«Мы живем в эпоху антихрупкого сотрудника». Как график работы влияет на эффективность

Работа в гибридном графике, особенно в летний период, в последние годы становится определяющим фактором при выборе работодателя. Такой формат предполагает, что сотрудник по согласованию с руководством может решать, в какие дни он будет находиться в офисе, а когда работать удаленно.

По мнению профессионального HR-сообщества, гибрид — наиболе оптимальная модель работы на сегодняшний день, она позволяет компаниям проявить лояльность к специалистам и повышает шансы на удержание талантов. В то же время эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) предупреждают, что работодатель должен четко контролировать офисный график и выполнение планов, при этом внедрение гибридного и тем более удаленного режима работы некоторым отраслям бизнеса или отдельным сотрудникам не подходит.

Кандидаты больше не мечтают

Лариса Богданова, директор IBC HR, президент АРА, член совета АКПП:

— Лето и жара ухудшают концентрацию даже самых трудолюбивых и ответственных сотрудников. Часть сотрудников без сожаления увольняется на летний сезон, директора и HR разводят руками. Исследование SuperJob доказывает, что гибкий график работы повышает вовлеченность на 25%, а жесткий режим снижает эффективность на 18%.

По данным ВЦИОМ, 62% сотрудников ценят гибкость, гибридный график для них оптимален. Ритейл и производство, медицина требуют полного офисного дня. Логистика, IT, HR и маркетинг эффективны на удаленке.

«Делай дело, цени время» — я дала своей команде IBC HR свободу в выборе графика, ни один сотрудник не ушел на полную удаленку. Некоторые рекрутеры начинают рабочий день в 5 утра, другие в 7, а кто-то работает с 11 часов. Время — главный капитал. Результаты работы показали прогресс, значит, внедрение успешное.

Трансформация графиков работы требует от руководителей высшего пилотажа в управлении и осознанной последовательности в инновациях.

Я рекомендую бизнесу:

1. Меняться и менять рабочие графики, экспериментировать.
2. Тестировать графики в пилотных проектах. Есть совы и есть жаворонки, можно настроить рабочий ритм по группам.
3. Обучать руководителей управлению гибридными командами и гибкости.
4. Слушать и слышать сотрудников. Эффективный график повышает производительность и удерживает таланты.
5. Проводить бенчмаркинг, изучать, как система работает у других компаний.

Формат работы vs Формат лидерства: что ищут сотрудники в 2025 г.

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:

— В «Брежнев Консалтинг» мы видим: подход к формату работы меняется. Все больше компаний возвращают сотрудников в офис — не ради контроля, а чтобы усилить контакт, корпоративную культуру, энергию и синергию. Чтобы включить команду в достижение целей.

Многие наши клиенты пересобирают процессы, заново выстраивают климат в компании. Потому что там, где есть команда, легче проявлять лидерство. А там, где каждый сам по себе, особенно на удаленке, сложнее вдохновлять, синхронизировать, управлять. Руководители говорят: работа в офисе — это про скорость, слаженность, единение.

Но дело не в локации. Дело в атмосфере. В культуре. В лидерах. Люди приходят в компанию, а уходят от руководителей. И сегодня задача лидера — не контролировать, а развивать, вдохновлять. Создавать эффект 1+1=3.

Именно с этим мы работаем на стратегических и командных сессиях. Мы помогаем командам заново договариваться о важном, находить драйверы взаимодействия и точки роста. Помогаем лидерам расти вместе с бизнесом. И трансформировать культуру не формально, а изнутри. Через контакт, через энергию, через смыслы — и через настоящую работу команды.

Что эффективнее для бизнеса: офис, удаленка или гибрид?

Юлия Пустобаева, руководитель департамента управления и подбора персонала в компании Efix Group:

— Формат работы — ключевой фактор, влияющий на продуктивность, удержание сотрудников и привлекательность компании для талантов.

Офисный график необходим для подразделений с интенсивным взаимодействием — клиентских служб, финансов, производства. Он обеспечивает оперативность и слаженность процессов, но может не подходить сотрудникам, стремящимся к гибкости и балансу между работой и личной жизнью.

Удаленка расширяет доступ к талантам по всей стране и миру, снижает издержки и повышает автономию. В то же время она требует высокого уровня самоорганизации и развитых цифровых процессов.

Согласно Gallup, около 60% работников компаний с возможностью удаленки предпочитают гибрид, 33% — полностью удаленный формат, менее 10% — офисный режим.

Гибрид — компромисс свободы и контроля. По данным McKinsey, 90% компаний планируют сохранить гибрид. Он повышает вовлеченность и продуктивность, но ограничивает наем специалистов рамками одного города или региона.

Оптимальный подход — комбинировать: клиентские и операционные подразделения в офисе, IT и маркетинг — удаленка или гибрид. Компании, которые адаптируют график под специфику команд, получают конкурентное преимущество.

Читайте также на DK.RU: Рынок труда и подбор персонала: эксперты о самом важном

«Новый лидер — не контролер, а модератор»

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Еще в 2016 г., когда я была директором по персоналу в девелоперском холдинге в аквапарке, каждую весну уходило до 20% сотрудников, предпочитавших лето провести на даче. Пандемия усилила этот тренд, сделав личный комфорт важнее работы.

