Генеральный директор HeadHunter, ведущей российской компании интернет-рекрутмента, Михаил Жуков рассказал о корпоративной культуре, тонкостях подбора персонала и ИТ-технологиях в HR.
— Главное — уметь точно сформулировать, чего ты ждешь от сотрудника. Нужен анализ ситуации: важно понять, какие перед ним стоят задачи, составить идеальный список навыков и опыта, продумать параметры оценки работы — что хорошо, а что плохо. Важно разобраться, что входит в должностные обязанности и сначала правильно это сформулировать для себя, а потом рассказать человеку, что от него требуется. Не просто сказать — иди и делай, а четко объяснить, чего ты от него ждешь, по каким критериям будет измеряться успешность его работы.
— Уровень автоматизации работы с персоналом крайне низок — и это касается не только среднего и малого бизнеса. Есть крупные компании, где и подбор, и учет кадров до сих пор ведется в Excel, хотя та же система «Talantix» сделала бы этот процесс значительно проще.
— Раньше искусство подбора состояло в правильной формулировке текста вакансии, чтобы на нее откликались соискатели. Сейчас можно активно использовать ИТ-технологии уже на этапе привлечения и предварительного отбора соискателей: наш сервис «Виртуальный рекрутер» заточен в том числе под это. В частности, ИТ-технологии используются, чтобы искать кандидатов «в местах их обитания». Люди не обязательно должны ходить на job-сайты, они могут, находясь в соцсетях, в привычном месте своих коммуникаций, использовать чат-бот, который применяют сервисы по поиску работы, и общаться с профессиональными ресурсами по подбору персонала.
— Внутренние рекрутеры компаний начинают программировать инструменты отбора, анализировать данные, смотреть, каковы характеристики сотрудников, которые достигли высоких результатов, вплоть до черт характера, образования и так далее. В результате рекрутеры формируют вакансии так, чтобы новые люди максимально соответствовали профилю уже работающих эффективных сотрудников. В некотором смысле работа HR-специалистов становится более содержательной, там все больше аналитики, больше раздумий и меньше рутины.
— Обычно владелец или руководитель небольшой компании, сам того не осознавая, является и носителем, и формирователем корпоративной культуры. За его поведением, общением с сотрудниками и клиентами внимательно наблюдают подчиненные и начинают вести себя так же. Носитель HR-бренда в маленькой компании — это первый человек, так что следите за собой. Ваши сотрудники — ваши зеркала. Это относится и к филиалам, и к обособленным подразделениям крупных компаний.
— Корпоративные ценности, как бы высокопарно это ни звучало, это то, что непосредственно влияет на бизнес-результаты компании. И если на производстве неаккуратные расхлябанные сотрудники, то, как минимум, качественной продукции от этой компании ждать бессмысленно.
— Предприниматели, которые считают, что проще уволить, нежели вкладываться в развитие, плохо понимают, как их сотрудники влияют на результаты работы компании. Это вопрос элементарной менеджерской квалификации: если корректно посчитать, сколько стоит простой, пока мы ищем человека, сколько стоит обучение нового сотрудника, сколько стоят ошибки новичков и так далее, то получится, что гораздо эффективнее вкладываться в развитие человека, нежели сходу увольнять.