Подписаться
Курс ЦБ на 03.12
74,06
83,81

«Работодатели развратили кандидатов: если ты не похож на Google, к тебе прийти зашкварно»

«Работодатели развратили кандидатов: если ты не похож на Google, к тебе прийти зашкварно»
Иллюстрация: pixabay.com

Проблема кадрового голода знакома большинству компаний, независимо от рынка и масштаба. Гости «Умной Среды» обсудили, почему она возникла, чего хотят кандидаты, и как искать работу в возрасте «45+».

В последние 20 лет рынок труда — это рынок соискателя. Как это влияет на отношения сотрудников и работодателей — мнения HR-экспертов.

Ольга Чебыкина, управляющий партнер компании HR-Лидер, сооснователь Клуба «VQ».

— Десять лет назад Совбез прогнозировал, что вплоть до 2025 г. население России будет сокращаться на 740 тыс. человек в год. В 2018 г. Росстат заявил, что до 2036 г. страна потеряет 12 млн человек (по 694 тыс. в год). Таким образом, самое «дно» ждет нас к 2036 г. В Свердловской области сейчас 26 тыс. официально зарегистрированных безработных и 57 тыс. открытых вакансий. С 2019 по 2021 гг. капитализация HeadHunter выросла на 335%. Согласно статистике Kelly Services, сейчас на Урале 74% сотрудников готовы сменить работу. В Европе этот показатель — 47%. У нас дефицит кадров выше, чем в Европе. Есть ли кадровый голод? Я отвечаю: есть.

Потребность в сотрудниках выросла. При этом физически их количество не увеличилось. В результате происходят изменения в системе отношений «работодатель-сотрудник». Последний начинает требовать больше. Мы живем на рынке соискателя. Один из последних кейсов: мужчина 38 лет с зарплатой от 150 тыс. руб. не вышел на работу, как обещал. При этом перестал отвечать на звонки. Нормально? Это не единичный случай, а тенденция на рынке труда.

Андрей Попов, основатель и руководитель HR-клуба HR-mnenie:

— Мне кажется, проблема не в том, что людей физически меньше. Работодатели хотят от сотрудников одно, другое, третье, четвертое. А с той стороны баррикад — иначе это не назовешь, поскольку это конфликт труда и капитала — разговаривают на другом языке. Стандарты, условия, требования, которые выдвигаются в вакансиях и просто в разговорах, все чаще встречают со стороны соискателей непонимание.

Десять лет назад страх потерять работу, потерять в карьере был серьезным мотиватором, который удерживал в системе. Сейчас все больше людей легко переходят с места на место. Им все равно где работать — у Иванова или Петрова, в этом ресторане или в другом. «Вы меня уволите? Ну ладно, я через две недели найду другую работу, еще и с зарплатой на 10–15% выше». Проблема в отношении к труду.

«Работодатели развратили кандидатов: если ты не похож на Google, к тебе прийти зашкварно» 1

Максим Кассандров и Лилия Патрушева

Лилия Патрушева, бизнес-консультант, экс-директор фонда поддержки молодежного предпринимательства, опыт в HR сфере более 15 лет:

— Работодатель стоит на позиции: надо, требую, обязан. Чем моложе кандидат, тем выше вероятность, что он оперирует понятиями: хочу — не хочу, совпали — не совпали и при выборе работы руководствуется тем, будет ли ему там драйвово, интересно. Молодежь пробует, экспериментирует, она не хочет жертвовать своей интересной жизнью ради работы.  

Из-за роста конкуренции, увеличения расходов на персонал и пр. маржинальная прибыль предприятий с каждым годом уменьшается. Поэтому работодатель начинает «жадничать»: хочет купить на долгие годы квалифицированного специалиста, который поднимет эффективность бизнеса — через снижение себестоимости, рост производительности и так далее. Это тренд, который будет усиливаться. В результате работодатель заявляет кандидату примерно следующее: ты должен мне обеспечить. Вместо того, чтобы попытаться поговорить с ним на одном языке, понять его и найти поле общих интересов.

На мой взгляд, необходимо относиться к кандидатам как к внутренним клиентам, не обесценивать их, а пытаться понять. И хорошо бы смотреть на свою компанию с их позиции: почему человек должен захотеть здесь работать.

