«У меня работают пенсионер и студент». Как управлять сотрудниками разных поколений

Если в компании работают люди разных возрастов, часто им бывает трудно понять друг друга. Старшие сотрудники считают себя более опытными, молодые — более продвинутыми. Руководить таким неоднородным коллективом может быть очень сложно. «Что и требовалось доказать» изучил результаты нескольких исследований на эту тему и показал, что все не так уж однозначно.

Взаимные предубеждения

Недавно американская исследовательская компания Harris Poll провела исследование удовлетворенности сотрудников IT-концерна Workfront. Особенность этой компании в том, что в ней работают в тесной связке два поколения — «беби-бумеры» (1943-1963 года рождения) и «поколение Y» (1981-2000 года рождения). В исследовании приняли участие более 600 сотрудников. Оказалась, каждая возрастная группа имеет множество предубеждений против второй:

В то же время, по данным Немецкого института изучения занятости, в компаниях, где молодые и зрелые коллеги работают в тесном контакте, продуктивность выше.

Глубинные интервью показали, что в разновозрастных командах происходит активный процесс обмена знаниями между разными поколениями сотрудников; они эффективно разделяют обязанности, что позволяет коллегам из разных возрастных групп проявлять свои сильные стороны.

Все это наводит на размышления: конфликт поколений в компании можно не только смягчить, но и использовать разновозрастный потенциал во благо бизнеса. Главное – чтобы и «молодые» и «старые» преодолели стереотипы.

Как обстоят дела на самом деле?

В онлайн-исследовании, проведенном учеными Гарвардского университета, приняли участие более 10 000 работающих специалистов со всего мира в возрасте от 24 до 80 лет. Оказалось, что реальные различия между разными поколениями работников гораздо менее значимы, чем принято думать.

Самые распространенные стереотипы:

• Молодые специалисты больше вкладываются в обучение. 
• Молодые специалисты более позитивны и увлечены работой. 
• Молодые больше заботятся о своем физическом здоровье. 
• Зрелые специалисты — уставшие люди. 
• Зрелые специалисты мечтают о покое и выходе на пенсию. 
• Зрелые специалисты не склонны к саморазвитию и познанию нового.

Что показал опрос?

1.​ В обучение инвестируют специалисты всех возрастов

Начиная с 30 лет сотрудников начинает беспокоить вопрос несоответствия текущего уровня профессиональных знаний требованиям рынка. И этот интерес не сильно зависит от того, 30 лет работнику или 60. Вот как разные возрастные когорты инвестируют в образование: 31-45 лет — 72%, 46-60 лет — 60%.

2.​ Не только молодежь излучает позитив и увлечена работой

Исследования показали, что увлеченность сотрудников и их позитивное отношение к работе практически не зависит от возраста.

3.​ Зрелые сотрудники заботятся о физической форме

Именно люди старшего возраста делают максимум, чтобы поддерживать себя в форме. Среди опрошенных младше 45 лет лишь половина активно занимается спортом, но с годами этот показатель растет, достигая пика в 71% для респондентов 70+.

4.​ Зрелые сотрудники устали не больше молодых

Никакой реальной связи усталости с возрастом не существует, показало исследование. Уставшими чувствуют себя многие опрошенные младше 45 лет (43%), в то время как среди респондентов 45+ этот показатель составил лишь 35%.

5.​ Сотрудники 50+ не мечтают поскорее выйти на пенсию

Оказалось, в группе после 45 лет чем старше человек, тем меньше он думает о завершении карьеры: в группе 46-60 лет — 55%, в группе 61-70 лет — 39%, а среди работников старше 70+ лет — всего 20%.

6.​ Интерес к самопознанию и развитию не зависит от возраста

В стремлении к самопознанию и саморазвитию у людей разных поколений нет существенной разницы.

Что делать руководителю?

Виктория Кабакова — старший консультант практики «HR-маркетинг» компании «ЭКОПСИ Консалтинг», советует:

Первый безусловный шаг — формирование общей цели, единого видения и понимания этой цели. Важно встречаться всем коллективом, обсуждать цели, фиксировать их. Также нужно обсуждать нормы и правила взаимодействия, роли и зоны ответственности. Полезно создавать институт взаимного наставничества: при решении одной проектной задачи ведущим будет зрелый сотрудник, в подчинении у него молодой специалист; при решении другой — наоборот».

Теги: управление персоналом, исследование, лайфхаки