Умение ладить с коллективом для работодателей стало важнее, чем знание матчасти. Как мы пришли к тому, что soft skills, развитию которых уделяли столько сил и времени, отошли на второй план?
Последние годы HR-специалисты регулярно рассказывали о том, как важны для карьеры soft skills — мягкие навыки, помогающие успешно коммуницировать и не поддающиеся конкретным измерениям. Однако мир меняется, и те самые hard skills, специфические для каждой отрасли навыки и умения, похоже, вновь выходят на первый план. При этом проблема с острым дефицитом кадров все еще остается повсеместной, рассказали DK.RU эксперты.
Вице-президент по продажам и операционной деятельности Sitronics Group Михаил Рыбчинский в колонке для Forbes объяснил, почему сейчас мягкие навыки перестали быть главными при подборе персонала:
— Почти 15 лет своей карьеры я работал в российском подразделении Microsoft и помню, что на обучение soft skills корпорация инвестировала в разы больше, чем в развитие hard skills у своих сотрудников. Однако сейчас hard skills отыгрывают свои позиции как на глобальном, так и на российском рынке труда. Почему? Давайте разберемся.
Хотя прогнозы рецессии в США, Евросоюзе и Великобритании меняются от недели к неделе, глобального экономического кризиса не избежит никто: в октябре 2022 г. МВФ допустил вероятность замедления экономики до менее чем 2% роста в 2023 г. Мировые корпорации не могут себе позволить игнорировать такие сигналы и используют все возможные способы повышения эффективности затрат. Один из таких способов — оптимизация штата.
Можно поспорить о том, как компании выбирали и будут выбирать, кого сокращать. Но, так или иначе, обе меры оптимизации создают дефицит рабочих мест, который усиливает конкуренцию между кандидатами. В таких условиях у работодателя появляется уникальная возможность выбирать не просто лучших из лучших, но и самых подходящих из самых подходящих на конкретную должность с конкретными техническими компетенциями.
Зачем закрывать глаза на недостатки навыков, если у следующего кандидата они с большой вероятностью есть? Зато времени и ресурсов на доучивание работника во время кризиса у компании почти нет. Нужны готовые специалисты.
Конечно, в идеальной картине мире у кандидата одинаково безупречно развиты оба вида навыков — и жесткие, и мягкие. Однако так далеко не всегда случается. Например, владельцы крупных стартапов, обладая мощными hard skills, довольно часто берут себе в команду людей с развитыми soft skills, чтобы вести тяжелые переговоры.
В России, по мнению Рыбчинского, ситуация схожа, но повлияли на нее другие факторы.
Из-за закрытия российских офисов зарубежных компаний на рынке стало много не только линейных специалистов, но и руководителей — людей, у которых должен быть априори высокий уровень soft skills. Но вакансий при этом сильно больше не стало. Следовательно, на рынке образовался профицит людей с мягкими навыками. Логично предположить, что к высвободившимся кандидатам сейчас будут применяться другие способы отбора. Вероятнее всего, одними из главных критериев станут знание отрасли и профессиональный бэкграунд.
Кроме того, считает эксперт, отечественные компании сейчас решают вопросы импортозамещения, в IT и инженерии спрос на сотрудников огромен. Предприятиям нужны специалисты со специфическими знаниями и навыками.
— Несмотря на то, что, чем выше уровень должности, тем меньше компетенции привязаны к отрасли, сегодня менеджер без фундаментальных знаний с большей вероятностью допустит ошибки, которые в условиях кризиса могут быть фатальными. Я думаю, soft skills вряд ли уступят пальму первенства в пропорции с hard skills в целом. Но то, что мягкие навыки будут менее значимы для рекрутеров, чем раньше — вполне очевидно.
Анастасия Архарова, HR-специалист, работающий в агро-отрасли, так видит происходящее на рынке:
У нас, несмотря на произошедшее в 2022 году, сохранился рынок кандидатов, и не просто кандидатов, а экспертов с опытом, глубоко понимающих производственные процессы и способных внедрять передовые процессы, а не просто работать так, «как было раньше».
В агрохолдингах спрос на кандидатов традиционно растет, так как предприятия расширяют экспорт. Конечно, часть компаний покинула рынок страны, для их бывших сотрудников встал вопрос о том, куда идти работать. В итоге некоторые перешли в российские фирмы со схожими процессами (сырье, ветеринария, корма и ингредиенты для них, оборудование и т.д.), кто-то перешел на производство.
Сейчас в отрасли активно внедряются IT-технологии, так что работодатели готовы нанимать специалистов из самых разных компаний, в том числе экс-сотрудников производителей и продавцов продуктов питания, покинувших РФ. И тут, конечно, важны прежде всего hard skills, ведь работа должна быть проделана оперативно и четко. Впрочем, крупные агрохолдинги традиционно предпочитают нанимать на узкопрофильные позиции кандидатов с практическим опытом.
Ирина Митронина, руководитель службы персонала ГК «ЭВЭНКС» (дистрибьюция, транспортная и складская логистика, розничная торговля и производство продуктов питания), считает, что ответ на вопрос о том, какие навыки кандидата важнее, soft или hard, зависит от целей и задач в каждом конкретном случае:
— Все зависит от целей, которые руководство компании ставит перед собой, ее стабильности на рынке, самой должности и многого другого. Если говорить про нашу компанию, на стартовые позиции мы часто принимаем людей без опыта, при условии развитых личностных компетенций, необходимых для успешного выполнения задач.
Для нас личностные навыки — это база, на которой всегда можно сформировать профессиональные. Зачастую проще научить новичка профессии с нуля, чем переучивать. Руководящий персонал стараемся растить самостоятельно, не прибегая к внешнему поиску. К тому же, несмотря на то, что мы компания торговая и для нас важен результат, не менее важно для нас и построение долгосрочного сотрудничества с клиентами и партнерами. Благодаря только профессиональным навыкам сделать это невозможно.
Сотрудник может быть мегапрофессионалом, но если он как человек токсичен, сотрудничать с ним не захочет никто и продвигать по карьерной лестнице его не станут.
Успешный карьерный рост сотрудника, на мой взгляд, возможен только при совокупности развития как личностных, так и профессиональных компетенций. Успешный руководитель — это не только профессионал своего дела, но и человек, которого уважают, которому доверяют, ставят в пример.
Сейчас основная проблема подбора персонала — не столько оценка личностных и профессиональных навыков кандидатов, сколько отсутствие мотивации к работе у соискателей вообще. А без мотивации, как известно, даже при наличии всех необходимых компетенций результата не будет.
В настоящее время вакансий на рынке труда достаточно, недостатка в работе нет. Но многие предпочитают вставать на учет в службу занятости, даже не пытаясь проявлять активность, в поисках работы и, пока идут выплаты от государства, вообще не работают. С появлением самозанятости и компаний, предлагающих трудоустройство по договору ГПХ с гибким графиком и посменными выплатами, заработать можно всегда, главное — желание. А стабильность? Сейчас она уже мало кого интересует, куда важнее — деньги за минимум физического и психического напряжения.
Читайте также на DK.RU:
Больше шансов у женщин и возрастных работников: как мобилизация изменила рынок труда
«Рынку нужны кадры научно-технологического прорыва и команды стратегических изменений»
Новая парадигма событий на рынке труда и подбора персонала — в России и на Урале