HR-специалисты нескольких крупных компаний Урала обсудили самые актуальные вопросы отрасли и ответили на вопросы: кого сегодня хотят видеть компании и чего хотят от работодателей кандидаты.
На прошлой неделе «Деловой квартал» провел очередное мероприятие в формате открытого диалога, на котором обсудили одну из самых больных и актуальных тем для бизнеса — рынок труда.
Проблемы, перспективы и специфику рынка разбирали Анна Осипова, руководитель пресс-службы HeadHunter Урал, Александра Батина, HR-директор IT-разработчика «Контур», Анастасия Давыдова, руководитель отдела персонала УЦСБ, Ольга Клинчева, HR макрорегиона Урал службы доставки Boxberry. Модератором встречи был Андрей Попов, основатель и руководитель клуба работодателей HR-mnenie. Партнер мероприятия — группа компаний «Сима-ленд». Площадка для мероприятия предоставлена ТАСС.
Целый комплекс проблем
Анна Осипова, говоря об общих тенденциях, наблюдаемых на рынке труда по итогам 2021 г., подчеркнула «потрясающе высокую» активность работодателей.
— Очень интересный момент в том, что активность соискателей совершенно не успевает за активностью работодателей. Количество активных резюме держится на уровне 2020-го, динамика в лучшем случае плюс 5%. Мы опросили компании, и 60% респондентов отметили, что нанимать персонал стало сложнее.
Главная причина сложностей — демография. За последнее десятилетие количество людей в возрасте 20-24 лет, по данным Росстат, снизилось почти вдвое — с 12 до 7 млн. Следующая возрастная категория — 25-29 лет — тоже переживает существенный спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают. Кроме того, тех, кто скоро выйдет на рынок труда, 16-летних, еще меньше.
Также есть разрыв между тем, что требуется работодателю, и тем, что предлагает соискатель. Это давняя проблема, образование у нас не всегда успевает за потребностями бизнеса. Последний фактор — последствия пандемии, связанные с моральным аспектом. Соискатели стали больше задумываться о чем-то, кроме денег, люди хотят заботиться больше о здоровье и семье. События последних недель усиливают этот фактор.
Александра Батина согласилась с тем, что компании сталкиваются с этими проблемами. «Мы находимся на рынке кандидата, это значит, что кандидат выбирает работодателя, а не наоборот. Чтобы привлекать лучшие кадры эйчарам нужно во-первых донести до руководителей и бизнеса высокую ценность сотрудников и риски от их потери. А во-вторых работать комплексно, вместе с руководителями, закрывая потребность сотрудников в обучении, достойной зарплате, социальной ответственности компании, корпоративной культуре»
Есть и проблема несоответствия компетенций работников и требований работодателей. В «Контуре» с этим справляются так:
— Мы открываем курсы и образовательные программы для будущих разработчиков, вместе с УрФУ создаем бакалариат ФИИТ и магистратуру. Эти проекты помогают подготовить кадры, которые сейчас нужны бизнесу, при чем не только «Контуру», но и всей IT-отрасли Урала.
Анастасия Давыдова обратила внимание на удаленку, которая значительно расширила географию поиска кандидатов:
— Если раньше мы говорили только о кандидатах, которые относятся к Екатеринбургу и Свердловской области, то сейчас мы конкурируем с Москвой и Санкт-Петербургом, а в разработке это конкуренция и на международном уровне.
Ольга Клинчева добавила: «Сегодня люди идут на работу не просто за деньгами, они идут за смыслами. Люди хотят быть причастны к чему-то важному, ищут симбиоз стабильности и внутренней свободы. Выигрывают те компании, которые могут эти решения предоставить».
Компании последние годы хотят не просто сохранять штат, но и увеличивать его. Но текучесть персонала заметно растет, если несколько лет назад нормальным был показатель в 8%, то сейчас фиксируется текучесть до 20%, и с этим нужно работать, — отметила Анастасия Давыдова.
Еще одна проблема с рабочим персоналом связана с тем, что старшее поколение уходит на пенсию, а опыт и знания передать им просто некому. Это создает дополнительную нагрузку на предприятие: нужно не просто сохранять штат и находить людей на развитие, но и искать замену тем, кто уходит, людям с уникальным опытом, — подчеркнула Анна Осипова, добавив, что это делает намного мягче ситуацию с эйджизмом на рынке труда.
Александра Батина отметила, что сотрудники в возрасте после 40 обладают более развитыми софт-скиллами, которые сейчас ценятся в той же мере, что и профессиональные компетенции.
Был бы человек хороший, а мы его всему научим
Эксперты сошлись во мнении, что сегодня компании готовы быть все более гибкими на рынке труда, ведь конкуренция только растет. Поэтому эйчары расширяют и возрастные, и профессиональные, и географические рамки в поисках сотрудников.
Зарплаты определяют?
