«Молодежи надо ставить конечную цель. Они не будут копать отсюда и до обеда»

Работать — необходимость или привычка? А если привычка — то вредная или нет? Насколько справедливо утверждение, что работа становится вторым домом? Эти и другие вопросы обсудили участники круглого стола, организованного DK.RU. Говорили о том, как современный человек относится к труду, как компании принимают участие в организации досуга сотрудников. Отдельно обсудили важность корпоративного обучения.

В мероприятии приняли участие:

Анна Донская, руководитель корпоративного университета IT-разработчика «Контур»;

Ольга Чебыкина, управляющий партнер HR-Лидер, председатель Комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП;

Алексей Соснин, заместитель директора по управлению персоналом Группы Синара;

Мария Тихомирова, старший руководитель проектов Регионального центра компетенций (РЦК);

Артемий Черданцев, заместитель директора Уральского филиала компании «Полиметалл» по персоналу.

«Пандемия научила правильно расставлять приоритеты в работе»

Трудоголиков становится все меньше. И это несмотря на опросы, проведенные среди россиян, которые утверждают обратное. Дело в том, что считать себя трудоголиком и быть трудоголиком — это две разные вещи, объясняет Ольга Чебыкина.

— Излишним трудоголизмом страдали «бэби бумеры» (люди, родившиеся в послевоенных 1946-1964 г.г.) и представители поколения «икс» (рожденные с 1963 по 1983 г.г.). А вот «игреки», которые представляют основную массу трудоспособного населения, и «зеты», только начинающие карьеру, — это уже совсем другие люди. Они не особо хотят работать «на дядю» и больше нацелены работать на себя и реализовывать собственную стратегию жизни. Возвращаясь к трудоголизму… Вообще-то это одна из форм зависимости. И как любая зависимость, эта тоже имеет свои последствия. В частности — профессиональное выгорание, которое только усугубляется под гнетом внешних факторов (особенно в настоящее время). Чтобы сгладить последствия выгорания, необходимо создавать в коллективах такие условия, при которых люди работали бы на результат и повышали эффективность компании, но при этом могли управлять своей ресурсностью.

Одна из причин, почему трудоголизм нынче не очень-то в почете — пандемия. Именно она научила людей грамотно распределять личные ресурсы и балансировать между работой и личной жизнью, отмечает Мария Тихомирова.

 — Людей, которые проводят все свободное время с ноутбуком в зубах, становится все меньше. Спасибо пандемии. Она научила использовать время себе на благо. Руководители компаний тоже осознали, что и на «дистанте» можно получать хорошие показатели — сотрудники не отвлекаются на какие-то сторонние дела и разговоры. Но для нас — руководителей проектов РЦК — год был очень напряженный. В структуре РЦК работает 26 руководителей проектов. Каждый из них ведет разъездную работу, т.е. выезжает на предприятия, которые принимают участие в нацпроекте «Производительность труда». Каждый руководитель ведет по два проекта в разных стадиях реализации. Почему я говорю о том, что год был напряженный? Потому что к нацпроекту сейчас присоединяется 26 предприятий в квартал. Но дело не только в этом. Растут и информационные потоки. Методика бережливого производства, которую мы передаем предприятиям и внедряем на заводах, постоянно совершенствуется. Мы должны знать все нюансы, чтобы стать проводником для предприятий к системным мерам.

<<< Подробнее о том, как устроена работа руководителей проектов РЦК, можно почитать здесь >>>

Артемий Черданцев согласился с предыдущими спикерами в том, что отношение к труду у сотрудников компаний изменилось. Особенно у молодых работников. Чтобы «зарядиться» на решение какой-то задачи, им необходимо четко видеть перед собой цель.

— Новое поколение нацелено не на процесс, а на результат. Если перед ними стоит задача с конкретной целью, то они готовы «пахать» и днем, и вечером, и с ноутбуком в зубах. Задача «копать отсюда и до обеда» им не интересна. Надо разговаривать по-другому: «Выкопай яму, проложи кабель на столько-то метров, и получится то-то и то-то». Вот за такую задачу они возьмутся, проявят смекалку и придумают, как грамотно распределить время. Более взрослое поколение (40+) — это «золотой фонд» производств. Да, в определенных моментах они сопротивляются изменениям, но без таких людей не обойтись. Вот они готовы днями и ночами трудиться, лишь бы родное предприятие работало.

С одной стороны, трудоголизм — это позитивное явление, говорящее о вовлеченности сотрудника в работу всей компании. С другой стороны, излишняя отдача делу грозит эмоциональными перегрузками. Компании, работающие на внутренний HR-бред, должны это учитывать и заботиться о моральном равновесии работников, считает Анна Донская.

