вносить серьезный вклад в общее дело. Мэри Вэйлз, менеджер по организационному развитию компании Hyland, рассказала Quartz and Work, как удалось разобраться с этой ситуацией в ее компании со структурой организации, противоречащей стандартной.

— Лучший способ управления карьерой, который воплощает в себе значимость, ценность, влияние и лидерство, но без обязанностей руководителя, может быть реализован в рамках стратегии под названием «план развития карьеры». Он подразумевает описание каждой роли в команде, разделение этих ролей по семействам, назначение нужных компетенций каждому семейству и разработку плана подготовки кадров в зависимости от этих ролей. В случае нашей компании мы также прописали для каждой позиции условия перехода и продвижения по карьерной лестнице.

Теперь, когда этот процесс завершен, сотрудники могут заходить в приложение по развитию карьеры и просматривать доступные вакансии в зависимости от требований, навыков и компетенций. Со временем они могут остаться на той же позиции, продвинуться на два или три уровня в том же семействе ролей (например, продавец-консультант 1 уровня, 2 уровня). Или же найти возможности для перехода в другие отделы компании, например, перейти с позиции продавца-консультанта на роль менеджера по проектам или менеджера по продажам.

Такая прозрачность заставляет сотрудников совершенствоваться на их текущих позициях и продолжать развиваться, чтобы подготовиться к переходу на другие должности.

Вот главные выводы, которые мы сделали, пока разрабатывали нашу карту развития карьеры:

1. Добивайтесь прозрачности. Сделайте общедоступной информацию об открытых вакансиях внутри организации, как внутри нынешнего отдела, в котором работает сотрудник, так и вне его. Так сотрудники не только узнают о навыках, необходимых для повышения качества своей работы, но и поймут, как эти навыки и компетенции влияют на другие сферы бизнеса.

2. Тщательно продумайте описание позиций, навыки и компетенции. Конкретные примеры успешного выполнения обязанностей и способы продвижения помогают сотрудникам понимать, в какой именно точке своего карьерного пути они находятся и как продолжать расти.

3. Позаботьтесь о четкой и честной обратной связи. Менеджеры и сотрудники должны регулярно встречаться и обсуждать свои результаты. Сотрудникам должно быть комфортно обсуждать свои успехи и неудачи, а также требования, необходимые для перехода на другую позицию.

4. Боритесь с предрассудками по поводу горизонтального продвижения. Отмечайте не только повышения, но и горизонтальные переходы между позициями. Воспринимайте карьерный путь как сетку, а не как лестницу.

Также у сотрудников должны быть материальные стимулы для продвижения по службе. Часто люди переходят на руководящие должности только из-за желания получать больше, даже если эта роль им не совсем подходит. Привлекательность позиций без руководящих компетенций будет выше, если лучше их оплачивать.

Хотя наша идея по планированию карьеры все еще в процессе реализации, который пока завершен примерно на 85%, без него нам не удалось бы привлечь и удержать ценных сотрудников. Стало ли движение кадров между отделами компании активнее? Конечно. Но мы уверены, что это идет на пользу компании, потому что сотрудники узнают тонкости работы разных сегментов бизнеса, и это помогает им работать продуктивнее и быстрее адаптироваться к новым ролям.

Теги: управление коллективом, карьера