Далее подоспели альтернативные варианты заработка, при которых не надо ходить в офис пять дней в неделю и сидеть там по восемь часов в день. Миллениалы и зумеры сориентировались побыстрее, поколение Х тоже поняло пространство и ситуацию, но чуть позже. Так работодатели попали в ситуацию, когда надо договариваться, а авторитаризм перестал работать.

Те, кто не перестроился, начали терять персонал, и рейтинги таких компаний поползли вниз. Те, кто всегда выбирал партнерскую, гибкую позицию, начали существенно опережать и выигрывать. На первый план вышла концепция человекоцентричности. Гибкость стала необходимостью в гонке за лучшими кадрами.

В таких условиях важно не забывать о результативности. Роль руководителя-надзирателя — больше не рабочий вариант. Новый тип руководителя — это скорее модератор, нежели контролер. Его задача заключается не в том, чтобы строго следить за выполнением правил, а в создании среды, способствующей эффективной работе команды.

Такой руководитель:

• Организует пространство для общения и обмена опытом внутри коллектива.
• Помогает сотрудникам расти, предоставляя ресурсы для профессионального развития.
• Координирует совместную деятельность, направляет усилия членов команды на достижение общих целей.
• Поддерживает психологический комфорт: доверяет подчиненным, создает атмосферу открытости и взаимного уважения.

Лидер становится проводником изменений, вдохновителем и наставником, а не надзирателем.

Полный рабочий день в офисе, удаленка или гибрид – как выбрать?

Ирина Горбунова, HR эксперт Консалтинговой компании «Счетовод»:

— Я считаю, что к выбору рабочего графика важно подходить разумно, опираясь на возможности и стратегические цели работодателя, конкретную должность и потребности сотрудников. То есть применяя индивидуальный подход.

Безусловно, есть отрасли, где дистанционная работа напрашивается сама по себе. Это по-прежнему ИТ, крупные компании с сильным менеджментом, где расширение географии найма позволяет привлекать интересных специалистов или должности, когда функционал не связан с присутствием в офисе.

Мое мнение, что без очевидной необходимости не стоит внедрять в компании дистанционный график, желая сэкономить расходы на содержание людей, или по первому желанию того же сотрудника.

Мы живем в эпоху организационной тревожности, антихрупкого работника и переломного момента несоответствия навыков. Сегодня в реальном мире кризис лидерства, когда в том числе руководители столкнулись с тем, что нет навыков управления командами с дистанционными графиками.

Самая распространенная причина увольнения сотрудников — недостаток поддержки лидера; 20% сотрудников испытывают ежедневное одиночество, особенно на удаленной работе (Gallup, 2025). И все вышеперечисленное играет не на пользу дистанционной работе.

Людям сегодня важны повышенная забота, четкая и оперативная обратная связь, помощь в адаптации к новым технологиям. А при дистанционной работе, как правило, и обратная связь, и внимание со стороны руководителя минимизируются, ожидаемой поддержки не случается, люди не чувствуют себя сопричастными к команде.

Принимая решение о выборе графика, я бы посоветовала не гнаться за трендами и мнениями, а опираться только на потребности, возможности и цели своей компании.

Если говорить об удаленном или гибридном графике, то перед внедрением важно ответить себе на вопросы:

• Готова ли компания управлять людьми на дистанционке?
• Ваши лидеры умеют управлять сотрудниками в новых условиях?
• Как будете нивелировать риски, связанные с удаленным графиком?

На сегодняшний день рисков при удаленном графике больше, чем преимуществ.

Гибкость без стратегии: как график работы влияет на эффективность и бренд работодателя

Аверина Юлия, директор кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— Рабочий график — это не просто внутренняя договоренность, а мощный управленческий рычаг и элемент HR-бренда. Особенно в летний сезон, когда у части команды фокус уходит, а результат — снижается.

Гибрид — это компромисс, но требующий зрелости команды и сильного руководства.

Недавно к нам обратился наш постоянный клиент, он решил открыть новый бизнес, кофейню, и нужен бариста. Это не наш профиль, но решили помочь. График работы у бариста с 8.00 до 21.00. Мы столкнулись с отказами из-за графика, люди хотят работать по полдня. Вроде бы и зарплата за полный день выше, но не готовы, хотят полегче.

Или вот недавний отказ кандидатки: я не могу работать до 18:00, отказываюсь. У моего кота диабет и нужно ставить уколы после 15:00.

И в том и в другом примере задача для руководителя — подстраиваться или нет?

Сегодня компании конкурируют не только зарплатами. Формат работы (офис, удаленка, гибрид) стал одним из ключевых факторов выбора работодателя. При этом подход «главное — свобода» без стратегии превращается в потерю управляемости. Не график важен, а то, что за ним стоит: цели, смыслы, ценности.

Многие до сих пор не умеют работать вне офиса — дисциплина падает, границы стираются. Именно здесь возникает вызов для управленца: не просто выбрать формат, а встроить его в культуру и смысл, не потеряв в производительности.

В каких отделах сотрудник нужен в офис?

• Продажи и сервис — где критична плотность взаимодействия и скорость обратной связи.
• Новые отделы и команды в фазе становления.

Когда работает удаленка?

• IT, маркетинг, аналитика — при наличии четкой системы задач и прозрачного контроля результатов.

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте по ссылке.