 — В «Контуре» работает порядка 10 тыс. сотрудников. Большинство из них — это вовлеченные, любящие свою работу эксперты. Постоянное взаимодействие с клиентами, коллегами, присущий нашим сотрудникам перфекционизм приводит к моральным перегрузкам. Мы как эйчары должны встраиваться в повседневную работу сотрудника и предлагать возможности для поддержки: в «Контуре» помогают сотрудникам стабилизировать состояние карьерный консультант или корпоративный психолог. Важно выстраивать диалог с сотрудниками через руководителей подразделений, узнавать, с чем связано отсутствие отпуска, как можно ему помочь. У нас даже есть специальные курсы, которые помогают диагностировать у себя признаки выгорания и по-новому выстроить деятельность. Кроме того, в распоряжении сотрудников есть учебный портал, где «лежит» большой курс по личной эффективности, работе с выгоранием. В компании проводится профилактика информационной перегрузки. Этой цели служат коворкинги, где соблюдается «режим тишины». Сотрудники бронируют комнаты, чтобы поработать отдельно от других коллег.

Утверждать, что все представители молодого поколения одинаково относятся к труду — не совсем верно, уверен Алексей Соснин. Группа Синара ведет довольно плотную работу с учебными заведениями региона и видит совершенно разных ребят. Одни хотят добиваться результата, и, соответственно, готовы работать не покладая рук. Другие — более инфантильны. Они действительно хотят работать только на себя и мечтают стать блогерами.

  — Сейчас ситуация на рынке труда вернулась на 20 лет назад. Тогда тоже были люди, которые шли работать не по специальности, а туда, где модно и платят «большие» деньги. Прямо как нынешние блогеры и тик-токеры. Правда, большинство этих историй заканчивалось одинаково: люди без опыта работы оказывались без работы. Пройдет десять лет, и нынешние блогеры повторят эту незавидную судьбу, будут рассказывать, как хотели быть свободными и независимыми, а получилось то, что получилось. Это то, что касается мотивации молодого поколения. Теперь о трудоголизме. Он бывает двух типов: эффективный и неэффективный. В первом случае сотрудник интересуется работой ради достижения определенного результата. Об этом уже говорил коллега из «Полиметалла». Во втором — сам сотрудник или его непосредственный руководитель просто не умеют распределять задачи и грамотно планировать свое время. Благо, первая категория превалирует.   

А вы спросили, чем хотят заниматься ваши сотрудники?

Многие компании предлагают своим сотрудникам не только интересные рабочие задачи, но и широкий выбор вариантов проведения досуга. Такой подход вовлекает работника в жизнь компании, позволяет ему расслабиться и показать себя не только с «рабочей» стороны, но и раскрыться в творческом плане.

Баланс работы и личной жизни позитивно влияет на людей. Мы как работодатель это понимаем и организуем для сотрудников различного рода мероприятия, например, спортивные — предлагаем сотрудникам посещать различные секции и устраиваем спартакиады. На предприятии активно развивается волонтерское движение: наши сотрудники узнают о людях, которым необходима помощь, и организуют сбор средств или необходимых вещей для них. Есть даже целые волонтерские отряды, которые мы поддерживаем материально: заказываем полиграфию, оплачиваем услуги звукорежиссера или транспорт. Буквально несколько недель назад мы провели праздник для матерей особенных деток, организовали для них различные мастер-классы. Наши сотрудники поиграли с детьми в футбол. На предприятии любят устраивать и семейные праздники. В День металлурга мы обязательно организуем площадку для сотрудников. Приходить можно с детьми и супругами — всем найдется занятие по душе. Одним словом, делаем все, чтобы у сотрудников «Полиметалла» соблюдался этот необходимый баланс отдыха и работы, — говорит Артемий Черданцев.

Руководители проектов РЦК находятся в постоянном контакте с предприятиями Свердловской области. К сожалению, констатирует Мария Тихомирова, далеко не везде отлажена социальная политика. На некоторых заводах сотрудников просто не слышат.