Дефицит профессионалов — еще она проблема, с которой сталкиваются работодатели. Остро не хватает людей, которые «работают руками». У производственников вообще катастрофа. Со специалистами нет проблем только у компаний, которые расстались с иллюзией, что кто-то для них этих специалистов подготовит.  

Елена Пономарева, директор по персоналу IT-компании СКБ ЛАБ, HR со стажем более 20 лет:

— В сфере ИТ проблемы с кадрами начались десять лет назад, и они только нарастают. Что важно для кандидатов сегодня? Зарплата, возможность быть услышанными, вовлеченными, баланс личной жизни и работы, гибкий график, атмосфера. Не говоря уже о таких дополнительных вещах, как расширенные соцпакеты. Последние — ДМС со стоматологией, оплачиваемые фитнес-центры и пр. — с их точки зрения должны быть по умолчанию. Для кандидатов было бы нонсенсом их отсутствие.

В ИТ многие фактически не ищут работу, но размещают резюме — так они мониторят рынок и разогревают его. За неделю человек получает восемь офферов, а потом приходит к тебе и показывает их.

Что касается подготовки специалистов, мне не хочется кидать камни в сторону вузов, однако проблемы есть. Сейчас они пытаются развернуться в сторону практического применения знаний, но это происходит за счет работодателей: мы выделяем ресурсы в виде экспертов, которые готовят курсы, читают их в вузах, и мы платим им зарплату.

Максим Кассандров, пиарщик и преподаватель:

— Несколько дней назад я спросил у студентов, что отвратило бы их от принятия предложения работодателя и что побудило бы пойти в компанию. Выяснилось, что они не инопланетяне и хотят примерно того же, чего хотели соискатели во все времена: хорошую зарплату, возможность роста.

Многие говорят про наставничество: они боятся, что на работе их оставят без поддержки. И — примета времени — им важно невмешательство работодателя в личную жизнь: «пусть мне не диктуют, что постить в соцсетях». На этот счет я их разочаровал — любая крупная компания при приеме на работу подсунет соответствующий документ.

Сегодня ИТ-сфера на хайпе, все хотят там работать. Но в какой ИТ-компании хотят работать 90% молодых людей? В Google. Это идеальный образ работодателя, хотя никто из них не был в офисе Google. Кандидат приходит с иллюзией, что смузи будет литься из крана и все будут ходить в кедах. Чтобы затащить к себе молодых айтишников, работодатель вынужден подстраиваться под эту иллюзию. Но потом все равно наступает разочарование, потому что смузи не льется, или он не такой, как хотелось.

Работодатели сами развратили кандидатов заигрыванием с поколением миллениалов. Теперь если ты не похож на Google, точнее, на образ Google как работодателя в массовом сознании, к тебе и прийти «зашкварно».

Еще работодатели культивируют soft skills (с англ. — гибкие навыки) и этим косвенно убивают понятие «ремесла», порождают опасное убеждение: если ты молодой, веселый и эмпатичный, значит, обладаешь индульгенцией, позволяющей больше ничего не уметь. Soft skills безусловно важны, но в первую очередь ты должен владеть ремеслом: уметь пилить из дерева, лить металл или писать буковки.  

Андрей Попов:

— Знаете, почему возник культ soft skills? Работодатели устали ждать, искать готовых профессионалов и поняли: мы сами научим. Только будь обучаемым, об остальном мы даже не просим.

«Работодатели развратили кандидатов: если ты не похож на Google, к тебе прийти зашкварно» 2

Елена Пономарева и Андрей Попов

О нацеленности работодателей на молодых сотрудников

Ольга Чебыкина:

— Существует стереотип, что у молодых сотрудников больше сил, энергии, они работают лучше. Нередко это не так. В рамках теории поколений выделены поколения X, Y, Z. Сотрудников поколения икс, к которому принадлежу и я, называют самоходными. Ранние игреки — еще ничего, трудоспособные, поздние — нет. Мы сами воспитали их такими, потому что хотели, чтобы наши дети отдыхали, чтобы у них не было столько трудностей, боли в преодолении, как у нас. В результате мы сформировали «поколение маркетологов».

