Топ-3 способов мотивации. Как бизнес Екатеринбурга борется за кадры, не повышая зарплаты

«Нематериальная мотивация — одна из сложных тем, ею озадачены HR-отделы большинства компаний. Кто-то создает уникальные условия труда — необычные офисы, комнаты отдыха, спортзалы в офисе. Другие — предлагают широкую программу социальной поддержки: детские сады, медицина и т.д. Это интересные приемы, но работающие больше на имидж компании в глазах соискателей, нежели формирующие лояльность ценного работника компании. Эти блага доступны для каждого сотрудника, а потому — ценность их для персонала будет снижаться. Работает логика: зачем вкладываться больше, если доступ к этим бонусом у всех одинаковый, нужно работать как все. Получаем обратный эффект — у талантливого сотрудника нет мотивации», — отмечает Юлия Иванова, HR-директор компании «Атлас Девелопмент». 

• Соревновательные проекты и конкурсы. Сотрудники различных подразделений или сотрудники внутри одного отдела конкурируют в решении рабочих или внерабочих (например, спортивных) задач. Это самый «пёстрый» вариант: сюда входят и тематические конкурсы, привязанные к тем или иным событиям в жизни компании, и так называемые производственные соревнования (в стиле «конкурс на лучшего сотрудника»). 
• Дополнительное обучение. Наиболее финансово затратный, но очень серьезный фактор роста мотивации у уже действующих сотрудников. Причем зачастую важным является именно возможность выбрать как полезное для компании, так и полезное лично для сотрудника обучение. 
• Гибкий график и возможность получить ресурс свободного времени. Возможность шире управлять рабочим временем как мотивирующий фактор признан наименее затратным и очень эффективным для сотрудников с опытом более 5 лет в компании, особенно тех, кого считают кадровым резервом.  

«Вопрос не в том, чтобы, например, не оплачивать сотрудникам связь или ГСМ, эти элементы тоже важны. Вопрос в том, какие инструменты сохраняют серьезный мотивирующий эффект. Что людям еще кажется ощутимым, что бодрит и заставляет двигаться вперед. А такие факторы все труднее отсыкать», — комментирует Наталья Сохарева, директор по персоналу компании «Зооленд».

«В «Атлас Девелопмент» мы стараемся выявить вопросы, решение которых будет интересно самому сотруднику и поддержать его начинание. Например, компания готова отправить на курсы по обучению фотографии менеджера по рекламе, если видим, что ему это интересно, и он пытается делать шаги в этом направлении. В конечном итоге мы получаем профессионала с нужными для его работы навыками, к тому же лояльного к компании. Человек увлечен своей работой, и она приносит ему удовлетворение», — приводит пример Юлия Иванова. 

«С одной стороны, экономическая ситуация и настрой у предпринимателей таковы, что реально повышать зарплаты нет ни возможности, ни желания. Но при этом конкуренция за персонал реально возросла за последние год-полтора. Причем особенно остро стоит вопрос удержания хороших специалистов. Именно на решение этой задачи и направлены большинство программ, и отсюда такой рост интереса к ним», — полагает Ольга Берестова, HR-консультант.