Здесь для участников проекта мы тоже можем предложить свою помощь: совместно разработать социальную политику, соответствующую ожиданиям предприятия и работников. Есть такой показатель, как вовлеченность сотрудника. Этот показатель можно измерить. Как правило, чем более эффективно предприятие, тем более вовлеченными являются его сотрудники. Некоторые работодатели до сих пор не понимают: вкладываться в развитие сотрудников нужно и важно. Я это вижу по предприятиям, с которыми мы работаем. У некоторых из них шаблонный подход к организации досуга работников: все дают ДМС — и мы дадим ДМС, все компенсируют сотрудникам поход в фитнес-клуб — и мы тоже. А потом руководство смотрит и не понимает, почему же сотрудникам этот фитнес не нужен. Да потому что предприятие у вас на одном конце города, а ездить в зал вы предлагаете на другой конец. Спросите работников, чем они хотят заниматься, в какой фитнес-клуб ходить. Если этого не сделать, они не будут вовлекаться в работу.

В то время как одни компании только придумывают, какие внештатные мероприятия спасут работников от профессионального выгорания, у других есть целый список активностей, направленных на развитие и вовлечение сотрудников. Так, о мероприятиях «Контура» наслышаны даже те горожане, которые не имеют никакого отношения к ИТ-компании.

«Контур» — компания, которая слышит своих сотрудников, поддерживает и создает среду для реализации их потребностей. Причем инициативы исходят от самих сотрудников: кому-то хочется изучать английский, кому-то — заниматься спортом, третьим — вышивать. Все потребности мы стараемся учитывать. Есть специальные «Пульс-опросы», где сотрудники могут поставить оценку удовлетворенности работой и высказать свое предложение руководству. Сотрудникам «Контура» компенсируются занятия йогой, танцами, футболом. Горячо приветствуется социальная активность — в компании развивается волонтерское, благотворительное и экодвижения. Отдельная поддержка — для путешественников. Сотрудники сами собираются в группы и организуют туры в города присутствия «Контура». Мы создали специальное сообщество в соцсетях компании, где можно спросить совета, какие достопримечательности посмотреть, где остановиться и т.д. Недавно у нас прошло еще одно классное событие: семейный фестиваль на открытом воздухе. На главной сцене было организовано мероприятие под названием «Толк в стиле TED». Руководители бизнес-направлений подготовили искренние, рефлексивные истории о своем развитии и становлении. Было очень трогательно видеть директоров в таком ракурсе. В «Контуре» уже не единожды доказали: подобные мероприятия повышают вовлеченность сотрудников, их лояльность к компании и желание работать, — отмечает Анна Донская.

Внушительный список поддерживающих сотрудников мероприятий разработан и в «Группе Синара». Многие из них направлены на раскрытие творческого потенциала работников. Причем, говорит Алексей Соснин, если раньше различного рода выезды на природу и творческие конкурсы были данью моде, то теперь подход к организации досуга работников предприятий стал более осмысленным.

Инвестиции в социальную политику должны служить определенной цели и отвечать на вопрос: «Чтобы что?». Сейчас мы этот вопрос задаем себе постоянно, когда делаем то или иное мероприятие. Деньги, вложенные в сотрудников, должны приносить пользу компании. Расскажу на примере двух активностей Группы Синара. Первая направлена на популяризацию рабочей профессии — конкурс «Профессионалы Синары». Он проводился в 2022 г. впервые. Участники выполняли задания, разработанные по стандартам WorldSkills, причем жюри учитывало не только качество и скорость их выполнения, но и мастерство каждого участника. Этот конкурс зарядил людей. Многие сотрудники, которые приехали в Екатеринбург из других регионов, поняли, что они работают не просто на своем предприятии в условном Кузбассе, а в огромной компании численностью более 30 тыс. человек. Вторая активность — творческая — фестиваль «Архыз под открытым небом» в Карачаево-Черкесии. Более 230 сотрудников собрались в ГК «Романтик» чтобы определить лучших в пяти номинациях — вокальное исполнение, авторская песня, изобразительное искусство, фотография и видеография. Сотрудники предприятий чувствовали себя настоящими звездами, смогли раскрыть свои таланты, зарядиться энергией и, что важно, через это мероприятие еще больше вовлеклись в свою работу, став носителями этой позитивной эмоции в своих локальных коллективах.

«Срок жизни знаний сокращается. Их надо актуализировать постоянно»

Отдельная тема, которую обсудили участники круглого стола, касалась корпоративного обучения. Все гости мероприятия согласились: обучение внутри компании — это еще одна дополнительная мотивация для сотрудников и способ избежать профессионального выгорания.

Анна Донская:

 — «Контур» — самообучающаяся и саморазвивающаяся организация. Корпоративный университет помогает «менеджерить» навыки и компетенции, которые есть в компании. Обучение делится на три больших блока: развитие профкомпетенций, развитие общекорпоративных навыков (в том числе мета-навыки) и усиление менеджерских компетенций.