Отметили собравшиеся и то, что расходы на персонал в компаниях в последние годы только растут, но главная трата по-прежнему — фонд оплаты труда.
— Процент повышения заработной платы в отраслях и в направлениях разный, доходит до 25%. Зарплата должна быть в рынке, соответствовать уровню специалиста и сфере в целом, если это не так, то другие условия — соц. пакет, корпоративная культура и остальные факторы теряют свою значимость. Но заработная плата — это гигиенический уровень в общем комплексе предложений работодателя, закрыв вопрос с зарплатой, компания должна идти дальше, — подчеркнула Анастасия Давыдова.
Александра Батина рассказала, что «Контур» в последнее время активно адаптирует социальный пакет под тренды удаленной работы, также в компании решили расширить программы помощи в сложных жизненных ситуациях.
Ольга Клинчева добавила, что на этот вопрос сильно влияет стратегия компании:
Если есть стратегия масштабирования, компания будет действовать по одному сценарию, уровень зарплат нужно устанавливать выше медианы рынка, но если компания стабильна и с укомплектованным штатом, то на первый план выходит стратегия удержания персонала, для этого нужны другие инструменты. Даже соцпакет играет не такую роль, как возможность работников получить то, за чем они пришли, от карьерного роста до личностного развития.
Горизонтальная карьера
Тренд про три пути карьерных возможностей (рост до руководителя; рост в глубину, в экспертизу; рост в менеджера проектов) поддерживается в «Контуре» не первый год, рассказала Александра Батина:
Уже много лет «Контур» — среда для развития профессионалов и у компании есть все инструменты и ресурсы для этого
Анастасия Давыдова подчеркнула, что это зависит от отрасли и специфики работы сотрудника:
Если мы говорим про IT-сферу, то карьеризма стало меньше, людей больше интересует экспертиза. В других профилях мы сталкиваемся и с карьерными амбициями.
Ольга Клинчева добавила, что сегодня кандидаты понимают, что развитие горизонтальное, в ширину экспертизы, с точки зрения оплаты труда может быть даже более востребовано.
Автоматизация — история актуальная, но насколько реальная?
Ольга Клинчева рассказала: «Да, тренд на автоматизацию есть во всех компаниях, но эти программы требуют от бизнеса серьезных финансовых вложений на старте, это достаточно серьезные цифры,не каждый бизнес к этому готов».
Анна Осипова, дополняя тему, рассказала, что важную роль в развитии рынка труда играет распространение систем автоматизации в рекрутменте — но это не значит, что людей будут нанимать роботы.
Получается, что за счет автоматизации ускоряется процесс подбора, многие рутинные вещи уже не нужно делать вручную, но освобождается время для более творческих задач. Пока нет таких технологий, которые могли бы на 100% заменить человека.
Также специалисты добавили: то, что автоматизация сокращает человекочасы, — иллюзия. Она, может быть, сделает это через какое-то время, если бизнес-процессы будут правильно выстроены. Но чтобы потом работать меньше, сначала нужно поработать больше.
Работа с «другим» поколением
Поколенческий разрыв даже в 5-10 лет сегодня — сложная история для HR. «Но это необходимость и данность, — отметила Анастасия Давыдова, — мы продолжаем, углубляем работу со студентами как в плане их обучения, так и подготовки их как будущих сотрудников компании. Мы адаптируемся к этому разрыву, сейчас есть потребность в молодых сотрудниках, и они демонстрируют такой высокий потенциал интеллекта и профессиональных навыков, который мы не можем не использовать».
В «Контуре» работают не только со студентами, но и со школьниками, дополнила Александра Батина. «Уже много лет «Контур» развивает образовательные проекты для студентов технических специальностей. У нас есть курсы для разработчиков, аналитиков, тестировщиков, которые можно прости бесплатно и потом остаться работать в компании. Мы поддерживаем вузовское образование: бакалавриат ФИИТ и магистратуру «Цифровая гуманитаристика». В прошлом году учредили благотворительный фонд, который мотивирует школьников, талантливых в математике и информатике, занимать призовые места и поступать в вузы Урала. Например, мы вручаем премии, помогаем иногородним ребятам доехать до места олимпиады».
Ольга Клинчева добавила, что сегодня компаниям крайне важно заинтересовать молодых кандидатов, предложить им интересные проекты, дать им микс свободы выбора и интересов деятельности и гарантий от компании, уверенности в завтрашнем дне. «Это то, в чем молодежь сейчас нуждается».
Анна Осипова выразила уверенность, что сегодня компаниям важно делать все для того, чтобы удерживать молодые кадры: «Когда есть понимание будущего карьерного пути, молодой сотрудник остается работать дальше».
Ранее на DK.RU: «Вчерашним выпускникам присуща нелюбовь к иерархии, им важно быть мобильными» — Николай Колбин, Группа Синара