Наши клиенты в возрасте за шестьдесят, основатели бизнеса, хотят, чтобы их дети управляли компаниями. Но у большинства дети по профессии — маркетологи. А маркетологи даже рано утром не встают, они не приезжают на операционные совещания, которые должны вести.

Я жду поколение зет (сейчас им до 20 лет), потому что игреки воспитаны отдыхать, а зеты — созидать. И мне нравится поколение «40+». Но у нас принято считать, что, взрослея, человек теряет энергию. У него даже метаболизм замедляется. Хотя я на днях читала статью, в которой утверждается, что в период от 20 до 60 лет метаболизм не изменяется.

Елена Пономарева:

— Я смотрю на потенциал и энергию человека. Я видела 18-летних «дедушек», которые не гибки умом, и у меня есть 90-летняя подруга, которая фонтанирует энергией и интересуется всем.

На рынке есть стереотип и ожидание, что молодежи можно меньше платить. По факту это не так: выпускники вузов приходят в «коронах», они убеждены, что профи, и должны получать не меньше 60-90-100 тыс. руб. по определению.  

В нашей компании средний возраст сотрудников 29,5 лет. Но стали появляться люди «40+». Они вносят свой элемент культуры и профессионализма.

Как искать работу в возрасте «45+»

Ольга Чебыкина:

— Мы заметили тенденцию: кандидаты «45+» не указывают возраст в резюме. Они уверены, что их никто не возьмет. Но они становятся востребованными. И работодателям надо избавляться от возрастных стереотипов. У них нет выхода: либо они начнут нанимать людей «45+», либо придется закрываться. Потому что поколение «игрек», которое сейчас должно быть самым трудоспособным, отдыхает в маркетинге. Оно не хочет работать. Кроме того, оно малочисленное.

Замечу, что, как правило, люди «45+» — уже состоявшиеся профи. Но если человек хочет поменять сферу, почему нет? Есть множество центров, готовых поддержать их в этом, есть даже государственная программа переквалификации.

«Работодатели развратили кандидатов: если ты не похож на Google, к тебе прийти зашкварно» 3

Ольга Чеьыкина, Максим Кассандров, Лилия Патрушева

Лилия Патрушева:

— Кандидатам «45+» действительно очень некомфортно: они скрывают дату рождения в резюме, вынуждены молодиться, они чувствуют себя просителями. Что можно им рекомендовать? Быть готовыми в новой компании опуститься на ступеньку ниже той, на которой они стояли на старой работе. Рассматривать вакансии не только в своей отрасли, но и мониторить кроссфункциональные проекты. Быть готовым переучиться.

Андрей Попов:

— Публичный рынок труда, открытые площадки для размещения резюме типа HeadHunter не очень подходят для людей 45–50 лет. Им следует искать работу через профессиональные сообщества, друзей и друзей друзей.

Елена Пономарева:

— Да, таким кандидатам приходится хитрить, искать, активничать, менять профиль в какие-то моменты. Часто по просьбе сотрудников я консультирую их родителей, поскольку те не могут найти работу. Смотрим резюме — убираем год рождения, год выпуска из вуза, корректируем фото. Но главное все-таки — самопрезентация. Когда видны энергия и компетенции человека, вопросы о возрасте отпадают.

Материал подготовлен по мотивам встречи в рамках проекта «Умная Среда».

Фото в тексте: личная страница в Facebook Веры Тарасовой.

>>> Читайте также на DK.RU: «Нужно ли делать зарплату любого работника видимой всем? Нет: 50% перестанут работать»

Обсудить

Самое читаемое
  • «Мы облажались. Но рассказали клиентам правду и получили волну поддержки и лояльности»«Мы облажались. Но рассказали клиентам правду и получили волну поддержки и лояльности»
  • Снимите розовые очки: работы под пальмой «на удаленке» у вас не будет — Дмитрий РумянцевСнимите розовые очки: работы под пальмой «на удаленке» у вас не будет — Дмитрий Румянцев
  • СК и полиция не обнаружили «признаков криминала» в смерти Наталии ПоповойСК и полиция не обнаружили «признаков криминала» в смерти Наталии Поповой
  • Внимание, дети: Владимир Путин внес изменения в налоговый кодексВнимание, дети: Владимир Путин внес изменения в налоговый кодекс
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
  • вспомнить пароль
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.