У нас есть учебный портал с различными курсами. Там же собираются комплексные программы развития. Учебные продукты упаковываются так, чтобы их было интересно «поглощать». Это дает свои плоды: 70% сотрудников «Контура» регулярно посещают учебный портал. Сотрудников мы учим не только внутри, но и внешними силами: отправляем на конференции, форумы, сами приглашаем интересных гостей. Например, 3 сентября в Парке Маяковского вместе с УрФУ мы проведем образовательное мероприятие для всего города Пикник IT. Запланированы выступления  сотрудников Контура, преподавателей УрФУ и ученых — Алексея Водовозова, Евгении Типоновой и Станислава Дробышевского.

Алексей Соснин:

— Срок жизни знаний сокращается и сейчас уже составляет меньше пяти лет. Так, к примеру, маркетолог 2012 «года выпуска» и маркетолог 2022 года — это люди разных компетенций. Более ранних надо полностью переучивать. И тут возникает сложность: есть исследование, результаты которого показали, что 90% сотрудников в России отдают преимущество спокойной жизни. Учиться и развиваться им не интересно. Когда я говорю сотруднику: «иди поучись, станешь перспективнее, появиться возможность карьерного роста», то и правда могу услышать в ответ: «Зачем мне это»? так что силком в обучение у нас никто никого не тащит, но задачу убедить сотрудника учиться и дать ему возможность получать новые знания мы с себя не снимаем.

Организуя корпоративное обучение, мы прежде всего учитываем, что 80% наших сотрудников — это рабочий персонал. Их мы обучаем именно тем навыкам, которые необходимы для работы: как работать на конкретном оборудовании, как делать качественные сварочные швы и т.д. Для желающих развиваться есть корпоративный портал, очные и заочные курсы, профконкурсы, курсы личностного роста, проект «Управленческая команда» (люди из управленческого резерва, в развитие которых вкладывается компания), программа «Эффективный руководитель», состоящая из 9 модулей, возможность обучаться в магистратурах лучших вузов и т.д.

Мария Тихомирова:

 — Корпоративный университет — вещь однозначно классная. Правда, такая роскошь доступна лишь крупным корпорациям. И это не очень хорошо, ведь в стране — кадровый голод. Узких специалистов не хватает. Восполняемость дефицитных кадров, конечно, есть, но не в той динамике, которая необходима. Особенно от этого страдает, по моим ощущениям средний бизнес. Крупные холдинги за счет эйчар-бренда способны привлекать рабочие специальности и удерживать лучших, а вот для среднего бизнеса — это проблема. Особенно остро кадровый голод чувствуется в маленьких городах.

Был случай, когда я приехала на одно региональное предприятие и спросила, где они берут кадры. Эйчар ответила: «Кто под забором стоит и слюни не пускает — тот наш».

Таким предприятиям мы помогаем в рамках нацпроекта. Обучаем инструкторов по бережливому производству, оставляем после своего ухода с предприятия обученную команду. Также предприятие может встраивать в свою систему обучения нашу платформу на «Производительность.рф», на которой размещено более 60 обучающих электронных курсов, которые касаются не только бережливого производства, но логистики, управления складом, HR. У предприятия может появится мини-корпоративный университет бесплатно.

Артемий Черданцев:

— Цель корпоративного обучения в «Полиметалле» — повышение компетенций наших сотрудников. Отдельный блок обучения направлен на студентов вузов — для них разработаны специальные программы. К примеру, со студенческой скамьи мы учим потенциальный кадровый резерв основам работы в программе «Datamine». Это гибкая система для моделирования рудных месторождений и проектирования горных работ. В образование уже работающих сотрудников мы, конечно, тоже вкладываемся. Выделяем, к примеру, группу инженеров, заинтересованных в развитие, вкладываемся в них и получаем эффективных руководителей.

Работа — второй дом?

В финале круглого стола участники сошлись во мнении: работа — это лишь часть жизнь. Да, большая, но только часть. Для того чтобы оставаться продуктивным, необходимо соблюдать баланс. Если человек проводит практически все свободное время на работе, у него в жизни явно что-то идет не так.

На советских предприятиях все было организовано: и досуг, и работа. Да, и советский человек 70% времени проводил на работе и реализовывал свою основную функцию — «делать дело». Сейчас получается, что 70% времени мы напрягаемся, чтобы достичь результата. Важная задача компании в таких условиях — давать сотруднику возможность разгружаться. На предприятиях, где я работаю, такая возможность организована, а директора часто говорят: «Спасибо, что даете возможность проживать нам жизнь вместе», — отметила Ольга Чебыкина.